薪资制度及薪资标准Word下载.doc

1、薪资水准制订薪资结构制订职等制订/职称岗位描述制订部门职能制订组织架构设计（二） 薪资制订程序说明1依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步；2制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等；3在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；4实施薪资制度过程中，进行有效控制。第二章 职等划分及核定第四条 职等职级与职位别（一）职位别公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。（二）职等职级公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。主管位（分四等）：A. 一等主管位：总经理/执行总经理B. 二等

2、主管位：副总/总监、项目总经理C. 三等主管位：部门经理/独立分公司经理D. 四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管技能位（分四等）：A. 一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员B. 二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员C. 三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员D. 四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）职员位（分四等）：A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员D、四等职员位：文

3、员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员第五条 职等划分及工资级数核定（一）职等之划分根据其学历、工作年限、岗位职责、专职工作经验及相关经验等来进行划分。公司之职等评定，依照职等评定标准表执行。（二）职等评定标准职位职等职等标准主管位一等1、负责全公司经营方针的规划及全面工作的公司最高层管理者；2、具有高度敬业精神及坚韧不拔的毅力；3、具非常广泛的学识和经历及掌控全局的应变能力。二等1、负责企管职能、系统管理或担任专业化业务管理的高层管理人员；2、具高度的专业学问及较丰富的工作阅历和实践经验；3、参与经营规划，具企划、组织、经营管理及应变能力；4、相关工作经验八年以上。三等1、具有大学或大专

4、毕业程度的专业基础知识和经历，负责部门的目标设定及目标达成的全过程管理；2、相关工作经验5年以上；3、具应变能力能独立解决部门内具有难度的工作及人员管理。四等1、具备相当于中专程度及以上的专业基础知识；2、在上司的组织领导下，指导下属按技工等级规定实施目标达成；3、相关工作经验3年以上；4、具有一定的理解和执行判断能力。技能1、具有高级职称，从事专业技术管理十年，有较高的技术判定和裁决能力，本行业及相关专业学识丰富；2、负责产品开发等项目立项、研究审核等工作，并能组织策划相关研发工作；3、参与经营规划，能独立解决重点技术疑难问题，擅长技术引进和应用研究工作。1、具有中级职称，专业要求较强，有五

5、年以上专职经验；2、大学本科相关专业毕业或具有同等操作能力；3、独立负责专职技术管理及研发，解决一般技术疑难问题、学习理解力较强。1、具初级职称，大学专科相关专业毕业，专业工作经验五年以上，有独立操作经验、一般技术问题处理能力较强。中专高中以上，从事本行业工作连续三年以上，具专业特殊技能资格，操作技能水平及专业知识本企业先进。职员1、 较丰富专业学识和三年以上连续经历，参与高层次的规划、立项等工作2、 具卓越的出谋划策之能力，善于协调和配合；3、 独立担当公司级开发管理之工程项目。1、领悟性好，文字编辑及业务处理能力较强；2、行政办公，经营业务等相关工作知识较全面，擅长配合支持性的工作。3、大

6、学专科毕业程度，相关工作经历3年以上。1、 任本部门范围内的日常操作性工作，具有中专以上毕业程度的知识及经历，工作经验一年以上操作技能熟练；2、 工作专注，重视结果和信息反馈传递，求知学习度好。1、从事一般性作业，具初高中毕业知识及一定的作业经验，工作态度良好，学习领悟较强，工作准确度好。 （三） 职等职级核定1、新入职各等职位人员，原则上均自该职位职等第一级起薪，但有下列情形之一者，需提高其薪级一到二级。A其所具工作经验，已超过该等所需专业3年以上；B其所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致之人才。2、新入职人员，薪资等级核准依以下办理：2.1、职员位之等位由人力资源部薪资专员依规定办理，人力

7、资源部经理及分管负责人审核及批准。2.2、其余职等以上之人员，由人力部经理或分管总经理预核后，报薪酬评审组评审通过，报总经理批准。3、新入职职员未具专业技术资格，虽在专业技术部门工作，仍按照一般职员核薪。4、各部门新进职员位四等职员工到职后，各部主管于每月1日到8日期间将新进人员月工作小结及部门评核意见，连同个人资料送交人力资源部，以便审查。41试用期满需转正时，用人部门需将转正考试记录、结果于每月1日到8日期间送交人力资源部。4、 除普通员工之外，其它职员的职等职级核定由人力资源部于每月8日到12日期间组织相关部门进行月度评核，并于15日前将评核结果报总经理审批。第三章 薪资结构第六条 本公

