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1、即制定和领导目标之间存在着间接性的关系。即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者，规划目标的领导者本人并不是目标的实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的。于是，领导活动的这一特征就标得以实现的。于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程。集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程。西蒙说：“长官长官”是决策者，而真正是决策者，而真正“开枪打开枪打仗仗”的则是士兵。没有士兵，的则是士兵。没有士兵，“长官长官”的决策的决策便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介

2、环节。导目标的中介环节。一、领导用人的理论基础（2）由此我们得出两个结论：第一，那些事事由此我们得出两个结论：第一，那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，领都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一种特性。第二，一个不懂得用人艺术的基层一种特性。第二，一个不懂得用人艺术的基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导过程中的用人艺术，并不因行政层次因为领导过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导用人艺术从本质上来说是的高低而不同，领导用人艺术从本质上来

3、说是相通的。相通的。一、领导用人的理论基础（3）2 2、人是一种唯一能够扩大资源的资源。它的产、人是一种唯一能够扩大资源的资源。它的产出必须大于所有的投入。它是出必须大于所有的投入。它是“不可能从资本不可能从资本这样没有生命的资源中产生出来这样没有生命的资源中产生出来”的。所以杜的。所以杜拉克的结论是，有可能扩大的资源，只能是人拉克的结论是，有可能扩大的资源，只能是人的资源。在所有资源中，人是唯一能增长和发的资源。在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一种独一无二的资源。人之所展的资源，这是一种独一无二的资源。人之所以是能扩大、增大或发展的资源，根源于人的以是能扩大、增大或发展的资源，

4、根源于人的创造力。因此，怎样使用创造型人才，怎样激创造力。因此，怎样使用创造型人才，怎样激发人的创造力，使发人的创造力，使 平凡的人也能干出不平凡平凡的人也能干出不平凡的事情就成为领导艺术的关键。的事情就成为领导艺术的关键。二、人才的识别二、人才的识别 人才是指才能较高,以其创造性的劳动成果,对组织和社会的发展做出一定贡献的人.广义上指具有一技之长的人（领导人才、科技精英、经营奇才和各种专业人才。）现代领导者要成事，必须要用人，要用好人必须能识人。识人的条件识人的条件 有爱才之有爱才之心心 有识才之能有识才之能 有辨才之功有辨才之功 有举才之德有举才之德 有容才之量有容才之量识别人才的方法（识

5、别人才的方法（1）知人之道有七焉：知人之道有七焉：一日问之以是非而观其志；二日穷之以辞辩而观其变；三日咨之以计谋而观其识；四日告之以祸难而观其勇；五日醉之以酒而观其性；六曰临之以利观其廉；七日期之以事而观其信。诸葛亮集诸葛亮集识别人才的方法（识别人才的方法（2）1观察法 观察法是指通过感性直观地识别人才的方法。观察法可以分为直接观察法和间接观察法两种。所谓直接观察法，是通过与考察对象面对面地接触，听其言而观其行，对人才进行观察和识别的一种方法。这种方法具有直观性的特点，可以更快捷有效地识别人才。所谓间接观察法，就是不与观察对象直接接触，而通过间接方式对考察对象进行考察的一种识人方法。如考察干部

6、的档案，听取群众的反映等，尽管这种方法带有间接性，但却可以排除主观因素的干扰，更具有说服力。识别人才的方法（识别人才的方法（3）2试用法 试用法是在观察的基础上，通过短期试用来鉴别一个人是否是人才的方法。例如艰苦环境考验、挂职锻炼、代职试用等。这种识别人才的方法可以避免主观判断的错误，可以更全面地了解被识别对象的品格、意志和解决问题的能力。识别人才的方法（识别人才的方法（4）3考绩法 考绩法是通过对考察对象的工作政绩或业绩作全面考核，来了解一个人品德优劣和能力大小的一种识人方法。这种方法更具有综合性、全面性。考绩法一般通过组织考察、群众评议、民意测验等方法进行，具有一定的客观性，可以克服个人情

7、感的障碍，弥补领导识人的狭隘性和局限性。三、人才选拨的原则三、人才选拨的原则 德才兼备原则德才兼备原则 公开竞争原则公开竞争原则 注重实绩原则注重实绩原则德才兼备原则德才兼备原则所谓“德”是指人才的政治素质、道德品质、思想作风和工作态度等等；所谓“才”是指人才的知识、经验、才智和能力等等。北宋史学家司马光在资治通鉴中：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”现代的解释“德”是统帅，是灵魂，是管政治方向的；“才”是从属于德，受德制约，为德服务的。公开竞争原则现代领导学认为，伯乐相马模式是发现人才的有效方法，但是，一方面伯乐是有限的，而人才蕴藏在社会的各个领域，以有限的伯乐去面对无限的人才，必然会错失

8、良机或者埋没人才。另一方面，伯乐在识马的时候也有局限性：现实生活中领导者识人、用人时，难免会受到其价值观、个人爱好、性格等的影响，下级要想得到重用，首先要学会迎合、讨好上级。所以，选拔人才一要“从伯乐相马”到“赛马而不相马”建立人才脱颖而出的机制；二要面向全社会公开选拔人才。注重实绩原则实绩是实践的结果，是一个人能力、品德、思想行为及所付出的心血、汗水的综合体现。马克思主义认为，实践是检验真理的惟一标准。评价一个人是否是人才，最主要的就是要在实践中看他为组织和社会做了哪些实实在在的贡献。以政绩评价和选拔人才，能够有效地克服人才评价中的主观主义倾向，更加全面、深人地了解和评价人才，减少人才选拔工

9、作中的盲目性和随意性。四、人才的使用 不拘一格 适时任用 扬长避短 各尽所能 用人不疑 放手使用 因事设人 量才任职不拘一格 适时任用“谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平平庸庸的组织。谁想找各方面都好的人，只有优点没有缺点的人，结果只能找到平庸的人，要不就是无能的人。”扬长避短 各尽所能（1）“尺有所短，寸有所长，物有所不足，智有所不明。”扬长避短 各尽所能（2）某人有五个儿子，老大傻，老二尖，老三瞎子，老四驼背，老五腿瘸，没有一个健全的人。但他们的父亲很会安排，让傻子务农，面朝黄土背朝天，毫无怨言；让尖的做买卖，只占便宜不吃亏。让瞎子去算卦，起码能养活自己；让驼背搓麻绳，

10、低头弯腰背不痛；让瘸子纺线，稳坐如钟脚不麻。他们父亲的这种安排，使五个儿子各得其所，都能安身立命，终身不愁吃穿。用人不疑 放手使用 领导者用人生疑的原因主要有三种：一是认为人才有缺点毛病，不堪重用；二是认为人才打了“败仗”，不值得信任；三是认为人才有野心，怕超过自己，不敢重用人才。因事设人 量才任职“因人设事的结果，必将产生恩怨派系。任何组织都经受不起恩怨派系。人事的决策，须凭公平和公正。否则就会赶走了好人，或破坏好人的干劲。同时，组织也需要各方面的人才，否则将缺乏改变的能力。”原因之二是，只有因事用人才能容纳各种人才，用杜拉克的话就是“只有这样，我们才能为组织选用其所需的各色人才。也只有这样，我们才能容忍各色人才的脾气和个性。能容忍这些差异，内部关系才能保持以任务为中心，而非以人为中心。”五、人才的管理热情关心 积极保护精心培养 教育监督赏罚分明 善于激励有效开发 合理流动小结 领导者依靠用人成就自己的事业 子曰:三人行,必有吾师.“世有伯乐，然后有千里马”“尺有所短，寸有所长，物有所不足，智有所不明。”