高级企业培训师(刘羚)PPT格式课件下载.ppt

1、提问的两个问题现场答辩。（问题由秘书事前做好题签，（问题由秘书事前做好题签，于答辩前于答辩前1010分钟交给学员）分钟交给学员）4 4、打分。专家在评审表上现场、打分。专家在评审表上现场给出学员口头答辩的分数，交给出学员口头答辩的分数，交给秘书。秘书现场负责答辩计给秘书。秘书现场负责答辩计时和统计成绩等项工作。时和统计成绩等项工作。综合合评审（面面试）单选题方案方案设计题多多选题案例分析案例分析题 考生面考生面对的挑的挑战形式形式论述述题:试验性鉴定试题解析试验性鉴定试题解析等级等级卷册卷册试卷试卷名称名称答题形答题形式式题型题型题量题量分分值值企业企业培训培训师师（一级一级）卷册卷册一一理论

2、理论知识知识答题卡答题卡 单选题单选题6060多选题多选题4040卷册卷册二二专业专业技能技能纸笔纸笔作答作答方案设方案设计题计题130案例分案例分析题析题150论述题论述题120评分要求评分要求考核项目分数等级考核项目分数等级1神态自然程度神态自然程度 4.1-5分分2举止大方程度举止大方程度3.1-4分分3普通话运用水平普通话运用水平2.1-4分分4语言逻辑性语言逻辑性1.1-2分分5内容与主题的关联程度内容与主题的关联程度0-1分分6语言生动性语言生动性7时间把握时间把握企业培训师国家职业资格面试评分表学员姓名 学号 项目项目评分点评分点评价分值评价分值总分总分满满 分分实得实得分分教学

3、教学内容内容1、观点明确，论据充分、观点明确，论据充分10分分2、内容紧扣主题，有创新见解、内容紧扣主题，有创新见解10分分3、内容充实，脉络清晰、内容充实，脉络清晰10分分教学教学方法方法4、注意与范例紧密结合、注意与范例紧密结合10分分5、注意恰当地运用范例、注意恰当地运用范例10分分6、能与学员互动，气氛活跃、能与学员互动，气氛活跃6分分讲解讲解表达表达7、普通话标准，口齿清楚、普通话标准，口齿清楚6分分8、语言生流畅、语言生流畅8分分9、思路清晰，层次分明、思路清晰，层次分明8分分10、对内容熟悉，能脱稿讲授、对内容熟悉，能脱稿讲授6分分11、时间安排恰当、时间安排恰当4分分仪态仪态仪

4、表仪表12、精神饱满，举止大方、精神饱满，举止大方4分分13、仪表端庄，服装得体、仪表端庄，服装得体4分分14、肢体语言运用恰当、自然、肢体语言运用恰当、自然4分分总总 成成 绩绩评评 委委 签签 字字企业培训师国家职业资格培训面试评分标准企业培训师国家职业资格培训面试评分标准1.观点明确，论据充分观点明确，论据充分的的,本项目得满分；观点明确，本项目得满分；观点明确，但论据不太充分的但论据不太充分的,得得6分，观点明确，但述空泛的分，观点明确，但述空泛的,得得4分；观点不明确的分；观点不明确的,不得分。不得分。2.内容紧扣主题，有创新见解内容紧扣主题，有创新见解的的,本项目得满分；内本项目得

5、满分；内容扣主题，但缺乏创新见解的容扣主题，但缺乏创新见解的,得得6分；内容与主题分；内容与主题结合不紧密的，且缺乏创新见解的结合不紧密的，且缺乏创新见解的,得得4分；内容偏分；内容偏离主题的离主题的,不得分。3.内容充实，脉络清晰内容充实，脉络清晰的的,本项目得满分；内容充实，本项目得满分；内容充实，但脉络不清晰的但脉络不清晰的,得得6分；内容不充实，脉络清晰的分；内容不充实，脉络清晰的,得得4分；内容不充实，且脉络不清晰的分；内容不充实，且脉络不清晰的,不得分。企业培训师国家职业资格培训面试评分标准企业培训师国家职业资格培训面试评分标准4.能很好与能很好与范例结合范例结合的的,本项目得满分

6、；能与本项目得满分；能与范例结合，但结合不太紧密的范例结合，但结合不太紧密的,得得6分；不能分；不能与范例结合的与范例结合的,不得分。5.能能恰当运用范例恰当运用范例的的,本项目得满分；能使用本项目得满分；能使用范例，但运用不太恰当的范例，但运用不太恰当的,得得6分；不能运用分；不能运用范例的不得分。范例的不得分。6.能能与学员互动与学员互动，且效果好的，且效果好的,本项目得满分；本项目得满分；能与学员互动，但效果不好的能与学员互动，但效果不好的,得得4分；不能与学员互动的与学员互动的,不得分。企业培训师国家职业资格培训面试评分标准企业培训师国家职业资格培训面试评分标准7.能较好地能较好地运用