8、司之薪资结构分为A 基本薪 B 福利津贴 C 绩效奖金 D 特殊规定的薪资（一） 基本薪拟定1依部门职能、岗位描述之内容规定给付范围。2每年7月由总经理决定是否作出调整。3调整依据：同类型企业的综合标准，周边企业的工资水平，本企业经营绩效。（二） 福利津贴1职务津贴：企业内部之管理人员或特殊岗位（如外勤岗位）之人员，公司依不同职务，给予不同津贴。2住房津贴：依不同职位职等，给予不同住房津贴及住宿配置标准及面积。3值班津贴：办公室周日值班所给予之津贴。副总经理、总工程师、总经理助理值班，不享有值班津贴。4技术津贴：具有专业技术职称职员所享有之津贴。5话费额度：相关职员因业务往来需发生一定话费，额

9、度话费之内由公司承担，超过额度，自行承担。6伙食津贴：根据不同职等之工作用餐标准实行伙食津贴，未出勤之日无津贴。7工龄金：公司不同职等之职员为企业服务之年资，享有相应之工龄金。8、保险金：政府规定之工伤、养老、医疗等保险购买支出，标准以职位不同而定。9、交通津贴依据：人员居住地理及人才需求；外勤作业工作特性的费用需要，而确定津贴支付或报销。第七条 薪资结构表分 类项 目适用人员基准依据基本薪日/月薪金全体员工薪资基准表福利津贴职位津贴主管位、职员位住房津贴值班津贴值班人员专项管理规定技术津贴工程师、高级工程师等具技术职称资格人员伙食津贴保险合同期员工工龄金合同期全体员工奖金全勤奖金三、四合同期

10、职员工专项规定目标绩效奖薪资基准及绩效考评制度佣奖绩效佣金营销系统营销人员营销部业薪、佣、标准薪资结构表 第八条 加班费/津贴1、 计时制：加班费适用于职员位之三、四等职员工，包括技能位三等职员，不列入薪资结构，但会在工资表中体现。2、 职员三等按作业性质核发固定加班津贴。3、 职员四等按超劳动工时制度部分核发，按1：1，1：1.2，1：1.5不等，区别不同，岗位性质。4、 国家法定假日安排上班，按2倍于时薪资计算。加点若未满30分钟，则不予计算加班费。5、 三等以上职员加点超时或法定节假日工作，按公司有关规定执行。6、 计件制：无按此例核发加班费，但根据实际工作情况，超时工作核发超时津贴、加

11、点津贴标准按实际情况制定。第九条 全勤奖三、四等职员年度内无未守时及缺勤，享有公司给予之全勤奖。第十条 目标绩效奖在公司目标管理体系中，个人目标达成状况与其个人目标绩效奖相挂钩。依照不同岗位及职位，个人目标绩效奖占工资总额的10%-30%不等。具体参照级效考评管理办法。第十一条 佣奖提成营销各部业务人员从应收帐款率、呆坏帐额、目标达成率三方面进行考核，达到相关指标予以提成，具体参照营销部业薪、佣、奖之标准。第四章 薪资计算第十二条 本公司职员工的薪资计算方法如下：1基本工资计算：基本工资计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）2津贴工资计算：各项津贴计算期间为上月1日到上月月底；

12、3按工时支付工资的普通员工：小时工资率实际出勤总时数+加班津贴+其它有关津贴+月度、季度绩效工资4按计件支付工资的普通员工：对作业人员工资的计算方式，可根据实际情况，采用计件制的方式，把每位员工的工作件数作为工资给付的标准，其计算方式如下：生产件数每件产品的工资价格+其它津贴（夜班津贴等）+勤工绩效奖注：计件工资中每件产品的工资价格的计算标准另行规定，每半年一次修正并公布。第十三条 薪金扣除事项（一） 个人所得调节税：按国家相关政策法规执行。（二） 社保金：个人负担部分（按政策及公司人事管理规定执行）。（三） 该月应偿还向公司借支款项、预支工资等。（四） 缺勤工资扣除。（五） 罚款及赔偿费（六） 押金/培训费。第十四条 薪资计算月薪制员工工资计算期间，如中途发生有关员工加薪、降薪等情况时，该月份的工资依下列公式按日计算：第十五条 缺勤工资扣除工资计算期间，如发生缺勤情况时，依下列公式计算缺勤工资额，并从该月工资中直接扣除：第十六条 下列特别休假及特别情形，支付休假薪资及补助费，第6种情况支付基本薪，三天以上核发补助工资，其它情况按日工资率全额支付：1年度带薪休假；2公司集会或教育训练（包括外部训练）；3法定节假日；4行使公民选举权时；5公司高层管理人员参加重要社团活动并获得批准；6因公司内部作业停顿或其它意外情形，停产休息。第十七条 工资结算若有元以下尾数产生时，则一律舍去不计