管理学原理课件13PPT资料.ppt

1、（续续）v组织行为学关注的焦点个体行为个体行为 态度、人格、认知、学习和激励群体行为群体行为 群体规范、角色、团队建设、领导和冲突群体中的个体行为与个体单独活动时的行为并不一样v组织行为学的目标解释解释,预测预测,和影响影响 行为管理者的成功取决于通过别人来做事 614-态度态度v定义对于物体、人物和事件的评价性陈述三种构成成分认知认知 一个人所持有的信念、观点、知识或信息构成情感情感 情绪或感受态度这个词通常涉及这个成分行为行为 个人以某种方式对某人或某事作出行动的意向714-态度态度（续续）v与工作有关的态度 工作满意度工作满意度 员工对自己工作的总体态度工作投入工作投入-员工认同自己的工

2、作的程度积极参与工作的程度把工作绩效视为个人价值的体现的程度组织承诺组织承诺 员工对组织的忠诚程度、认可程度及参与程度组织公民行为组织公民行为（OCB）员工自由决定的行为，不包括在正式的工作要求当中促进组织的有效性814-态度态度（续续）v态度与一致性人们寻求一致性:在态度之间在态度和行为之间当出现不一致时，个体就会采取措施促使它们保持一致改变态度或者行为为这种不一致找到合理化的理由914-v认知失调理论认知失调认知失调 态度之间或者态度与行为之间存在的任何不协调减少失调的愿望由下面三个因素决定:造成这种失调的因素的重要程度个体相信自己受到其他因素控制的程度个体卷入失调当中的受益v态度调查给员

3、工列出一系列的陈述或问题，用于了解他们对于自己的工作、工作小组、上级主管或组织的感觉问卷上的得分汇总就是个体的态度总分态度态度（续续）1014-态度调查样例态度调查样例请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：5非常同意4同意3不确定2不同意1非常不同意1这家公司是个非常不错的工作场所。2在这里只要我努力就能成功。3与其他公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。4在这里员工的晋升决策很公平。5我知道公司提供了各种各样的福利政策。6这份工作能够使我人尽其才。7我的工作很有挑战性但并非无法承受。8上司对我十分信任。9我可以很坦率地告诉上司自己的想法。10我知道上司对我的期望是什么。陈述 评分1114-态

4、度态度（续续）v有关满意度生产率之间关系的争论传统观念认为快乐的工人是高产出的工人研究表明就算满意度对生产率存在积极影响，其影响力也是很小的加入权变因素之后，二者的相关关系得以提高抑制员工行为的因素的影响采用的研究设计中根本无法证实二者之间的因果关系1214-人格人格v定义我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的综合v人格特质迈尔斯布瑞格斯类型指标迈尔斯布瑞格斯类型指标（MBTI）四个维度社交倾向社交倾向:外向型或内向型资料收集资料收集:领悟型或直觉型决策偏好决策偏好:情感型或思维型决策风格决策风格:感知型或判断型16 种人格类型的描述缺乏证据来支持 MBTI的有效性1314-MBTI 人格类

5、型的范例人格类型的范例类型描述INFJ（内向，直觉，情感，判断）沉着坚定，有责任心，关注他人。这种人的优势在于持之以恒，思维独特，对任何必要和想要的东西都有一种做事的冲动。常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到尊重。ESTP（外向，领悟，思维，感知）心直口快但有时粗心大意。这种人能直面现实，很少焦虑紧张或担惊受怕。他们随欲而安，对任何事都能泰然处之。擅长那些需要进行分解组合的事情。ISFP（内向，领悟，情感，感知）敏感而温和，谦逊且羞怯，待人十分友好。这种人非常不喜欢意见分歧，并且力图回避它们。他们是忠实的追随者，而且常常让事情干起来很放松。ENTJ（外向，直觉，思维，判断）热情而友好，直率而果

6、断，通常擅长任何需要推理和智能的任务，但有时可能对自己的能力水平估计过高。1414-人格人格（续续）v人格特质（续）大五人格模型大五人格模型 分别是:外倾性外倾性 喜爱交际、善于言谈、武断自信随和性随和性 性情随和、与人合作、值得信任责任意识责任意识 责任感、可靠、始终如一、成就取向可以预测其工作绩效情绪稳定性情绪稳定性-个体平和、热情、安全经验的开放性经验的开放性 富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性预测培训效果1514-v情绪智力（EI）属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。自我意识自我意识-体味自我情感的能力 自我管理自我管理 -管理自己情

7、绪和冲动的能力 自我激励自我激励 -面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 感同身受感同身受 -体味他人情感的能力 社会技能社会技能-处理他人情绪的能力 EI 与所有水平的工作绩效之间都存在正相关情绪智力显然与那些非常需要社会交往活动才会成功的工作尤其相关人格人格（续续）1614-人格人格（续续）v从人格特质预测行为 控制点控制点内控型内控型 相信他们掌握自己的命运外控型外控型 他们的生活受到外部力量的控制对自己的工作更不满意对工作环境更为疏远马基雅维里主义马基雅维里主义 -在下面这些特质上很突出:讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护 对于需要谈判技能的工作和工作的成功能带来实质效益

