处理恶意违纪员工的思路和具体办法.docx

1、员工确实难于管理，部门经理确实不愿再用的情况时。要做相关准备工作：1.首先关注员工合同期的问题。若合同期接近到期时，要求部门必须提供该员工不良工作表现的证据资料，如不听从管理（具体工作、任务案例），未安排完成某工作而给公司带来损失，工作严重错误而导致损失等情况。用合理合法的理由，再结合规章制度先做行政处罚处理，并存档，为解约做铺垫。若遇严重错误，够成开除的，就开除处理。若够不成，就多个案例并行处罚，公告。并结合劝退。让员工自动提出离职。第1点， 注意如下事项：（1）公司规章一定要公示。或者发员工手册，或有员工培训记录。以此说明员工明知制度，有违反，处理明确知道的。仲裁与法院庭审时，均会提问此问

2、题，就是员工是否知道公司的制度。第2点， （2）员工违纪时，要晓之以情，若要继续在公司工作，每次的违纪必须有检讨。因为每个检讨书是一次个人承认违纪的证据。若个人不愿意写检讨，就由部门出示事实证据，个人签字。若个人仍拒绝签字，且在录音情况下，陈述违纪事实，由其口头承认后，结合部门处罚单当证据。-这些是仲裁与法院都认可的证明。第3点， 2.合同期未满的情况，员工工作表现不好，难于管理。也要把握违反制度这一点。只要出现，就抓住，立即处理。特别是公告的力量，可能使员工很难继续留下去。行政人事一定充要劝导，切忌生硬。更要注意措辞。第4点， 若员工始终无重大违纪，只是难于管理，部门很难处理，可能是最棘手的

3、。我们应建立员工周/日任务单，由部门主管每日、每周布置具体工作任务，尽量是岗位说明书职责范围内的，要求其按时完成。总而言之，“不能白白养着，来一天就做一天的事”。不然时间长了，没事做，只是来打个卡就一直坐着休息，长期不处理，他会认为你没有办法。久之，这个员工也“废了”，他会认为很好“混”。每天/周的工作任务单，主管都要写评语。若多次无法完成，或滞后，就提出有损失或不适用，再找其谈话。每次谈话也需记录。因为开除或解约一个员工没有那么容易的，按劳动法规定一定有批评教育程序、公司高层审批、有工会组织的要工会组织会审才可以。所以，反复几次的批评教育是开除或提出合理合法解约的必要过程。有此证据，仲裁与法

4、院都认为企业做到位了，会支持。该员工不是每天都来公司，只是偶赖着不办。那就不来一天，记考勤旷工一天，三个月内不连续旷工4天，够成员工自离。由部门开据员工自离单并走审批手续即可。一旦跑完此手续，人事就将自离解约通知书寄出给员工，或趁他哪天又进公司时当面交给他。注意：当面给员工开除通知书自离解决通知书等文件时，会遇到员工不接受的情况。如下处理： （1）员工拒不接收。则给他时录音，并陈述通知书内容（注意通知书内容一定有员工违纪事实的陈述说明，或解决其的原因1.2.3点），这也表示通知到位。并说明，“你不接受，可以找仲裁机构”。大家不要怕仲裁，第一步请走员工最重要。让他到劳动机构双方谈会更好些，减少在

5、公司的影响。（2）员工大吵大闹。那就更好处理了！直接按工作场合影响工作秩序为由劝导，（总之，行政人事人员千万不要对员工发火，讲道理）。若劝导无效，又大吵大闹时就可请周边的治安片警帮忙。 （3）员工一旦接收。并马上记录。也可视情况偿试进一步规劝，出于对其未来公司长期发展，建议改由个人提离职会更好些，（因为员工一旦签离职申请单，就将解约方马上转移到对方，之后不会再出现员工解约或开除不服去找仲裁与法院的情况了）。就这样一步步引导与转移。总之，我们都不愿看到员工如此情况离职，但遇到之后，处理过程中，还是要不断正向引导员工。劝导过程中可以偿试：“今天面对如此结果，不怪公司，不要怪领导，只能怪自己”“是自

6、己不投入，自己没有学习成长”“要学会不断自我检讨你才可以成长”“你以后路还很长，也可能这个企业确实不是你能力发挥之处，换个环境试试吧，也会另外海阔天空”“事已至此，再合作下去，情况更糟，只是浪费自己的职业生涯与时间，早早了断，早早迎接新的开始，没什么大不了的”。所以，同情对方，走进对方心理，研究被解决员工的处境与需求，也是我们该做的。以上仅供参考吧。做为人力资源管理，其实我们最不想做的就是与员工解除合约。所以为了避免此种情况。每发生一次这样的案例，我们做公司的人力资源管理者，就要反逼部门提升管理，“平时都做什么了？”“员工到了不能用的程度才处理，管理者也要检讨”。若大家还有难题再具体情况具体交

7、流吧。其实各企业遇到的情况与问题一样：主要出自中层管理人员管理能力有欠缺的问题上来。我们企业也一样，做为仅有十几年历史的创新企业，较多中层管理人员都年资浅，流动频繁，在部门业绩管理与团队建设都存在很多问题。目前，我虽然没有在人力资源管理岗位上，而是担任总经理助理。但在帮助老板做经营管理同时，我更多的是吸收人力资源管理专业的经验与问题点，抓业绩推进的同时，另一重点抓公司中层管理人员的组织与团队能力建设，不断与他们交流如何做好人员管理工作。大家都做为优秀的人力资源管理人员，也都可以突破自己岗位职责限制，不断向企业“合作者”提升。帮助企业高层领导做其下属管理人员的能力建设。特别是目前高新技术企业本来建立历史不长，内部聘用的较多职业管理人员还是很年轻的，他们都愿意接受专业的人力资源意见与创新的建议，他们也愿意学习成长。所以，多多深入业务单位管理是重要。这样人力资源管理也可化被动为主动了。仅供参考