第4章-人力资源计划PPT资料.ppt

1、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对HRPHRPHR

2、PHRP的影响的影响的影响的影响企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n计划方案所需的资源组织策略n开发新项目年度计划（年度）n目标n预算n项目计划与安排n对结果的监督与控制分析问题n企业需求（对HR要求）n外部因素n内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系人力资源计划的目标人力资源计划的目标人力资源计划的目标人力资源计划的目标1.Conduct development prog

3、rams to support strategic changes2.Improve HR budget control3.Review HR operations procedures4.Develop compensation and benefit programs5.Improve management acceptance of current HR policies6.Improve employee involvement and understanding of HRM7.Improve coordination between various HR functions8.Co

4、mmunicate HR policies9.Improve HR resource procedures and control10.Align HR practices with business objectives11.Enhance workforce capability and motivation 12.Communicate HR policies outside the company13.Coordinate any potential HR problems14.Integrate diverse HR functions and operations15.Conduc

5、t job analyses for long-term objectives16.Improve HR adaptability on changing environment17.Improve team effectiveness18.Improve HR project management19.Clarify budget and resources availability20.Manage personnel-related costsOrientation patterns of HR planning objectivesOrientation patterns of HR

6、planning objectivesStrategic impactObjectivesnAlign HR practices with business objectivesnConduct development programs to support strategic changesnConduct job analyses for long-term objectivesnImprove HR adaptability on changing environmentnEnhance workforce capability and motivationnCommunicate HR

7、 policiesFocus onaligning HR strategies with business objectiveObjective of HR planningto support implementation of business strategiesOrientation patterns of HR planning objectivesOrientation patterns of HR planning objectivesControlObjectivesnClarify budget and resources availabilitynManage person

8、nel-related costsnImprove HR budget controlnImprove HR resource procedures and controlnReview HR operations proceduresnImprove HR project managementFocus onbudget preparation,procedure review and controlObjective of HR planningto ensure efficient and cost-effective HR functionsOrientation patterns o

9、f HR planning objectivesOrientation patterns of HR planning objectivesCoordinationObjectivesnImprove coordination between various HR functionsnImprove team effectivenessnImprove HR project managementnDevelop compensation and benefit programsnCoordinate any potential HR problemsnIntegrate diverse HR

10、functions and operationsFocus onimproving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projectsObjective of HR planningto enhance coordination and integrationOrientation patterns of HR planning objectivesOrientation patterns of HR planning objectivesCommunicationObj

11、ectivesnCommunicate HR policiesnImprove management acceptance of current HR policiesnImprove employee involvement and understanding of HRMnConduct job analyses for long-term objectivesnCommunicate HR policies outside the companyFocus onimproving employee and top management under standing and support

12、Objective of HR planningto enhance good communication and support among employees and managementPLANNING FORMALIZATIONPLANNING FORMALIZATIONHighModerateLowClearMixedNot clearPPLLAANNNNIINNGG OOBBJJEECCTTIIVVEEHR Planning Objective and FormalizationHR Planning Objective and Formalization人力资源计划的制定人力资源

13、计划的制定人力资源计划的制定人力资源计划的制定 示示示示 例例例例 目标目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价方案评价（两年以后进行）评价的主要问题：我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理

14、干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？是否应推迟或改变原来的目标？n内部供给分析内部供给分析 人力资源信息系统人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具内部供给分析的依据和工具进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。人工的人工的/计算机化的计算机化的n外部供给分析外部供给分析劳动力市场、政府材

15、料、竞争情况、经济形势劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势供给分析供给分析供给分析供给分析n人工系统人工系统人员储备与发展记录（人事档案）人员储备与发展记录（人事档案）人事职位替代图人事职位替代图n计算机信息系统计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估n内部供给分析内部供给分析J晋升人选的确定J管理人员接续计划J对特殊项目的工作分配J工作调动J培训J工资奖励计划J职业生涯规划J组织结构分析供给分析供给分析供给分析供给分析n 影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化技术、设备条件的变化 企业规模的变化企业规模的变化 企业经营方向的变化企业经营方向的变化 培训培训 人员稳定性人员稳定性 外部因素外部因素经济环境经济环境 技术环境技术环境 竞争对手竞争对手需求分析需求分析需求分析需求分析n 需求预测程序需求预测程序预测企业未来生产经营状态预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的