《人力资源管理工作细化执行与模板》111页文档格式.docx

1、（一）员工状态调查问卷 28（二）人力状况统计报表 30（三）年度工作计划报告 31七、通用部门组织结构设计范例 36（一）行政部组织结构设计范例 36（二）采购部组织结构设计范例 37（三）生产部组织结构设计范例 37（四）研发部组织结构设计范例 38（五）技术部组织结构设计范例 38（六）质量部组织结构设计范例 39（七）市场部组织结构设计范例 39（八）销售部组织结构设计范例 40（九）设备部组织结构设计范例 40（十）工程部组织结构设计范例 41（十一）客服部组织结构设计范例 41（十二）财务部组织结构设计范例 42八、职位说明书编写模板 43（一）职位说明书模板一 43（二）职位说明

2、书模板二 45（三）职位说明书模板三 46（四）职位说明书模板四 47（五）职位说明书模板五 49九、员工招聘计划执行工具与模板 50（一）人员需求申请表 50（二）招聘工作计划表 51（三）招聘费用估算表 52（四）应聘人员登记表 52（五）员工招聘实施细则 53十、面试管理执行工具与模板 57（一）面试综合考核表 57（二）专业面试考核表 58（三）面试成绩评定表 58（四）面试录用通知书 59（五）面试与甄选细则 60十一、录用管理执行工具与模板 62（一）新员工报到程序表 62（二）新员工试用考察表 62（三）员工试用期鉴定表 63（四）新员工转正申请表 64十二、培训课程设计流程与工

3、作细化 65（一）培训课程设计工作流程 65（二）技术人员培训课程设置 66（三）营销人员培训课程设置 67（四）行政人员培训课程设置 68十三、职业生涯规划方案设计与工作模板 69（一）职业生涯规划调查表 69（二）员工职业生涯规划表 70（三）员工自我职业生涯规划表 71（四）员工职业生涯规划细则 72十四、绩效评估工作执行工具与模板 74（一）通用考核指标表 74（二）试用期员工考评表 75（三）绩效面谈记录表 76（四）绩效改进纪录表 76十五、各类人员绩效考核方案模板 77（一）销售人员绩效考核方案 77（二）车间主任绩效考核方案 79（三）项目经理绩效考核方案 80（四）班组长绩效

4、考核方案 82十六、薪酬管理方案设计与模板 86（一）员工工资核算表 86（二）新员工调薪表 86（三）一般员工调薪表 86（四）员工奖金核定表 87（五）薪酬管理实施细则 87十七、福利管理制度 90（一）员工保险实施细则 90（二）员工休假实施细则 92十八、员工内部晋升执行工具与模板 94（一）优秀员工推荐表 94（二）员工晋升申请表 94十九、员工离职管理工具与模板 95（一）员工离职申请表 95（二）员工离职面谈表 96（三）员工离职结算表 97（四）员工离职交接表 98二十、员工出差管理流程与工作细化 99（一）员工出差管理流程 99（二）员工出差管理表格 100（三）员工出差管理

5、细则 102二十一、员工安全管理模板 105（一）员工安全操作细则 105（二）劳动安全管理细则 106二十二、劳动合同管理执行工具与模板 108（一）解除劳动合同申请表 108（二）劳动合同顺延登记表 109二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板 109（一）劳动争议调解申请表 109（二）劳动争议调解协议书 110一、人力资源管理岗位设计根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。 部门岗位设计图人员编制人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管总监级1人经理级 1人绩效专员培训讲师培训专员招聘专员员工关系主管招聘主管主管级5人员工关系专员薪酬专员专员级

6、人相关说明二、需求预测执行工具与报告（一）现实人力资源需求预测表年 月 日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求生产部销售部采购部合计（二）未来人力资源需求预测表预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注（三）未来人力资源流失预测表 预测期内容离职人员其 它岗位及人数备 注（四）年度人力资源需求预测表职系当前年现实人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总计 审核人：（五）人力资源净需求统计总表人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的变动情况本期净需求调职升迁辞职辞退其他填表人：（六）部门岗位人员

7、增补申请表申请部门增补职位名称增补员额人申请增补 理由扩大编制 储备人力 辞职补充 短期需要 其它（在备注栏注明原因）希望报到日期应具备的资格条件性别：男 女 不限 年龄： 岁至 岁婚姻：已婚 未婚 不限学历：初中 高中 中专 大专 大本 硕士 博士专业： 职称：不限 中级 高级外语： 一般 良好 熟练 精通 不限经历： .技能：其它：岗位职责描述申请部门负责人（签字）： （签章）：主管领导意见 年 月 日人事总监审核/审批意见总裁批准意见1若不属于增岗、增编情况，则不需要总裁批准意见2若新增岗位及需要对原岗位职责进行修订时，应填写“岗位职责描述”栏，若不属于前述情况不需填写本栏内容（七）人员

8、需求预测细则与方案方案名称人员需求预测细则与方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。2工作内容人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。3工作要求人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。4职责（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。二、现实人力资源需求预测1预测流程本企业现实人力资源需求应按以下步

9、骤进行。（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。（4）该统计结论为现实的人力资源需求。2具体工作要求（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说

10、明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表，即为初步的现实人力资源需求预测。（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表。三、未来人力资源需求预测1预测方式未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。2预测流程（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。3具体工作要求（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：分析方法、波特五力分析法、分析方法。（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测