招聘的步骤-杨雪梅PPT文件格式下载.ppt

1、制订员工招聘计划步骤五：招聘准备工作步骤五：招聘准备工作步骤六：初选面试与各类测试步骤六：初选面试与各类测试步骤七：全面筛选步骤七：全面筛选步骤八：录用步骤八：录用步骤九：招聘工作评估步骤九：招聘工作评估4文库专用简单来说招聘工作需做好五大步骤招聘工作需做好五大步骤v一、定流程（目前，网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等）v二、定需求（需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。）v三、定渠道（招聘的方式也分为内部和外部）v四、定口径（HR人员要对公司主营业务，范围，公司组织架构，岗位情况等信息比较熟悉和了解。

2、如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径。）v五、定方法（方法指得是面试环节中应用到的面试方法。）对于一般管理岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑；对于中级职位，采用素质测评和半结构化面试，效果相对较好；对于高级职位，采用公文筐和漫谈方式，效果相对较好。5文库专用四、招聘前的准备四、招聘前的准备（一）招聘计划与预算（一）招聘计划与预算 1.分析企业人力资源需求分析企业人力资源需求“7W”Who招聘谁招聘谁 Why为什么招聘为什么招聘 What招聘来干什么招聘来干什么 When什么时候去招聘什么时候去招聘 Whe

3、re去哪里招聘去哪里招聘 Whom为谁招聘为谁招聘 How怎样去招聘怎样去招聘6文库专用2.确定员工招聘原则确定员工招聘原则因事设人适人适位公平竞争任人唯贤3.3.招聘决策招聘决策招聘决策招聘决策确定招聘人数和岗位；确定招聘的方式和渠确定招聘人数和岗位；确定招聘的方式和渠道；招聘时间、信息发布和招聘预算等。道；4.4.招聘预算招聘预算招聘预算招聘预算7文库专用（二）确定招聘方式（二）确定招聘方式1.1.招聘工具招聘工具 设计招聘表格、软件设计招聘表格、软件2.2.发布招聘信息发布招聘信息 原则：面广、及时、层次、时间原则：面广、及时、层次、时间3.3.应聘者来源应聘者来源 内部招聘内部招聘和和

4、外部招聘外部招聘 NEXTNEXT 8文库专用外部招聘：外部招聘：（1）广告；）广告；（2）学校；）学校；（3）职业中介机构；）职业中介机构；（4）互联网招聘网站；）互联网招聘网站；（5）熟人介绍；）熟人介绍；9文库专用内部招聘内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源）内部招聘对象的主要来源 a.提升；提升；b.调用；调用；c.内部公开招聘；内部公开招聘；d.内部人员重新聘用。内部人员重新聘用。（2）内部招聘的主要方法）内部招聘的主要方法 a.布告法；布告法；b.推荐法；推荐法；c.档案法。档案法。注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往

5、往被人忽视。源往往被人忽视。返回返回10文库专用3、外部招聘和内部招聘的比较、外部招聘和内部招聘的比较 外部招聘的优点：外部招聘的优点：（1）外聘人员具有外聘人员具有“外来优势外来优势”；（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为企业带来新鲜空气；）能够为企业带来新鲜空气；（4）树立企业形象的好机会。）树立企业形象的好机会。外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击。）对内部员工的积极性造成打击

6、。11文库专用 内部招聘的优点内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效；）有利于激励士气和提高工作绩效；（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）激发员工长期观点考虑问题；）激发员工长期观点考虑问题；（4）比较安全，因为已经有了较长期的考验；）比较安全，因为已经有了较长期的考验；（5）适应过程较短，需要的培训也更少。）适应过程较短，需要的培训也更少。内部招聘的局限性内部招聘的局限性 （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容）从相同级别几个人中选拔出一个晋升

7、，别人容易不太满意；易不太满意；（3）最大的弊端是近亲繁殖。）最大的弊端是近亲繁殖。返回返回12文库专用五、初选面试与各类测试13文库专用招聘甄选招聘甄选 1.招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。最后确定最合适人选的复杂过程。2.招聘甄选的方法招聘甄选的方法（1）申请表与履历表筛选）申请表与履历表筛选（2）知识测试（文化匹配度）；）知识测试（文化匹配度）；（3）需求调查；）需求调查；（4）情景模拟；）情景模拟；（5）行为面试；

