员工招聘与录用1概述1(师大协和2011年)PPT资料.ppt

1、HR必须考必须考虑，进行着虑，进行着“1+12”的思维碰撞，如何在企业的思维碰撞，如何在企业中带出中带出“1+12”的团队，也就是说，如何让团的团队，也就是说，如何让团队的战斗力大于个人能力的简单加总。这值得每队的战斗力大于个人能力的简单加总。这值得每个个HR人深思。人深思。成绩评定办法考勤考勤（10%）：全勤者，期末加分，无故旷课扣分；：课程表现课程表现（30%）：课堂提问、情景模拟、角色扮演、：课堂提问、情景模拟、角色扮演、课后作业；课后作业；期末考试期末考试（60%）：笔试。教学方式讲授讲授课堂讨论课堂讨论案例分析案例分析实训模拟实训模拟学期目标学期目标基本目标：基本目标：充实充实&快乐

2、快乐&发现自我发现自我&提升自我。对招聘工作及其流程有较全面的了解和全新的认识。人人都能掌握两种以上甄选工具，并能应用到工作中去。挑战目标：培养作为企业的准招聘人员应具备的基本素质和工作技能。课程内容1概念界定2影响因素分析一概述1招聘原理二策划2 人力资源规划1录用决策2 员工培训四录用三方法分析1各种甄选方法2 面试技巧设计甄选3 招聘方式、流程1职业生涯2 其他理论五指导 如何看待招聘工作？如何看待招聘工作？一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。项目项目目的目的地点地点费用费用主题主题过程过程结果结果招聘会招聘会企业人才企业人才选拔选拔各类各类会展

3、中会展中心心企业展台企业展台500500一一平平/个人门票个人门票20-20-5050人才专场招聘人才专场招聘会会提供参会企业名提供参会企业名单单/携个人简历按携个人简历按照匹配度投简历照匹配度投简历企业找到合适人才企业找到合适人才/人才找到合适工作人才找到合适工作相亲会相亲会个人男个人男/女朋友选拔女朋友选拔各娱各娱乐休闲乐休闲场所场所个人根据活动个人根据活动20-30020-300不等不等白领交友相亲白领交友相亲会会汇总参会男女会汇总参会男女会员名单及有效证件员名单及有效证件审核审核/以活动增进以活动增进交流交流男女朋友速配成功男女朋友速配成功 如何看待招聘工作？事实事实招聘或选才恰恰是最

4、难的，招聘就像一场冒招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。险、一场赌博。一场不正规的招聘，如通过见面、谈话来确定人选，一场不正规的招聘，如通过见面、谈话来确定人选，其可信度只有其可信度只有38%38%；如果加上心理测评、取证，完成；如果加上心理测评、取证，完成整个流程，招聘成功率也只有整个流程，招聘成功率也只有66%66%。选人不当（换人）的代价费用项目费用项目占工资的百分比占工资的百分比（）（）元元直接费用直接费用找人临时替补的费用（找人临时替补的费用（1313周）周）50502500025000员工不足而导致的费用（员工不足而导致的费用（1212个月）个月）464623000

5、23000寻找新的合适员工的费用（寻找新的合适员工的费用（4949小时）小时）181890009000同事帮助新员工的费用（同事帮助新员工的费用（1212个月）个月）33331650016500间接费用间接费用因人员离职导致生产力下降的费用（因人员离职导致生产力下降的费用（1 1个半月）个半月）6 630003000办理离职手续等的费用办理离职手续等的费用3 315001500同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2 210001000总费用总费用79000总费用相对于平均工资的倍数总费用相对于平均工资的倍数1.58注：上表是根据美国人力资源管理协会的

6、研究成果编制而成的，实际的费用数是注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员以每位不需调动岗位的人员5 5万美元万美元/年的工资水平计算的。年的工资水平计算的。有效选拔的价值有效选拔的价值不科学不严谨的面试将浪费大量的资源不科学不严谨的面试将浪费大量的资源面试技术和人才流失是直接相关的。面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术还能使被录用者由于体验到加入过程良好的面试技术还能使被录用者由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度。的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度。案例：销售经理被正确地拒绝案例：销售经理被正确地拒绝u来自台资汽

7、车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多证明其工作业绩的材料，得彬彬有礼，并出示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，背景测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。极端行为，并且频繁地跳槽。什么是什么是DISC个性测验个性测验 DISC DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其

8、行为方式、人际关系、用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。工作绩效、团队合作、领导风格等。DISCDISC个性测验由个性测验由2424组描述个性特质的形容词构成，每组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D D）、影响）、影响性（性（I I）、稳定性（）、稳定性（S S）和服从性（）和服从性（C C）四个测量维度以及一）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。测验大约需要十分钟

