人事行政部2012年度工作规划3545829314Word格式文档下载.doc

1、4、完善人力资源/行政制度，为公司运营提供制度保障；5、加强管理人员培训，以提升管理人员的作业技能、管理素养及培养员工与公司与时俱进的理念。二、部门现阶段存在的问题及SWOT分析：（一）部门现阶段存在的问题1、人力资源专业知识及人力资源体系、流程的建设方面还有很多地方需要完善（如培训流程，招聘流程，面试流程等）；2、思想高度不够，对公司的业务及运营没有起到很好的支撑作用（如关键岗位人员任职能力的科学评估、关键岗位人员的招聘、公司绩效/薪酬体系的建立等）；3、沟通、协调及执行的方法和能力不够，从而不能有效支持公司的发展变革；4、在组织与员工之间没有起到很好的协调润滑作用，不能很好的将经营者的理念

2、/思想转化为企业文化精髓传达给每个员工；5、系统的思考能力和整合能力有待提高，在公司规章制度推行方面略有欠缺；6、各模块工作的专业知识有待加强。（二）人力资源SWOT分析：S（Strength）优势1、组织框架已搭建，公司规章制度逐步完善；2、公司核心骨干成员忠诚度较高，对公司有比较深厚的感情；3、已搭建一支认同公司发展方向的核心团队。W（Weakness）劣势1、对行业、内部业务及运营的不熟悉；2、没有建全绩效体系，无明显的激励机制；3、人力资源运营平台不完善，尤其在人才保障方面略显不足。O（Opportunity）机会1、公司发展成为连锁经营，有效降低企业经营风险；2、公司对人力资源管理的

3、期望和重视；3、各类人才的加入带来新的思维和活力。T（Threats）威胁1、市场人才招聘竞争日趋激烈，人才保障不足，给企业发展带来一定制约；2、不能很好的将经营理念/思想转化为企业文化精髓，无法很好的传承企业理念和精神。三、人力资源方面工作现状分析及2012年规划：（一）人力资源规划及招聘配置工作：1、现有人力资源分析公司各职位结构50人以下50100人职等职位等级数量占比高层管理总经理副总经理总监中层管理经理副经理基层管理普通员工助理%872学徒门店后勤合计1）从公司各职位结构比例来看，综合行业其他公司的结构比例，目前公司各层级比例还比较协调，相信随着公司的发展，也能很好的满足“50-10

4、0人”参考标准的结构比例。从整体比例上来看，已经能够在组织结构上完成运营和管理的同步高速发展；2）结合同规模同行业数据分析，目前企业中层管理人员比例出现偏大，基层管理人员比例偏小的情况，需要对这块人员进行一个优化配置，加以培训，纵向能在公司发展阶段进入高层管理结构比例中去，横向能在公司现阶段以及发展阶段成为公司的核心骨干人员；2）普通员工中，人员所占比例过低，其中数比例偏多，这块人员对于行业的不熟悉，充满了不确定性。公司职能部门比例职能非运营部门运营部（直接与销售关联部门）总数人数35.71%64.29%100.00%1）现阶段非运营部门与运营部门比例为1：1.8，在很大程度上来说，非运营部门

5、人员过多，将导致门店接收更多指令，对于门店管理者而言并非好事，对于基层工作人员更会引起一定程度的反感；2）后期将会更多的考虑如何让非运营部门更好的为门店进行服务，从而在管理上，服务上更好的对营运部门进行支撑从而形成同步发展。2、2011年人力资源情况分析2011年3月2012年2月各月招聘人数2011年3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月招聘人数占全年比重离职人数402011年3月2012年2月各岗位离职情况公司会计人力培训企划其他入职人数在职人数离职率2011年3月2012年2月各部门老员工离职情况门店职位其它占总离职人员比重1）年度离职率=年度累计离职人数/年度累计在岗人

6、数*100% 2011年度离职率=47.63%；2）根据某网站发布的2011企业离职与调薪调研报告显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，其中传统服务业员工离职率为最高的行业，其离职率为24.2%。公司2011年度总体离职率为47.63%，已大大超过行业离职率，下面将从公司内部环境，外部环境，公司制度，薪酬绩效等方面进行分析,以便提出合理化的建议从而降低离职率；3）根据岗位序列数据查看，2011年度公司各部门招聘人数为人，离职人数为，其中新员工的离职率为，这一块共占年度离职率的。且新员工的离职率也超过了年度离职率。2011年度门店招聘人数为人，其中人离职，其中新员工的离职率

