企业人力资源管理二级第二章招聘与配置PPT资料.ppt

1、开开 发发 性性 测测 评评 开发性测评是指以开发性测评是指以开发开发员工素质为目的员工素质为目的的测评，可的测评，可以为人力资源开发提供依据。以为人力资源开发提供依据。诊诊 断断 性性 测测 评评 是以了解现状或查找根源是以了解现状或查找根源为目的的测评为目的的测评 特点特点:1 测评内容精细（查找原因），全面广泛（了测评内容精细（查找原因），全面广泛（了解现状）。解现状）。2 结果不公开。结果不公开。3 有较强的系统性。有较强的系统性。考考 核核 性性 测测 评评 考核性测评又称鉴定性测考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为质是

2、否具备以及具备的程度为目的的测评目的的测评 特点特点:1 概括性。概括性。2 结果要求有较高的信度与效度。结果要求有较高的信度与效度。员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则 X 客观测评与主观测评相结合 1 既要尽量采取客观的测评手段与方法，又既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；不能忽视主观性综合评定的作用；2 既要强调客观性，又不能完全追求客观性既要强调客观性，又不能完全追求客观性 3 要最大限度地发挥测评工具客观性与测评要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补。互补。定性测评与定量测

3、评相结合定性测评与定量测评相结合定性测评定性测评 采取经验判断与观察的方法，侧重从采取经验判断与观察的方法，侧重从行为行为的性质方面对素质进行测评；的性质方面对素质进行测评；定量测评定量测评 采取量化的方法，侧重从行为的采取量化的方法，侧重从行为的数量数量特点方面对素质进行测评。特点方面对素质进行测评。静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合 静态测评静态测评 指对被测评者已形成的素质水平指对被测评者已形成的素质水平的分析评判的分析评判,不考虑素质前后的变化不考虑素质前后的变化。动态测评动态测评 是根据素质形成与发展的从前后的是根据素质形成与发展的从前后的变化情况进行的素质测评变化情况

4、进行的素质测评.素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合 素质测评素质测评 对一个人的德、能、识、体的素质的测评对一个人的德、能、识、体的素质的测评.绩效测评绩效测评 是一种业绩实效的考查评定。是一种业绩实效的考查评定。素质是取得绩效的条件保证，而绩效素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。是素质高低的事实证明。分项测评与综合测评相结合分项测评分项测评 把素质分解为一个个的项目别独立地把素质分解为一个个的项目别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。进行测评，然后将测评结果简单相加。综合测评综合测评 是对综合素质的各个方面进行整体系统是对综合素质的各个方面进行整体系统的测

5、评。的测评。员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式 X 一次量化一次量化:二次量化二次量化 类别量化类别量化 模糊量比模糊量比 顺序量化、顺序量化、等矩量化等矩量化 比例量化比例量化 当量量化当量量化素素 质质 测测 评评 标标 准准 体体 系系 X 测评与选拔标准体系设测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。心与纽带。素质测评标准体系的要素素质测评标准体系的要素 X 标准的概念标准的概念 表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从内涵分从内涵分:客观形式客观形式 主观评价主观评价

6、半客观半主观半客观半主观 从表现形式上从表现形式上:评语短句式评语短句式 设问提示式设问提示式 方向指示式方向指示式 从操作方式上从操作方式上:测定式测定式 平定式平定式标度的概念标度的概念 表现为对素质行为特征或表现的范围、强度表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。和频率的规定。标记的概念标记的概念 即对应于不同标度（范围、强度和频率）即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示的符号表示.A B C 1 2 3测评标准体系的构成 Y 横向结构和纵向结构横向结构和纵向结构 横向结构横向结构 指需要测评的员工素质的要素进行分解，指需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项

7、目；并列出相应的项目；纵向结构纵向结构 指将每一项素质用规范化的行为特征或表指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。征进行描述与规定，并按层次细分。员工素质要素员工素质要素 Z （1）结构性要素）结构性要素 身体素质身体素质 心理素质心理素质 （2）行为环境要素）行为环境要素 内环境内环境:自身具备的素质自身具备的素质 外环境外环境:客观存在的影响素质的因素客观存在的影响素质的因素 （3）工作绩效要素）工作绩效要素 工作质量工作质量 工作效率工作效率 群众威信群众威信 根据根据测评目的测评目的来规定测评内容来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标在测评内容下设置测评

8、目标,测评目测评目标下设测评指标标下设测评指标.（1）测评内容测评内容 （2）测评目标测评目标 （3）测评指标测评指标 测评标准体系的纵向结构 z测评标准体系的类型测评标准体系的类型 Y1 效标参照性标准体系效标参照性标准体系 是对测评对象内涵的直接描述或诠释是对测评对象内涵的直接描述或诠释.（驾驶员驾驶员）2 常模参照性指标体系常模参照性指标体系 常参照性指标体系是对测评客体外延的比较而常参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系形成的测评标准体系.（国家公务员选拔标准国家公务员选拔标准 ）品 德 测 评 法 Y（一）（一）FRC品德测评法品德测评法 所谓所谓FRC品德测评法是

