万科中层及高层管理人员激励方案设计PPT文档格式.ppt

1、注：由于年终奖计算公式为保密，本图仅为示意6WWWL.COM而且，在目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段而且，在目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段隐性收入隐性收入业绩工资业绩工资基本工资基本工资基础工资岗位工资基础素质津贴职位津贴岗位工资根据公司岗位固定工资确定基础素质津贴根据学历职称和工龄确定职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和专业技术骨干三类其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数其实得数额根据业绩考评确定主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福利是公司赠送给员工的，但有

2、时是员工不感兴趣的利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的?短期激励固定收入中期激励长期激励暂缺暂缺7WWWL.COM导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区域发展域发展公司最缺乏哪种人才公司最缺乏哪种人才?高级管理者 市场开发人才管理人才销售人才 物业管理人才客户管理人才信息管理人才项目管理人才其他人才数据来源：置业内部调查问卷（有效样本28份）、内部访谈、分析调查结果显示，公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手调查结果显示，公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手8

3、WWWL.COM目录目录置业目前激励机制的主要问题置业目前激励机制的主要问题置业中高层激励机制的主要结构置业中高层激励机制的主要结构中高层长期激励工具介绍中高层长期激励工具介绍置业长期激励方案置业长期激励方案激励体系激励体系长期激励方案长期激励方案9WWWL.COM房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经与经营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地产业薪酬的主要特征产业薪酬的主要特征置业在设计时要有所考虑置业在设计时要有所考

4、虑中高层管理者普通员工收入收入收入与经营业绩紧密挂钩收入与经营业绩紧密挂钩薪酬倾向中高管理层薪酬倾向中高管理层业业绩绩10WWWL.COM不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，置业未来要朝着战略不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，置业未来要朝着战略专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整战略多元化房战略多元化房地产公司地产公司战略专业型房战略专业型房地产公司地产公司专业项目型公司专业项目型公司薪酬结构高基本工资低奖金高福利中等基本工资直线型奖金中等福利低基本工资加速型奖金低福利原因战略导向：多种业务单元的均衡战略导向：单一业务长期发展战

5、略导向：在每个项目中盈利特点薪酬稳定性强员工满意度高灵活性较差激励力度不强稳定性较强员工满意度较高灵活性较强激励力度一般薪酬激励性强灵活性强员工满意度差缺乏稳定性未来目前11WWWL.COM建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各组成部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰组成部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资福利福利员工年员工年收入：收入：岗位因素：绩效因素：其他其他（中长期激励）（中长期激励）岗位因素：固定部分固定部分浮动部分浮动部分与技能有

6、关的因素与职责有关的因素与难度有关的因素与工作条件有关的因素职务重要性因素等绩效条件因素KPI指标完成情况因素两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定12WWWL.COM建议未来的置业激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长建议未来的置业激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长期激励手段，主要关注其长期激励体系的设计期激励手段，主要关注其长期激励体系的设计隐性收入隐性收入绩效工资绩效工资KPI考评手段清晰化考评手段清晰化主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴?短期激励中期激励长期激励暂缺暂缺浮动部分浮动部分由于绩效工资的考由于绩效工资的考评方法有其他的专评方法有其他的专业机构进行设

7、计，业机构进行设计，只进行关于长只进行关于长期激励方面的设计期激励方面的设计13WWWL.COM长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩调动经营者积极性调动经营者积极性减少经营者短期行为减少经营者短期行为决策民主化决策民主化降低监督成本降低监督成本增强外部战略投资增强外部战略投资者对公司的信心者对公司的信心吸引高素质人才吸引高素质人才注重提高公司未来注重提高公司未来价值价值经营者和股东结成经营者和股东结成利益共同体

8、利益共同体有利于人才优胜劣有利于人才优胜劣汰汰建立制衡机制，减建立制衡机制，减少少“内部人控制内部人控制”建立核心技能扩充内部资源，汲建立核心技能扩充内部资源，汲取外部资源取外部资源优化资源优化资源配置配置提高竞争实提高竞争实力力提升业绩与提升业绩与吸引力吸引力股权激励股权激励14WWWL.COM目录目录置业目前激励机制的主要问题置业目前激励机制的主要问题置业中高层激励机制的主要结构置业中高层激励机制的主要结构中高层长期激励工具介绍中高层长期激励工具介绍置业长期激励方案置业长期激励方案激励体系激励体系长期激励方案长期激励方案15WWWL.COM从中高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型从中

9、高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型 利润分享计划可能是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税前利润中提取一小部分放在一个奖金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。股票类股票类期权期权类类 股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的

10、影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。这一类长期激励方式包括股票期权、员工持股、管理层收购等。利润分享类利润分享类稳定核心团队它给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还。为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。此项计划对鼓励长期持股无效，因为股票也许会立刻被卖掉，从而锁定收益。16WWWL.COM另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和激励团队另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和激励团队,这些这些奖励主要是短中期的奖励主要是短中期的弹性福利计划弹性福利计划更多的培训机会更多的培训机会提供住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。提供培训、出国深造等众多机会稳定核心团队企业年金是企业为员工建立的本企业退休金，在国外被称为社保体系的第二支柱。例：许多保险公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特别推出的“众恒团体年金”保险企业年金计划企业年金计划17WWWL.COM这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，置业应这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，置业应根据自身的需要来进行选择根据自身的需要来进行选择股票类股票类弹性福利计划弹性福利计划