培训发展PPT文档格式.ppt

1、从员工能力发展到战略发展的一部分目标人群：从内部到企业的整个价值链目标人群：从内部到企业的整个价值链 （包括用户和供应商）（包括用户和供应商）培训战略规划9Y2K 全世界的教育市场全世界的教育市场全球的教育市场：全球的教育市场：2 万亿美元万亿美元中学后培训市场：中学后培训市场：6500 亿美元亿美元企业培训中学后培训中，小学培训全球：1700亿美国：600 亿美国：1400 亿全球：4800亿全球：15000亿美国：4500 亿10Y2K 全世界企业培训市场全世界企业培训市场全球的培训市场：全球的培训市场：1700 亿美元亿美元中国估算培训市场：中国估算培训市场：40 亿美元亿美元欧洲：31

2、%美国：36%亚洲：26%其他：7%课堂讨论资料来源：美国培训发展协会 1999年报11Y2K 美国培训发展协会的数据美国培训发展协会的数据能够肯投资于员工培训的公司能够肯投资于员工培训的公司 -利润高于一般企业 37%-人均盈利高于 57%-市场价值高于 20%同行业中居于领导地位的公司同行业中居于领导地位的公司 -用于工资总额的 3.9%对员工培训（一般公司：1.46）-员工培训率为85.9%（一般公司：68.7%）投资未来12企业培训市场发展趋势企业培训市场发展趋势 新经济体制日益需要员工知识更新新经济体制日益需要员工知识更新 全球化的经济活动迫使企业重视培训全球化的经济活动迫使企业重视

3、培训 学习型组织的需要学习型组织的需要 针对性强的个性化培训针对性强的个性化培训 外包性委托服务外包性委托服务 多媒体教学多媒体教学/多元化教学多元化教学13学习型组织的特征学习型组织的特征有系统地解决问题有系统地解决问题实验新的方法实验新的方法在自己的经验中学习在自己的经验中学习向同行业竞争对手学习向同行业竞争对手学习迅速有效地传播新知识迅速有效地传播新知识讨论德鲁克一文14企业如何占据竞争优势企业如何占据竞争优势员工潜能开发持续不断的创新永无止境的学习实效因素的掌握15组织应变能力占据竞争优势的关键点占据竞争优势的关键点策略运用能力技术开发能力财务管理能力机械型组织学习型组织开创型组织组织

4、应变能力 =成员 企业文化工作技能个人承诺过程组织架构职位设计工作流程+16 对培训重视程度高，用人与育人结合对培训重视程度高，用人与育人结合员工结构可替代性较低，培训是上岗，发展的必须员工结构可替代性较低，培训是上岗，发展的必须培训预算投入大培训预算投入大 对培训类型，内容，方向有规划性，可预见程度高对培训类型，内容，方向有规划性，可预见程度高培训由有经验的人员负责培训由有经验的人员负责多数培训由内部资源负责（技能企业文化培训）多数培训由内部资源负责（技能企业文化培训）对企业培训需求及相应的解决方案的判断是其工对企业培训需求及相应的解决方案的判断是其工作的一部分，自认有能力作的一部分，自认有

5、能力是培训外部资源机构市场推广的重点是培训外部资源机构市场推广的重点国际国际500强员工培训特点强员工培训特点如何提升人才发展17国内小三资企业培训特点国内小三资企业培训特点 为防止人员流失，抓紧培训为防止人员流失，抓紧培训员工结构可替代性处于中等水平员工结构可替代性处于中等水平没有固定预算，根据需求可快速制定，预见性较差没有固定预算，根据需求可快速制定，预见性较差内部无专人负责内部无专人负责内部缺乏资源，对需求及相应的解决方案判断力不高内部缺乏资源，对需求及相应的解决方案判断力不高相关培训资讯少，外部资源可选择余地小，很多培训相关培训资讯少，外部资源可选择余地小，很多培训无法有效提供无法有效

6、提供对价值敏感，在保证质量同时使用最经济手段（如跳对价值敏感，在保证质量同时使用最经济手段（如跳过中介机构，直接要请讲师本人）过中介机构，直接要请讲师本人）18企业培训中心的使命企业培训中心的使命 为员工提供不断更新知识的工作环境，为员工提供不断更新知识的工作环境，使其能够在公司服务期间不断使其能够在公司服务期间不断“充电充电”全面推行公司的企业文化理念，使全全面推行公司的企业文化理念，使全 体员工能够认同公司的文化体员工能够认同公司的文化 帮助员工提高业务水平，提高工作效帮助员工提高业务水平，提高工作效 率，综合竞争力。率，综合竞争力。帮助经理人员提高管理水平，加强团帮助经理人员提高管理水平

7、，加强团 队领导与团对建设队领导与团对建设案例讨论19企业培训中心的规划企业培训中心的规划员工潜能开发持续不断的创新永无止境的学习实效因素的掌握20员工培训需求的探讨员工培训需求的探讨检讨管理绩效分析能力差距确认培训需求检讨团对能力检讨员工才能分析绩效差距课堂讨论21员工培训需求的探讨员工培训需求的探讨营运绩效团队能力能力现状能力差距分析绩效现状期望绩效制度及流程员工能力文化及领导期望能力确认培训需求科技运用绩效差距分析客户需求竞争压力公司要求22经营目标与方针经营目标与方针 为经营目标与策略为经营目标与策略 高级经理的指示 访谈 TQM 方针管理及展开方针管理及展开 目标逐级贯彻落实 绩效指