9、事实报告计算机辅助分析的考品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。核性品德测评方法。（二）问卷法（二）问卷法 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法的方法。（三）投射技术（三）投射技术 是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。或想到什么。投射性技术具的特点 Z 1

10、 测评目的的隐蔽性。2 内容的非结构性与开放性。3 反应的自由性。知知 识识 测测 评评 Y 知识知识 理解理解 应用应用 分析分析 综合综合 评价评价能能 力力 测测 评评 X 一般能力测评一般能力测评 特殊能力测评特殊能力测评 创造力测评创造力测评 学习能力测评学习能力测评素素 质质 测测 评评 的的 具具 体体 实实 施施X X准准 备备 阶阶 段段1 收集必要的资料收集必要的资料2 组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组测评人员要求测评人员要求:（1）坚持原则，公正不偏；）坚持原则，公正不偏；（2）有主见，善于独立思考；）有主见，善于独立思考；（3）有一定的测评工作经验；）有一定的测

11、评工作经验；（4）有一定的文化水平；）有一定的文化水平；（5）有事业心，不怕得罪人；）有事业心，不怕得罪人；（6）作风正派，办事公道；）作风正派，办事公道；（7）了解被测评对象的情况；）了解被测评对象的情况；（3.测评方案的制定测评方案的制定（1）确定被子测评对象范围和测评目的）确定被子测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准）编制或修订员工素质能力测评的参照标准4 选择合理的测评方法选择合理的测评方法（1）效度）效度（2）公平程度）公平程度（3）实用性）实用性（4）成本）成本实

12、 施 阶 段 1 测评前的动员测评前的动员 2 测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择 3 测评操作程序测评操作程序测测 评评 结结 果果 调调 整整 X 引起测评结果误差的原因引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应）晕轮效应 （3）近因误差）近因误差 （近期印象近期印象 远期印象远期印象）（4）感情效应）感情效应 （5）参评人员训练不足）参评人员训练不足 （1）集中趋势分析）集中趋势分析 （2）离散趋势分析）离散趋势分析 （3）相关分析）相关分析 （4）因素分析）因素分析测评结果处理的常用分析法测评结果处理的常用分析

13、法 Z综合分析测评结果综合分析测评结果 Z 测评结果的描述测评结果的描述 1数字描述数字描述 2 文字描述文字描述 员工分类员工分类 1 调查分类标准调查分类标准 2 数学分类标准数学分类标准 测评结果分析方法测评结果分析方法 X（1）要素分析法）要素分析法 结构分析法结构分析法 归纳分析法归纳分析法 对比分析法对比分析法（2）综合分析法）综合分析法（3）曲线分析法）曲线分析法 测测 评评 实实 施施 程程 序序 X 组建招聘团队组建招聘团队员工初步筛选员工初步筛选设计测评标准设计测评标准选择测评工具选择测评工具分析测评结果分析测评结果作出最终决策作出最终决策发放录用通知发放录用通知第二节第二

14、节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元第一单元 面面 试试 的的 基基 本本 程程 序序面面 试试 的的 内内 涵涵 Y 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面面 试试 的的 类类 型型 Y根据面试的标准化程度根据面试的标准化程度 结构化面试、非结构化面试结构化面试、非结构化面试 半结构化面试半结构化面试根据面试实施的方式根据面试实施的方式 单独面试单独面试 小组面试小组面试 根据面试的进程根据面试的进程 一次性面试一次性面试 分阶段面试分阶段面试根据面试题目的内容根据面试题目的内容 情景性面试情景性面试 经验性

15、面试经验性面试面试的发展趋势面试的发展趋势 Y 1 面试形式丰富多样。面试形式丰富多样。2 结构化面试成为面试的主流。结构化面试成为面试的主流。3 提问的弹性化。提问的弹性化。4 面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不断扩展。5 面试考官的专业化。面试考官的专业化。6 面试的理论和方法不断发展。面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序面试的基本程序 X 制定面试指南制定面试指南 （1）面试团队的组建）面试团队的组建 （2）面试准备）面试准备 （3）面试提问分工和顺序）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧）面试提问技巧 （5）面试评分办法）面试评分办法 面试的准备阶段面试的准备阶段 X准备面试问题准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重）确定岗位才能的构成和比重 （2）提出面试问题）提出面试问题评估方式确定评估方式确定 （1）确定面试问题的评估和标准。）确定面试问题的评估和标准。（2）确定面试