新员工培训方案范本.docx

1、新员工培训方案范本新员工培训方案范本 新员工培训是新员工职业生涯的新起点，适应新组织的行为目标和工作方式。新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。现在，就来看看以下两篇员工的培训方案吧! 公司新员工培训方案 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实

2、的基础. 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1、 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2、 培训的意义： 掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。 会增强自身对胜任工作的信

3、心。 增强工作能力，有利于未来发展。 三、 培训的纪律要求： 1、 不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席，视为自动离职。 2、 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3、 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4、 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5、 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6、 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7、 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 新员工培训，能留住员工的秘密 职前培训是新员工在

4、组织中发展自己职业生涯的起点。职前培训意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。 企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。 新员工入职：180天详细培训计划 新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。 第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的(37天) 为了让员工在7天内快速融入企业，HR需

5、要做到下面七点： 1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟); 2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好; 4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值; 5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁; 6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里; 7、让老同事(工作1年以

6、上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(830天) 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管HR需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等; 2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导; 3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力; 4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是

7、新员工十分看重的; 5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 第3阶段：让新员工接受挑战性任务(3160天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。 第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(6190天) 管理者很容易

8、吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性; 2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性; 3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性; 第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91120天) 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励; 2、对于激励机制、团队建设、任

9、务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享; 3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们; 4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。 第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121179天) 当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点： 1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向; 2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问

10、题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换; 3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; 4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属; 5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。 第7阶段：总结，制定发展计划(180天) 6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1、每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，

11、面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法; 2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距); 3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧); 4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标; 5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次; 6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。 第8阶段：全方位关注下属成长(每一天) 度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助; 2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励; 3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。