8、的工作，高马基雅维里主义者会十分出色 1714-v从人格特质预测行为（续）自尊自尊 喜爱自己的程度与成功预期有关高自尊者在工作选择上愿意冒险对他们的工作更满意低自尊者在社交方面更敏感自我监控自我监控-个体根据外部情境因素调整自己行为的能力 高自我监控者在根据外部环境调整自己行为方面表现出相当的适应力 人格人格（续续）1814-v从人格特质预测行为（续）冒险性冒险性 影响作决策所要的时间影响作决策之前所需要的信息v不同文化下的人格类型一个国家的文化可以影响人们主流的主流的人格特点 通过前面讨论过的控制点这一人格特质，我们来看看这种民族文化的影响 v对管理者的意义把人格类型与工作进行匹配 出现最高

9、的满意度和最低的离职率 人格人格（续续）1914-霍兰德的人格类型与职业范例霍兰德的人格类型与职业范例类型人格特点职业典范现实型偏好需要技能、力量与协调性的身体活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会型偏好能够帮助他人和开发他人潜能的活动 社交、友好、合作、理解 社会工作者、教师、咨询顾问、临床心理学家 传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 企业型偏好有机会影响他人和获得

10、权力的言语活动 自信、雄心进取、精力充沛、支配他人 律师、房地产经纪人、公关专家、小企业经理 艺术型偏好那些需要创造性表现的模糊朦胧且无规则可循的活动 富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装潢设计师 2014-知觉知觉v定义个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释自己的感觉印象的过程 没有人看到真正的事实 我们只是对自己所看到的东西作出解释并称其为事实 v影响知觉的因素知觉者知觉者 个体的个人特点 态度、人格、动机、兴趣目标目标-目标与背景的关系 情境情境 时间、地点、光线、热度以及其他环境因素2114-知觉任务：你看到了什么知觉任务：你看到了什么?2214-

11、知觉知觉（续续）v归因理论由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也十分不同 试图对其为什么以某种方式行动寻求解释 内因行为内因行为-人们认为在个体控制范围之内的行为 外因行为外因行为-由外部原因引起 比如：机会、规则、风俗2314-v归因理论（续）判断取决于三类因素:区别性区别性 -个体是在众多场合下都表现出这种行为，还是仅在某种具体情境下表现这一行为 较少的区别性导致内部归因一致性一致性-每个人面对类似情境时都作出相同的反应 高一致性导致外部归因一贯性一贯性-某人的这种行为是否稳定而且持久 高一贯性导致内部归因知觉知觉（续续）2414-归因理论归因理论内部外部归因外

12、部内部外部内部解释低高低高低高区别性一贯性一致性观察个体行为2514-v归因理论（续）归因失真的错误与偏差基本归因错误基本归因错误 可以解释下面两种情况:高估内因因素低估外因因素自我服务偏见自我服务偏见 把个人成功归因为内部因素个人的失败归因为外部因素知觉知觉（续续）2614-知觉知觉（续续）v判断他人时常走的捷径使得知觉性任务更容易有价值的或导致错误的有选择地接受有选择地接受-观察者依据自己的兴趣、背景、过去经验和态度进行主动选择的结果 假设相似性假设相似性-“像我”效应 观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点 刻板印象刻板印象-以个体所在的团体为基础判断某人 晕轮效应晕轮效应-根据个体的

13、某种特征如智力、社会活动力、外貌而形成对他的总体印象 2714-学习学习v定义 由于经验的结果而带来行为中出现的比较持久的变化 几乎所有的复杂行为都是学习来的v操作性条件反射 行为是其结果的函数 指的是那些主动的或习得的行为 强化物强化了行为，并增加了该行为重复出现的可能性 如果行为可以得到积极强化，则人们最有可能受到这种令人满足的行为的吸引 2814-学习学习（续续）v社会学习通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习 对个体的影响程度决定于以下:注意过程注意过程-认识并注意到榜样的重要特点时 保持过程保持过程-体对榜样活动的记忆程度 动力复制过程动力复制过程-把“看的过程”转化成“做的过程”

14、强化过程强化过程-积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为 2914-学习学习（续续）v行为塑造：一种管理工具通过循序渐进地对每一步进行强化，可以使个体越来越趋近理想的反应，从而达到行为塑造的目的 行为塑造有四种方法:积极强化积极强化-当一种反应之后伴随着愉快事件时 消极强化消极强化-当中止或逃离不愉快事件的反应获得奖励时 惩罚惩罚-对令人不满的行为进行处罚以使其消亡 忽视忽视-取消维持某种行为的所有强化物的办法 3014-学习学习（续续）v对管理者的意义通过奖励管理员工学习积极强化和消极强化强化了理想的反应增加了重复的可能性惩罚和忽视旨在削弱不良行为减少发生频率管理者应知道员工把他视为榜样

15、 树立理想反应的榜样3114-工商管理学院财务系工商管理学院财务系补充内容补充内容1.沟通沟通的性质及其过程，沟通的类型、沟通网络沟通的渠道正式沟通与非正式沟通，沟通的原则与方法，沟通的主要障碍、信息沟通的改进2.冲突与谈判冲突的起源及其处理，谈判3214-工商管理学院财务系工商管理学院财务系沟通的性质及其过程沟通的性质及其过程1.沟通的重要性沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径。沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。3314-工商管理学院财务系工商管理学院财务系沟通的性质及其过程（续）沟通的性质及其过程（续）2.信息沟通的目的设置并传播一个企业的目标制订实现目标的计划以最有效果和效率的方式来组织人力资源以及其他资源选拔、培养、评估组织中心成员领导、指导和激励人们并营造一个人人都想要作出贡献的环境控制目标的实现3414-工商管理学院财务系工商管理学院财务系沟通的性质及其过程（续）沟通的性质及其过程（续）3.沟通过程发送者需要向接受者传递信息或需要接受者提供信息。发送者将这些信息译成接受者能够理解的一系