8、行为面试；（6）心理测试（经验要求）心理测试（经验要求）14文库专用（1）申请表与履历表的筛选-（满足要求的就是匹配的）v1、注意与工作有关注意与工作有关v2、风格的契合、风格的契合v3、与企业内部优秀员工信息匹配、与企业内部优秀员工信息匹配v4、略去有歧视的信息、略去有歧视的信息v5、要合情合理、要合情合理v背景调查非常重要背景调查非常重要15文库专用（2）知识测试）知识测试（文化匹配度）（文化匹配度）-高才低能的员工不能用高才低能的员工不能用 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型：的知识与技能。a.综合知识测试

9、；综合知识测试；b.专业知识测试；专业知识测试；c.辅助技能测试。辅助技能测试。文化匹配度：不是学历匹配，而是指公司和员工的性格特征、文化匹配度：不是学历匹配，而是指公司和员工的性格特征、思维模式和价值观是否能够做到充分匹配。思维模式和价值观是否能够做到充分匹配。16文库专用（3）需求调查（考察两方面：这个人的需求和）需求调查（考察两方面：这个人的需求和这个人的行为）这个人的行为）-价值需求测试表价值需求测试表 -合适的才是最好的合适的才是最好的 大部分员工离职的五个原因？大部分员工离职的五个原因？17文库专用价值需求测评价值需求测评v请把所得的分，填到题号的前面。请把所得的分，填到题号的前面

10、。v请回答下面问题：请回答下面问题：v完全如此，请打完全如此，请打2分，基本符合，请打分，基本符合，请打1分，完全不是，请打分，完全不是，请打0分。分。v1、我满脑子创业，并有所行动v2、我会理财，让钱能生钱v3、我比其它朋友或同学收入相对较高v4、我有独特的项目并形成了行动力v5、我对未来的事情分析较准v6、我为团队成功可以得罪人v7、我善于外交v8、我经常做而不是经常说v9、我吃饭很在意营养而且并不多吃v10、我一天睡眠平均不少于七小时v11、我很平淡看待钱v12、我时常忘记苦恼的事情v13、我几乎没有仇人，我不恨别人，并不抱怨社会制度v14、我每周都运动，不少于2小时v15、我可以为了身

11、体停下工作v16、我明白不良的习惯对身体的危害v17、我认为生命是艳丽的，我可以着装与众不同v18、我没有手机简直不能生活v19、我知道很多时尚品牌v20、我经常参加娱乐活动v21、我身上至少有二件饰品，包括美丽的包v22、我对一件物品动情即买之v23、我经常没钱，并借钱，一年至少一次v24、我对度假与玩有兴趣v25、我想有更多的压力，只要事业可以更好v26、我强调付出，从不强调收入v27、我认为至于奥是为了公司着想，突破制度也有必要v28、我想一生都不停工作v29、我常常为公司的发展写出报告或文字v30、我经常谈出我对公司严防的事情v31、我没有吃过回扣等公司严防的事情v32、我经常做家务或

12、公司事务，别人并没有要求的前提下18文库专用v33、我与别人谈话是为了影响或控制别人v34、我没有给别人惊喜情感性打过分v35、我不会拍马屁v36、我能控制混乱的局面v37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术v38、我想做管官的官，让下级为此而快乐v39、我喜欢哲学，并了解宗教v40、我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言v41、我喜欢物理v42、我有特殊的创意，并尝试有效果v43、我有专利或专利级的产品或技术v44、我学习力强并精通某一方面v45、我不在意工作对我的回报，而在于兴趣v46、我经常思考或工作得不知时间v47、我爱看科普类栏目v48、我逻辑力强v49、我认为家是第一位的v50

13、、我工作不是为了钱，而是情感v51、我不说假话v52、我为了爱人失去了很多v53、我认为承诺比生命更重要v54、我会因为情感而放弃工作或生活的城市v55、我时常想起初恋v56、我发现爱情对我的激励作用很大v57、我经常原谅别人v58、我认为身后有追随者v59、我认为有品位，而从不说脏话v60、我是一个项目的专家，并培训别人为胜任力者v61、我出席各级名流活动v62、我决不拿不属于自己的东西v63、我教他们做好事v64、我赞同现行的规则，并主动提出见解而不是抱怨19文库专用（4）情景模拟）情景模拟 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。关的各种问题。（5）行为面试）行为面试-优秀的就是唯一的优秀的就是唯一的 有有4种人必须要做行为面试：高管人员、营销人种人必须要做行为面试：高管人员、营销人员、核心技术人员、现金管理者员、核心技术人员、现金管理者财务、出纳、财务、出纳、采购采购20文库专用面试时有四种问题永远不要问：v1、理论性的问题v2、假设性的问题v3、未来性的问题v4、说谎性的问题需要问的四种问题：v1、过去的行为v2、行为的证据v3、经历性的问题v4、最后的决策21文库专用（6）心理测试）