薪酬管理设计方案Word格式文档下载.docx

1、实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。第四条 实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。第五条 实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。第六条 实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。第

2、七条 临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。第二章 薪酬结构第一条 公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一） 固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（二） 月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。（三） 年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。（四） 月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%（五） 项目奖金，体现产品开研发的阶段

3、性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。（六） 销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。（七） 生产效益奖金。（八） 单项奖励。（九） 特殊津贴。第二条 固定工资（岗位工资）（一） 固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。（二） 岗位工资的用途岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。（三） 确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现

4、薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四） 岗位与员工岗位工资的关系1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。第三条 月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于除年薪制（总经理）外的

5、所有员工。月度绩效工资按月发放。第四条 年底奖金年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。第五条 项目奖金项目奖金针对新产品开发项目专门设立的，与项目开发成果直接挂钩（公司全体员工都可参加）。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会集体评议确定，根据项目组成员贡献大小分配。第六条 提成提成分为销售提成和项目提成。销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例确定。项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后，按照

6、新产品利润额的一定比例，确定奖励金额。第七条 生产效益奖金主要用于生产部门的奖金的计算，通过对生产部门的合格产品率、产量、准时交货等因素进行考核而提取的一定比例的奖金。第八条 单项奖励用于奖励为公司做出突出贡献的人员或者团队，包括总经理特别贡献奖、管理（技术、生产、管理）创新奖，如新产品立项奖等。第九条 特殊津贴用于奖励高级技术人员和高级技师。第三章 决策层管理人员工资制第一十条 适用范围年薪制适用于公司总经理、生产总监、研发总监、营销总监、财务总监 副总经理 行政总监。第一十一条 收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 年度奖金第一十二条 基础年薪考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年

7、薪经董事会讨论批准，可进行调整。第一十三条 年度奖金发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），公司决策层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。（一）总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %，也即公司年度纯利的 %；（二）副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。方式一：公司经营纯利润的 %的 %（也即纯利润的 %）作为副总和5位总监的年度奖金的基数，根据各副总经理（含财

8、务总监）的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分配。计算公式如下：A= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数B= 各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A副总+A行政某副总的年度奖金=A/B* %*公司经营纯利润注：年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定 方式二：生产副总、营销副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门业绩中提取，具体计算见相关部门的奖金分配方案。第一十四条 年薪制工资的支付（一） 基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。（二） 年度奖金兑现发放时间为公司财年末。第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第一十五条 适用

9、范围适用于部门经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）以及部门一般管理及事务人员。第一十六条 收入结构收入整体构成 =固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 + 年底奖金 （一） 固定工资 =工资总额固定比例由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。岗位部门经理、生产部经理副经理、研发部经理、研发项目负责人、营销部经理生产车间主任、采购部经理、设备主管、质量经理、营销部各主管、生产计划主管、采购部主管办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、车间班组长、一般管理人员、事务人员（二） 月度绩效工资 = 工资（1-固定比例）月度考核

10、系数个人月度考核结果等级个人月度浮动系数固定比例=优1良中基本合格不合格第一十七条 年底奖金中高层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行：1、一般职能人员年底双薪适用范围：财务系统、行政系统、质量部的经理级别以下（不含经理和副经理）的人员。公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上（含80%）时，全额发放年底奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金；奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%，高出部分纳入公司奖金池进行统一管理）2、中高层管理人员公司年度利润分红财务经理

11、、办公室主任、人力资源经理、质量部经理、采购部经理 设备部经理以及上述职位的副职。完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），中高层才能享受全额年度奖金。公司年度经营纯利的 %作为中高层管理人员的年度奖金总额。奖金分配方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据：公式如下：A=某职位每月月度绩效考核系数/12=某职位月度绩效考核平均B=A*该职位的岗位工资C=B=所有参与该方案的员工的B之和该员工的年终奖金=BC*公司年度经营纯利润的 %第五章 营销部人员工资制第一十八条 适用范围适用于除营销副总外的营销部人员（营销副总按二十九条进行年总奖金的分配）。第

12、一十九条 销售人员收入结构收入整体构成 =固定工资 + 销售提成（一） 固定工资 = 岗位工资。第二十条 市场部和销售支持人员的工资结构收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金固定工资=岗位工资月度绩效工资 = 岗位工资（1-固定比例） 个人月度浮动系数固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。注:其中超额完成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并给予月度奖金,完成该月的销售总额并追回应收款的80%以上者为良,完成该月的销售总额的80%并追回应收款的为中,完成该月的销售总额的70%为基本合格, 该月销售工作中毫无表现者为不合格.第二十一条 销售人员销售提成计算方法（按年

13、度进行计算）产品的销售提成=销售回款提成率（按品种不同）应收帐款调整系数目标完成调整系数客户类型调整系数产品类型调整系数目标完成调整系数：销售人员年度完成不同的销售目标，采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。目标完成调整系数销售目标完成比例50%，80%（80%，120%）（120%，150%）150%以上提成系数2业务应收帐款调整系数：应收账款调整系数实际应收账款周转天数/目标周转天数调整系数客户类型调整系数分两类：老客户为1；新开发客户第一年度系数为产品类型调整系数分两类：老产品为1；新产品面市第一年系数为第二十二条 营销副总年度奖金的分配方案营销副总年度总奖金=销售提成所得年度工作考核系数50%+年度分红模式计算所得50%方式二：营销副总也可以选择按照公司年度利润分红的模式进行年度奖金的分配，即