8、标的拟定 竞争导向的思考竞争导向的思考 标杆设定 最佳作业Morning SessionOver!23专长能力分析专长能力分析 建立专长能力蓝图建立专长能力蓝图 职业专长 人际技能 自我成长 依专长能力分析内涵依专长能力分析内涵 知识 技能 心态24绩效能力现状分析绩效能力现状分析 1现有能力现有能力期望能力期望能力能力差距能力差距业务部门 1业务部门 3业务部门 2业务部门 425员工能力现状分析员工能力现状分析 2现有能力现有能力期望能力期望能力能力差距能力差距知识技能心态所需能力所需能力26培训现状调查分析培训现状调查分析 3 个人绩效不善个人绩效不善 组织绩效不善组织绩效不善 企业制度

9、及作业流程企业制度及作业流程 造成管理盲点的原因造成管理盲点的原因27培训现状调查分析培训现状调查分析 4 员工性向及志趣员工性向及志趣 员工工作满意度员工工作满意度 职业生涯规划及自我成长职业生涯规划及自我成长 组织发展与自我表现成长的组织发展与自我表现成长的 动态配合动态配合培训调查问卷28未来竞争的着眼点未来竞争的着眼点 组织发展与变革管理组织发展与变革管理 接班人的培养计划接班人的培养计划 组织学习能力的培养组织学习能力的培养 个人终生学习的推广个人终生学习的推广29探讨培训需求常见问题探讨培训需求常见问题 找不到有效的切入点找不到有效的切入点 强调期望要求，忽略现状分析强调期望要求，

10、忽略现状分析 主管或员工不知道自己需要什么主管或员工不知道自己需要什么 存在不切实际的期望与想法存在不切实际的期望与想法 访谈培训需求的专案能力不足访谈培训需求的专案能力不足讨论困难应对30探讨培训需求常见问题探讨培训需求常见问题 经营目标与方针经营目标与方针 专长能力的要求专长能力的要求 管理问题的解决管理问题的解决 个人职业生涯的发展个人职业生涯的发展 未来竞争的着眼点未来竞争的着眼点如何使公司重视？31参与员工职业生涯规划参与员工职业生涯规划工作岗位的核心课程知识培训中心职责人力资源部职责32员工职业生涯规划员工职业生涯规划培训中心提供培训 职业生涯规划33年度预选制定的要点年度预选制定

11、的要点 公司竞争方略的定位公司竞争方略的定位 公司人才培养的策略公司人才培养的策略 挖其他公司人才与培养人才 财务预算的解决财务预算的解决 能否采用国际通行做法 单门课程的费用单门课程的费用 非培训的间接支出非培训的间接支出 差旅费用 培训工作用餐 培训教材编制 培训教具采购 滚动式预算管理34培训课程的掌握培训课程的掌握重视程度高投入资金量大需求空间上下游合作公司国内背景机构内部资源应用个体讲师内部资源应用国际背景机构国内背景机构个体讲师国际背景机构国内背景机构个体讲师35培训课程的掌握培训课程的掌握 搜集公司所有业务部门的信息搜集公司所有业务部门的信息 搜集社会公共课程的信息搜集社会公共课

12、程的信息 了解培训机构的资源了解培训机构的资源 走访其他公司，学习好的做法走访其他公司，学习好的做法 将培训课程目录汇编将培训课程目录汇编 中国培训机构提供的课程36培训机构的筛选培训机构的筛选课程的可选性业务课程管理课程通用性课程课程的适应性教师对企业了解课程的深浅程度课程的通用性师资的经历MNC 经验跨行业经验多部门经验项目管理经验客户的忠诚度大客户名单老客户关系维持新客户增长试听试听经理人员课程表37培训课程效果评估培训课程效果评估目的目的 了解学员对该培训的满意程度评估对象评估对象 课程主题几目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程内容及教材品质 场地设备及服务品质调查方式调查方式 使

13、用问卷，口头询问，座谈了解38对学习效果评估对学习效果评估目的目的 评估学员的学习效能，包括知识，技能，心态评估对象评估对象 与课程相关的知识 与课程相关的技能与课程相关的心态调查方式调查方式 测验考卷，实地操作，观察评分，小组讨论39对学习后行为评估对学习后行为评估目的目的 了解学员培训后在工作上的应用行为状况评估对象评估对象 学习的新行为是否在工作上有所表现评估方式评估方式 现场评估，FOCUS GROUP，行动计划，IDP（个人发展计划），360 度反馈40对学习成果评估对学习成果评估目的目的 测量培训后对组织产生的最终效果评估对象评估对象 数量（生产力），品质，安全，销售额，成本，利润评估方式评估方式 控制组 VS 实物组，趋势线分析，培训前后比较法 专家评