入职管理日记Word格式.docx

1、 本套丛书的作者为长期从事劳动法与员工关系管理咨询、培训、劳动争议处理工作的实战派专家，书中设计的商业场景、问题等均为作者从业经历中接触的真实案例，因此，实战性强、操作性强为本书的突出特点。希望这套极富创造性和阅读乐趣的丛书能够提供给本土和跨国企业人力资源管理者和专业人士一个重要的业务标竿，帮助大家在实际工作中掌握和运用到最典型的劳动关系法律实践。目录（1） 第一章风波不断的招聘广告和面试 危机四伏的“吹牛”招聘广告 无处不在的“招聘歧视” “招聘歧视”续：“面试歧视” 严格的招聘过程：考查、考查、再考查 先Offer，还是先体检 招录环节任何收费都要不得 附：术语解释与法规链接 第二章Off

2、er管理大学问 Offer发放需谨慎 不一样的Offer Offer与劳动合同不一致，以哪个为准 第三章设计一份完善的劳动合同 劳动合同条款应当合法 劳动合同中是否要约定送达地址 合同期限应当明确 合同期限无期，岗位期限也无期？ 工作地点：中华人民共和国境内？ 怎么约定工作时间？ 工资条款，马虎不得 工作交接条款不能少 第四章签订劳动合同的学问 不签劳动合同，后果很严重 “临时工”也要签劳动合同？ 先签劳动合同后上岗 他人代签合同需慎重附：目录（2） 第五章试用期管理的N种误区 先签试用期合同，再签转正合同？ 违法的试用期和违法的试用期工资 转岗不能再试用 延长试用期的难题 试用期内辞退员工也

3、讲究凭证 试用期可以不交社保？ 试用期内请长病假，怎么办？ 第六章实习生不是劳动者，实习关系不是 劳动关系 实习生没有工伤 劳动合同VS就业协议书 没毕业也要签协议？ 附录实用管理工具范本 招聘申请表 需求人员详细情况记录单 人事部年度招聘计划报批表 职位说明书 招聘渠道评估表 招聘进程表 面试约见时间表 面试通知书 应聘人员信息登记表 员工招聘统计表 面谈构成表 面谈记录表 应聘人员复试表 新员工甄选报告表 员工报到通知书 聘用指南 不录用通知 新员工试用申请及核定表 新员工试用表 试用员工考核表 劳动合同书劳动合同变更书 我叫雷小凡，英文名Pluto，现供职于上海一家外资企业。 时光荏苒，

4、几经波折，历经数家公司的磨炼，总算从初入行的助理成长为如今自认的资深人力资源总监。 喜欢写日记，用出版社编辑的话来说，这叫“自恋”。 幸亏“自恋”，记录下了过往职业生涯中的点滴故事，所以才有了这套丛书。 从时间上划分，人力资源管理可以分为员工的入职管理、在职管理和离职管理，因此，我把日记也按照上述的三个管理阶段进行了重新梳理。 日记中记载的这些故事，都是我的真实经历，包含了我对工作、对法律的理解。 不论是员工的入职管理、在职管理还是离职管理，对于所有的人力资源同行来说，都充满了压力和挑战！或许是因为劳动合同法的冲击，或许是因为传统人事管理理念的弊端和陈规陋习，或许是因为员工群体法律维权意识的高

5、涨，或许是因为我们企业发展速度的过快或过慢 有人问我：雷，你觉得人力资源管理工作中最难的是什么？ 答曰：最难的是怎么找到企业利益与员工利益的平衡点，既要合法操作，又不能有失灵活。 接着问：具体来说，比方讲怎么平衡加班与工作效率的关系、怎么平衡公司裁员与员工的劳动合同权的利益？呃，一言难尽，您还是慢慢打开我的日记，细细阅读吧，希望您能在书中找到答案。呵呵Offer发放需谨慎（1） 2008年4月2日小雨 忙忙碌碌的一个多月，应聘的人员接待了一批又一批，总算过了面试这道坎。面试工作结束以后，还有一项浩大的工程“综合评价，择优录取”，也就是统计这次面试的考评结果，然后确定最终录用的人员名单。 这次参