9、左右。和最不适合自己的形容词。希波拉底希波拉底 体液的理论（多血质、胆汁质、黏液质、以体液的理论（多血质、胆汁质、黏液质、以及抑郁质）及抑郁质）卡尔荣格卡尔荣格 MBTIMBTI的性格理论的性格理论马斯顿马斯顿 DISC DISC测评测评 三个是否三个是否是否能够做是否能够做是否适合做是否适合做是否愿意做是否愿意做就业难，难于上青天，优秀的毕业生亦如此。就业难，难于上青天，优秀的毕业生亦如此。“天之骄子天之骄子”中的佼佼者们有着高傲的头颅，不肯屈尊于小公司。而中的佼佼者们有着高傲的头颅，不肯屈尊于小公司。而小企业也苦恼，凭什么在选人的时候就门可罗雀？小企业也苦恼，凭什么在选人的时候就门可罗雀？

10、招聘是一个企业与应聘者互动的过程，一方面企业在选择招聘是一个企业与应聘者互动的过程，一方面企业在选择人才，另一方面，人才也在选择企业。招聘的过程，也是人才，另一方面，人才也在选择企业。招聘的过程，也是向潜在的企业员工介绍企业文化的过程。向潜在的企业员工介绍企业文化的过程。即便是小公司可以通过一些细节来感动应聘者。从通知面试开始，即便是小公司可以通过一些细节来感动应聘者。从通知面试开始，你所有的行为，包括电话预约面试，面试前的接待，面试中的言行你所有的行为，包括电话预约面试，面试前的接待，面试中的言行举止、仪容仪表都影响着公司在应聘者心目中的形象。虽然公司是举止、仪容仪表都影响着公司在应聘者心目

11、中的形象。虽然公司是小，但是一定要规范流程，这是留人的开始，也是公司由小，但是一定要规范流程，这是留人的开始，也是公司由“小小”变变“大大”必须经历的一个过程。必须经历的一个过程。都说现在就业难，但是同样的是，用人单位也很难招聘到都说现在就业难，但是同样的是，用人单位也很难招聘到自己理想中的人才。这种双向互动、双向选择的环节中的自己理想中的人才。这种双向互动、双向选择的环节中的漏洞的弥补，还需要致力于从事漏洞的弥补，还需要致力于从事HRHR工作的在座各位一起工作的在座各位一起努力啊。努力啊。案例案例 A A公司是生产饮料的企业，该饮料一投入市场就公司是生产饮料的企业，该饮料一投入市场就“一炮走

12、红一炮走红”，引起了各大经销商和消费者的广泛注意。公，引起了各大经销商和消费者的广泛注意。公司决定迅速扩大生产规模。于是通过快速招聘增加人手就司决定迅速扩大生产规模。于是通过快速招聘增加人手就成了当务之急。为缩短招聘周期，公司在各大网站发布招成了当务之急。为缩短招聘周期，公司在各大网站发布招聘信息，并在招聘广告中特别强调聘信息，并在招聘广告中特别强调“有行业背景者优先录有行业背景者优先录用用”。于是在不到两个月的时间内，公司的人员规模由于是在不到两个月的时间内，公司的人员规模由120120人迅速增加到人迅速增加到190190多人。这些新员工绝大多数拥有行业背多人。这些新员工绝大多数拥有行业背景

13、。但是，现在各部门经理尤其是销售部经理的抱怨景。但是，现在各部门经理尤其是销售部经理的抱怨新招聘来的员工难以管理，有时还很不听话，经常独树一新招聘来的员工难以管理，有时还很不听话，经常独树一帜帜 人力资源部经理陷入了深思。人力资源部经理陷入了深思。小组小组讨论讨论马斯洛理论关马斯洛理论关于人的需要，于人的需要，可以说得上是可以说得上是最基础的理论最基础的理论了，可以毫不了，可以毫不夸张地讲，一夸张地讲，一切人力资源的切人力资源的原理和理论都原理和理论都是基于这一点是基于这一点研究和发散开研究和发散开来的。来的。马斯洛理论指出，马斯洛理论指出，每个人都有五个层次每个人都有五个层次的需要，他认为，当的需要，他认为，当一种需要得到满足后，一种需要得到满足后，另一种更高层次的需另一种更高层次的需要便会占据主导地位。要便会占据主导地位。按照马斯洛的观点，按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，如果希望激励某人，就必须了解此人目前就必须了解此人目前所处的需要层次，然所处的需要层次，然后着重满足这一层次后着重满足这一层次或在此层次之上的需或在此层次之上的需要。要。许多企业之许多企业之所以有不少骨干会纷所以有不少骨干会纷纷跳槽，其原因就是纷跳槽，其原因就是企业不能满足这些员企业不能满足这些员工的成长需要。工的成长需要。