17秋学期清考《人员素质测评理论与方法》在线作业1Word文档格式.docx

1、D. 员工能力B3. 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。A. 不同B. 相同C. 近似D. 相近A4. 确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。A. 维度B. 内容C. 范围D. 效果5. 心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的（）。A. 效率B. 准确性C. 效果D. 合理性6. 心理测验的理论与实践问题的研究在（）工作中有重要的应用意义。A. 绩效考评B. 人事测评C. 主观评价D. 干部考评7. 心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意

2、义。8. 职位调动主要包括升职、降职和（）调动三种。A. 平级B. 破格C. 车间D. 内部9. 内容效度就是指测验的（）能代表所测量的特质的程度。A. 测试样组B. 调查数据C. 分析结论D. 行为样组D10. 面试时，在交流中保持积极倾听是很（ ）的，但又是很有效果的一件事情。A. 容易B. 困难C. 重要D. 必要11. “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（）。A. “人性”B. “关系”C. “生产力”D. “管理”12. 在任何一种（ ）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。A. 面试B. 测试D.

3、实际13. （ ）的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。A. 开发性测评B. 态度性测评C. 动机性测评D. 选拔性测评14. 考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其（ ），或看其是否能适应或胜任工作。A. 工作潜能B. 开发潜能C. 学习潜能D. 素质潜能2. 绩效评估系统的目标就在于（）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。A. 客观B. 系统C. 准确16. 在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是（）。A. 推理分析B. 客观评价D. 面谈或指教17

4、. 工作分析系统往往提供了更详细的书面化文本，这一点也是（ ）评价可以借鉴的。A. 竞争力B. 凝聚力C. 胜任力D. 分析力18. 标准化的（ ）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。A. 心理测验B. 技能测评C. 纸笔测验D. 智力测验19. 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合（ ）结论。A. 逻辑的B. 实际情况的C. 客观条件的D. 真实情况的14. 在设计职责表时，应当把（）作为一个关键项目。应聘者必须对空缺职位有很大的兴趣。A. 目的B. 态度C. 动机D. 要求二、 多选题 （共 10 道试题,共 20 分）1. （ ）法是指制定者首先要根据不

5、同的（ ）、（ ）、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。A. 个性差异B. 程度差异C. 结构模块D. 测评目的E. 测评类型CDE9. （ ）在我国仍处于（ ）的阶段，所以本身还有不完善的地方，还会引起一些人的怀疑或（ ），甚至是反对。A. 绩效测评B. 学习和创新C. 人事测评D. 发展和完善E. 不理解3. 从（ ）设计开始，它的一个（ ）就是关于参与者的（ ）在评估人员中的共享。A. 个性信息B. 程度分析C. 评价中心D. 本质特征E. 数据信息4. 工作说明书中应该能够反映出受试者的（ ）、（ ）、（ ）和其

6、他素质。A. 知识B. 经验C. 技能D. 绩效E. 能力ACE5. 人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、（ ）、（ ）、晋升、培训等都要以此为参考依据。A. 考核B. 奖励C. 处罚D. 表彰E. 安置AE7. 测评指标中的三个组成部分：（ ）、（ ）和（ ）之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。A. 测评要素B. 测评标志C. 测评标度D. 测评指标E. 测评对象ABC7. 结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。A. 体系B. 方法C. 过程D. 内容E. 程序DE8. 所谓（ ）是指测评人员根据不同的

7、（ ），使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。A. 绝对测评B. 相对测评C. 被测对象D. 测试目标E. 测试状态AC9. 艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即（）和（）。A. 行为倾向B. 幻想倾向C. 内外倾向D. 情绪性E. 心理变态倾向10. 所谓（ ）是指与被试群体无关的外部（ ），是明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因（ ）群体性质的改变而变化。A. 效标C. 客观标准D. 测评对象E. 客观能力ACD三、 判断题 （共 20 道试题,共 40 分）1. 作业标准法是指评估时，在对员工的业

8、绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。A. 错误B. 正确2. 所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。3. 尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。12. 心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。19. 预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。6. 难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。5. 面试不是闲谈，

9、它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。8. 尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。9. 面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。15. 网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。11. 建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。20. 在心理测量中，事前的准备至关重要。13. 情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。

10、14. 获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。7. 被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。16. 面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。17. 所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。18. 因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。6. 冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。20. 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。