稳住高绩效员工：留住员工的战略方法PPT推荐.ppt

1、它分为显性成本和隐性成本。1、员工离职的显性成本=新员工的招募成本+选拔成本+安置成本+培训成本+离职补偿费+离职面谈费+新进员工的工资2、员工离职的隐性成本=离职前工作效率降低对企业的损失+新员工刚刚进入企业工作效率低对企业的损失+新员工加入对公司企业文化的冲击+新员工是否适用所带来的风险+离职员工离职带走的隐性资源+员工离职对在职人员气势的冲击。1-1-高绩效人员流失的公司损失高绩效人员流失的公司损失资料内容扩展资料来源：朱铮，钟惠敏.员工离职损失的计量方法与实证研究J.知识经济.2010（5）.5Section header2342-2-员工保留难以实施的原因员工保留难以实施的原因12鉴

2、于劳动力市场人才供应紧缺和“新雇佣合同”，人们普遍认为当今员工流动是不可避免的。许多公司缺乏管理员工流动的有效战略63-3-员工保留战略的影响要素员工保留战略的影响要素人员甄选与定位培训与职业生涯管理激励与薪酬73.1-3.1-人员甄选与定位人员甄选与定位重要性实际上大多数人员流动都是由于转化不够和不适合，许多公司认为，开发员工所需的技能和能力比试图改变员工的个性或思想倾向要容易得多。“适合性”指南1、进行战略性的职位分析，包括确定职位所需的技能、能力和文化环境。2、实施基于行为的甄选面试，以行为为基础的面试鼓励候选人证明他们的资格。83.1-3.1-人员甄选与定位人员甄选与定位组织氛围调查组

3、织氛围调查（Beisen Organizational Culture Survey，BOCS）是一种了解员工个人价值观与组织文化的一致性的工具，其内容包括创新变革、人本激励、规范有序、目标导向、软性特征五个方面。93.1-3.1-人员甄选与定位人员甄选与定位由图示可知，该员工与企业文化不是很适合，该企业的优势在于内部各项规章制度和工作流程比较完善，但在人本激励方面做的并不是很到位。这个调查结果一方面给企业文化的改进提供了方向，另一方面提示该企业在招聘时，更偏向于招聘严谨的人才。资料来源：周丹.保留核心员工的四大法则J.哈佛商业评论.2011（1）.103.2-3.2-培训与职业生涯管理培训与

4、职业生涯管理指南1、采取交互式方式进行培训和开发。它需要管理人员与直接下属紧密的配合合作，满足员工的职业发展。2、把开发作为业务职责。让经理承担员工开发活动的责任，将开发员工的适当能力作为经理绩效评估的内容之一。3、为各级员工提供各种发展机会。包括导师计划、工作轮换、任务派遣等。4、帮助员工理解如何更好地发挥自己的才能。113.3-3.3-激励与薪酬激励与薪酬指南1、把非财务报酬纳入报酬计划。忠诚大部分是基于无形的情感结合，比如感到有价值和受赏识。2、让高绩效者参与解决公司的问题。这样能够加强员工的参与感并增强他们作为“利益相关者”的自我形象。3、更非正式地、更个性化地、更经常地认可员工的努力

5、。123.3-3.3-美世的调查结果美世的调查结果资料来源：美世2011年全面报酬中国调研133.3-3.3-如何留住好员工如何留住好员工马歇尔戈德史密斯（Marshall Goldsmith）组织可以采取以下措施留住今天的高绩效员工：l表现出尊重表现出尊重l营造一个有利于成长的环境营造一个有利于成长的环境l提供持续的培训提供持续的培训l提供指导提供指导l提供反馈提供反馈l金钱奖励和决策参与金钱奖励和决策参与144-4-微软案例分析微软案例分析微软无疑是当今世界最伟大的公司之一。从1975年创立时的3人、年收人仅16005美元的白手起家，到2007年的79000多名员工、51l亿美元的销售收入

6、、140亿美元的净利润的全球软件界无冕之王，微软在其发展的历程中创造了一个又一个的神话。概况招聘流程微软的面试通常五至六轮。首先是笔试，主要考察逻辑性和其他跟专业相关的技能。第二轮是用英文面试。第三轮测试技术方面的能力、经验。第四轮是业务经理面试，重点放在软技能，比如文化、团队协作等方面的能力。最终通常还会有一个比较高层的人从整体上考察人员素质和思维能力。154-4-微软案例分析微软案例分析招聘招聘四大招聘理念四大招聘理念招最优秀的人看重潜力从整体上是否合适微软多元化164-4-微软案例分析微软案例分析薪酬激励薪酬激励1、基于能力的工资激励体系2、以认股权为核心的薪酬激励体系微软是全球第一家用

7、股票期权来奖励普通员工的企业。2003年微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转变为股票期权，其目的依然在于更好地刺激员工工作积极性，继续吸引和留住员工。3、独具特色的福利保健体系微软在这一方面也有高招，例如：细心体贴的生日祝福、全家总动员的家人体验日、免费的体育锻炼卡等等都使员工感受到贴心的关怀。更具特色的是：在员工子女的幼儿园中安放摄像设备，员工可以在线看到孩子，将因惦记孩子而分心工作的时间降至最少；同时规定男性员工也有一个月的“产假”，以便照顾妻子和婴儿。货币性薪酬资料来源：冯洁，马凯.微软全面薪酬体系解析.科技信息,2009（7）174-4-微软案例分析微软案例分析薪酬激励薪酬激励非

8、货币性薪酬资料来源：冯洁，马凯.微软全面薪酬体系解析.科技信息,2009（7）非货币薪酬别具一格的晋升机制形式多样的培训机会自由放松的沟通氛围个性化的工作环境提升技术过硬的员工担任经理职务，从而形成了一支既懂技术又懂经营的管理团队例如微软每年都举办供内部员工经验交流与分享的技术节例如，微软的员工可以边享有美食边了解公司新的战略、商业计划和产品微软每一位正式员工都有自己独立的办公室，其装修、布置和摆设有员工全权负责185-5-问题的解答问题的解答员工评估职业通道选择培训规划与执行培训评估职业适应度职业价值观职业选择倾向纵向发展横向发展向核心方向发展培训方式选择与员工沟通培训执行反应评估学习评估行

9、为评估向产业方向发展结果评估培训计划设计195-5-问题的解答问题的解答薪酬计划设计根据全面报酬的定义，我们认为外在报酬和内在报酬。对于高绩效员工的保留，应将重点放在内在报酬。外在报酬与市场平均薪酬水平相一致。企业可以通过良性企业文化的建立，平衡员工的工作与家庭关系，关心员工等方式提高员工所获得的内在报酬。企业内部可以建立地位平等、零歧视的企业文化，同时使员工成为公司的合伙人，成为企业的利益共同体。企业可以通过与员工的沟通，了解员工的工作与家庭之间的关系是否平衡，在员工子女的幼儿园中安放摄像设备，员工可以在线看到孩子将因惦记孩子而分心工作的时间降至最少。企业还可以通过经常组织活动，加强员工之间的沟通。微软为了关怀员工，还专门设立了便民服务，事无巨细地为员工提供各项服务。例如，工程师晚上加班可以叫阿姨把饭买过来。20新锐新锐