6、加面试的人员总共有126名，我们从中要挑选22名录用，发放录取通知书（Offer）。 面试下来的资料，包括他们填写的个人信息登记表、面试官的打分和评语、情景模拟的情况记录、评价，等等，每个人都有厚厚的一份资料。整理考评结果真是一大痛事，远比挑选简历费时费力。 晚上为了赶工，又留下来加班。熬到7点多，有些撑不住了。 就在我收拾完东西，跟几个同事打了招呼，准备走人的时候，意外又发生了。 Tina和我们经理一起走了进来。 我有预感，肯定不是什么好事。 果然不出所料，Tina召集我们开紧急会议。 “我知道这阵子大家都很辛苦，在此，我要好好谢谢你们。但今天的情况有些特殊，发生了件比较棘手的事儿，想让大家

7、帮忙一起出出主意，所以才这么晚了还找你们来开这个会。” 作为招聘主管的Tina，虽然平时对我们的要求很高，但在很多生活细节方面，很为员工考虑，不失为一个好的领导。 “我来说一下，事情是这样的。 “这段时间我们总公司一直在搞招聘的事儿，其中有一部分招进来的人是要派到下属分公司去的。按理说，是分公司把录用人员要求给我们，由我们负责组织面试招聘、签订劳动合同。 “但是现在有个分公司，事先没有把招聘需求给我们。所以这次我们的招聘计划中就没有他们这家公司。由于他们这次只招一两个人，又没有及时上报招聘需求，所以就特批他们自己招人。刚才，他们的人事经理打电话给我，说他们招好了人，已经发了录取通知书，但是劳动

8、合同还没签，现在他们又不想要这个人了。 “事情比较急，我也就不多说了。先让分公司的人事经理Alex讲讲整件事的详细经过，有什么不清楚的地方，你们再问好了。分公司的人事经理Alex开始讲述事件的经过。Offer发放需谨慎（2） “我们公司的研发部门接了一个新项目，需要大量技术人员投入工作。 “人员安排好后，我们发现，缺了一名程序编写员和一名测试员，所以就准备从外部招聘。几轮面试后，我们挑中了一名姓陈的应聘者，发现他比较适合程序编写员这个工作，而测试员倒是还没找到适合的人选。为了能让项目尽快开工，所以一有合适的人选，我们就发了Offer，这位姓陈的也回了传真给我们，说接受了这份Offer，并将按时

9、报到。 “没想到，就在收到他的回函后没过几天，总经理安排了一个人过来，做这个程序编写员的工作。总经理安排的这个人条件也很优秀，这样一来，程序编写的工作人手就多出来了。没办法，所以我们又给陈发了个通知，通知他原先的Offer取消，让他不要来了。 “上午刚发出去的通知，陈下午就来公司了。说他本来是在一家软件公司工作的，接到我们公司的Offer后，就把原来的工作给辞了。现在我们不和他签合同了，等于让他没了工作。所以他要我们公司赔偿他经济损失10万元。 “我们当然不会同意的，当时就很明确地拒绝了他的要求。 “本来以为这件事就到此为止了，谁知道，过了一个星期后，应该是上周二早上，我一到办公室，就看到桌上

10、放着封快递，是劳动仲裁委的开庭通知。原来是陈某把我们告了，说我们公司毁约，要我们承担违约责任。 “接到这个通知后，一开始，我们没当回事，觉得陈提出的要求根本不合理，没必要理会，简单地应个诉就完了。今天倒好，我下面的主管跑来跟我说，他们去咨询过律师了，说我们公司存在问题。公司发出Offer，陈也同意了Offer，就等于公司与陈已经构成了民事合同。我们不录用他，就是违约的行为，就要承担赔偿责任。 “我这一听，才意识到问题的严重性。各位同事看看，你们有没有什么好的点子？ 大家听了后，一个个都锁紧了眉头。 “Alex，我想再跟你了解些情况。”还是Tina首先打破了僵局。 “你们给陈的Offer上是怎么写的？ “Offer上写得很简单，就是职位、薪酬、工作内容、工作地点、入职时间等，其他的也就是介绍公司的福利待遇什么的。应该说没有什么特别的。这个版本的Offer以前一直在用，没什么问题。 “那他提出的10万元赔偿是怎么计算来的，你知道吗？“好像是说这10万，是他与原公司剩余3个月劳动合同的工资，再加上他这次离职，造成原来的年终奖金没有拿到，加在一起是10万左右。另外，这次我们不跟他签合同，他提出，还要一个月左右的时间去找新的工作。这期间的工资也要我们赔偿。Offer发放需谨慎（3） “你们当时准备跟他签