7、为，加上老员工中有人离职，这一块共占年度离职率的。以上数据分析，公司类岗位中新员工离职率过高，门店类流失人员以老员工占比较高。2012年人力行政部针对公司类各岗位人员，在开展招聘工作时就要围绕如何招聘到对公司有高度的认同度，愿意与公司共同发展的人员。而针对门店各岗位人员人力行政部主要工作精力要放在如何将门店人员“留住”上。2012年新员工培训由人力行政部组织实施，在培训过程中人力行政部的培训老师将深入到新员工中去，切实了解员工的需求及想法为门店人员解决实际问题。合理的组织各门店负责人进行人员管理及管理过程中沟通技巧等方面的培训，让门店的直接管理人员能有方法的与员工沟通，从而减少因误会而引起的员

8、工离职。3、2012年人力资源预测分析公司在2012年度将进入一个快速发展阶段，人才需求量也会随之加大，为更好解决此类问题以适应公司发展，人力行政部将把招聘工作作为2012年度的工作重点，人力行政部将按照公司2012年年度组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司各部门用人需求。1）2012年度人力资源供应预测1.企业内部人力资源供应预测；1.1正常流失（离职）的人才类型及总量水平； 根据2011年度各岗位的正常流失情况，并参考2012年度即将进行的人力资源改革措施，预测2012年各岗位的正常流失量将在2012年基础上平均降低510个百分点；1.2.企业在内部招聘的人才类型 目前主要通过

9、内部晋升，主要是类岗位。后期将引入轮岗机制，培养符合公司发展的复合型人才。2.企业外部人力资源供应预测；2.1.当前人才供需状况 随着行业的逐步发展，人们观念的转变，行业因丰厚的待遇以及不断提高的社会地位，逐渐在吸引着越来越多的人进入，乃至不少高学历人才也将行业作为自己的就业意向。目前有不少高校开设了等专项课程。2.企业在外部招聘的人才类型及总量水平 目前主要急需培训，市场以及类岗位，考虑公司增开门店，总量水平在25人左右。根据人才供需分析，人力行政部将多采取校员招聘的方式直接到各人才供给高校招聘相关专业毕业生，拉伸公司总体学历水平。2、目前各岗位编制人数以及缺编情况公司目前各部门的编制人数，

10、在编人数以及缺编人数具体情况见下表：2011年度编制标准及缺编情况（运营部）部门店名项目运营部编制人数缺编人数从两店整体情况来看，两个店都属于超编状态，主要是考虑到为新店的即将开业做人才储备，但是从人员构成上来看，两个店的都属于缺编状态，属于超编状态，也属于超编状态，所以应当加大对培训力度，合理分配顾问工作，安排足够时间对徒进行培训，尽快让上岗，改善缺编的状态。2011年度编制标准及缺编情况（其它部门）主管助理（专员）备注：以上黄色区域为缺编岗位以及岗位缺编人数，除开运营部以外，这其中主要是因为公司根据发展战略重新调整了公司组织架构图，其中市场拓展部、工程维修部为此次调整后新增的部门。3、招聘

11、方式及年度招聘的安排 针对缺编的岗位以及岗位缺编人数，人力行政部制定了专门针对不同岗位寻找不同的招聘方式，以确保能够在保证招聘足够人数的情况下，节省不必要的成本支出。招聘情况一览表招聘方式主要招聘职位负责人督导网络网站招聘公司管理人员 （助理） （副经理）内部员工介绍 ， 人才市场招聘办公室人员委托外部招聘门店自行招聘其他途径招聘店内服务人员2012年度招聘时间安排：依据去年招聘的大致情况分析，其中有3月，7月，8月，10月，11月，2月这6个月招聘人数占全年的83.4%，结合分析去年的整体情况，对今年的招聘工作进行了以下计划。一、24月份，春节后将有大量的务工求职者，在这段时间主要是结合公司新的组织架构图以及人力资源规划中所得出的数据进行招聘。1、首先内部