报批稿论我国中小企业绩效考核中存在的问题与解决方案Word文档格式.docx

1、2. 企业绩效考核过程中存在主要问题 （5）2.1 绩效考核概念（5）2.2 绩效考核种类（5）2.3 绩效考核作用（6）2.4企业绩效考核过程中存在主要问题（6）3.企业绩效考核过程中存在问题原因（9）4.完善企业绩效考核对策 （10）4.1强化考核组织建设，保障绩效考核实施（10）4.2制定客观、明确考核标准 （11）4.3选择科学合理考核方法（11）4.4澄清员工对绩效考核模糊认识（12）4.5让评价体系成为价值创造、分配体系中介（13）4.6公开化和及时反馈原则（13）4.7考核主体多样化（14）4.8 建立申诉制度（14）5. 结语（15）参考文献（15）摘 要随着现代企业管理水平提

2、高，绩效管理被越来越多企业重视和应用.绩效考核作为人力资源管理重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用.但在实施中也出现了这样那样问题，影响了绩效考核效果.怎样才能消除绩效考核中出现消极因素，做到最大限度地调动和激发员工积极性，是绩效考核研究主要问题.本文从目前企业绩效考核现状入手，分析了影响绩效考核方法发挥作用问题及原因，探索了适合当前企业情况，并有实际指导意义对策.1、导论1.1选题背景与动机绩效考核是人力资源管理核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈过程.绩效考核是企业内部管理活动. 绩效考核作为一种

3、有效企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要作用.因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效管理途径.但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够.考核结果落实不够等问题出现，使绩效考核效果大打折扣.本文就企业绩效考核过程中存在较突出问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核对策.1.2 本文结构和主要内容本文分为四章，各章主要内容分别如下：第一章，导论.本章主要阐述选题背景与动机，在此基础上给出本文结构安排及主要内容.第二章，企业绩效考核过程中存在主要问题.在这一章中，首先介

4、绍了绩效考核概念、然后分析了绩效考核产生和发展，最后通过对绩效考核存在问题阐述，分析了绩效考核存在问题原因.第三章，企业绩效考核过程中存在主要问题原因.第四章，完善企业绩效考核对策.在这一章中，首先分析了绩效考核存在问题解决办法和途径，然后提出解决办法和绩效考核工具选择.第五章，结束语.总结了论文主要工作2、企业绩效考核过程中存在主要问题2.1 绩效考核概念绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目，运用特定标准和指标，采取科学方法，对承担生产经营过程及结果各级管理人员完成指定任务工作实绩和由此带来诸多效果做出价值判断过程.2.2 绩效考核种类（1）按时间划分定期考核.企业考

5、核时间可以是一个月、一个季度、半年、一年.考核时间选择要根据企业文化和岗位特点进行选择.不定期考核.不定期考核有两方面含义，一方面是指组织中对人员提升所进行考评，另一方面是指主管对下属日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据.（2）按考核内容分特征导向型.考核重点是员工个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样人.行为导向型.考核重点是员工工作方式和工作行为，如服务员微笑和态度，待人接物方法等，即对工作过程考量.结果导向型.考核重点是工作内容和工作质量，如产品产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成工作任务和生产产品.（3）按主观和客观划分客观考核方法

6、.客观考核方法是对可以直接量化指标体系所进行考核，如生产指标和个人工作指标.主观考核方法.主观考核方法是由考核者根据一定标准设计考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果.综上所述，对各级人员考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等.不同职级人员考核重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含内容，它是落实绩效考核PDCA循环具体体现.2.3 绩效考核作用（1）达

7、成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果考核.它是将中长期目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成过程，有效绩效考核能帮助企业达成目标.（2）挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标循环，这也是一个不断发现问题、改进问题过程.（3）分配利益与利益不挂钩考核是没有意义，员工工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资.绩效工资分配与员工绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工第一反应往往是绩效工资发放.（4）促进成长绩效考核最终目并不是单纯地进行利

8、益分配，而是促进企业与员工共同成长.通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢.绩效考核应用重点在薪酬和绩效结合上.薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分环节.在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励作用.2.4 企业绩效考核过程中存在主要问题绩效考核概念引进已经有十几年时间了，我国企业在实施和运用绩效考核管理实践中累积着经验.很多企业也制定出了绩效考核管理制度和实施细则，但真正达成考核目并不多，90%以上企业没有实现真正意义上绩效管理，直接影响了企业管理水平和管理

9、效果，甚至降低了管理效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：1、绩效考核“企业整体”理念缺乏由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作.正因如此，许多企业绩效考核成了人力资源部“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，惩罚，压力.在考核过程中，采取了种种自我保护措施.在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核成效，使绩效考核成了企业职能部门负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭.因此，提高绩效考核“企业整体”理念，是企业绩效考核当务之急.2、考核目不明确，不知道为什么要考核企业考

10、核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理目，有时甚至是为了考核而考核.考核原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策连续性遭到了破坏.3、考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果.在绩效考核实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核形式，考核者作为员工直接上司，其和员工私人友情或冲突、个人偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核结果.单一人员考核往往由于考核者缺乏足够时间和机会了解员工行为，同时考核者本身也缺乏足够动力和能力做出细致评估，导致考核信息欠缺而难以给出

11、令人信服考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张.目前，多数企业绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正判断，考核结果很难使被考核者信服.4、绩效考评信息沟通不畅，考核结果无反馈 考核结果无反馈表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进.出现这种情况原因往往是考核者担心反馈会引起下属不满，在将来工作中采取不合作或敌对工作态度.也有可能是绩效考核结果本身无令人信服事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势

12、必会引起巨大争议.另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者.这种情况出现原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核意义与目，加上缺乏良好沟通能力和民主企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果能力和勇气.绩效考核宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”.目前有些企业绩效考核没有达到预期目，主要原因是由于沟通不够所致.由于缺乏与员工有效沟通，致使全体员工参与度不够，制定考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中关键作用. 5、对考核者缺乏监督机制 不受监督权力注定有被滥用倾向.由于员工不参

13、与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核.而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力. 6、暗箱操作，考核过程形式化 许多企业已经制定和实施了比较完备绩效考核规章，但是在实际考核过程中却不能够得到落实.比如，一些企业平时根本没有考核，或平时考核不严格而仅仅在年终时由部门领导组成考核小组对部门成员进行考核，并且考核过程不公开.这样一来，员工会认为绩效考核只是一种形式而已，产生“平时干和不干一个样，干多干少一个样；领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”消极情绪，也没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高3、企业绩效考核过程中存在问题原因3.1影响企业绩效管理推行效果因素是多方面对绩效管理认识存在误区.简单把绩效考核认为就是绩效管理.事实上，绩效管理目是为了提高组织和个人绩效，绩效考核只是绩效管理一个环节.绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果反馈组成一个循环.3.2企业基础管理工作较差.发展战略不明晰；部门职能不明确；公司缺少预算体系，公司经营缺少计划性；公司核算体系不健全，核算不能反应公司真实生产经营状况