7、普通话运用普通话，没有方言的，没有方言的,本项目得分为本项目得分为满分；基本能运用普通话，略带方言的满分；基本能运用普通话，略带方言的,得得4分；运分；运用普通话水平较差，语言难以理解的用普通话水平较差，语言难以理解的,不得分。8.语言生动语言生动，且运用自如的，且运用自如的,本项目得满分；但基本本项目得满分；但基本顺畅的得顺畅的得5分；语言生动性差，且难以理解的分；语言生动性差，且难以理解的,不得不得分。分。9.思路清晰思路清晰，层次分明的，层次分明的,本项目得满分；思路基本本项目得满分；思路基本清楚，并有一定层次的清楚，并有一定层次的,得得5分；思路不清、层次混分；思路不清、层次混乱的不得

8、分。乱的不得分。第一站第一站：岗位职务描述岗位职务描述技能一：岗位职务描述文件的审核：技能一：一、内容一、内容二、可操作性二、可操作性三、定性描述和定量分析三、定性描述和定量分析知识点：岗位再设置知识点：岗位再设置 企业再造工程企业再造工程岗位职务描述岗位职务描述岗位职务描述基本含义：岗位职务描述基本含义：按照职业、工按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表，即称岗位职务描述。下册的图表，即称岗位职务描述。下册P1

9、1P11 对物对物-指出该岗位设备技术水平等级指出该岗位设备技术水平等级 对人对人-指出该岗位技能水平程度指出该岗位技能水平程度 岗位职务描述的意义：岗位职务描述的意义：可大大提高组织可大大提高组织管理水平和人力资源开发与管理水平管理水平和人力资源开发与管理水平岗位职务描述岗位职务描述岗位职务描述的作用：岗位职务描述的作用：1 1、提高经济效益与工作效率、提高经济效益与工作效率2 2、技术投入更加合理、技术投入更加合理3 3、双向选择的依据、双向选择的依据4 4、组织内部用人的标准、组织内部用人的标准 -按照岗位职务描述进行人员调配按照岗位职务描述进行人员调配或岗位人员更替或岗位人员更替岗位职

10、务描述岗位职务描述5 5、具有培训大纲的功能、具有培训大纲的功能6 6、绩效评估的尺度、绩效评估的尺度员工岗位结合岗位职务描述提高培训的有效性、贴切性、效益性消除培训与岗位脱节，提高培训质量和效果岗位职务描述有关文件岗位职务描述有关文件岗位规范书岗位规范书-该岗位员工在教育、工作该岗位员工在教育、工作经验及其他因素方面的最低要求。经验及其他因素方面的最低要求。-下册下册P1P19898案例案例岗位说明书岗位说明书-根据企业需要确定编写内根据企业需要确定编写内容容 岗位分析操作基本文件岗位分析操作基本文件 下册下册P P 206206案例案例 第一站：岗位职务描述第一站：岗位职务描述技能二：撰写

11、职业生涯规划书技能二：撰写职业生涯规划书 P14P14页（高）页（高）第二站：人员素质测评第二站：人员素质测评制定人员素质测评工作总体方案制定人员素质测评工作总体方案面试评价表面试评价表P44P44职业能力操作测验职业能力操作测验P53P53审定测验命题方案审定测验命题方案P61P61人员素质测评人员素质测评测评：测评：测测-对人的能力水平及倾向、个性对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行特点、行为特征进行量化分析量化分析，也称测量、，也称测量、测试、测验测试、测验 评评-对人的能力水平及倾向、个性对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行特点、行为特征进行定性评价定性评价人员素质测评

12、人员素质测评要想最大限度地开发自己与他人，最大要想最大限度地开发自己与他人，最大限度的发挥自己与他人的优势，必须首先全限度的发挥自己与他人的优势，必须首先全面、准确地了解自己与他人。面、准确地了解自己与他人。人员素质测评为人力资源规划、招聘、人员素质测评为人力资源规划、招聘、考核、晋升、培训提供了科学依据，为劳动考核、晋升、培训提供了科学依据，为劳动者个人择业提供了参考，是职业生涯规划与者个人择业提供了参考，是职业生涯规划与开发的基础。开发的基础。人员素质测评主要内容人员素质测评主要内容1 1、能力：、能力：本领本领 人员甄选时：人员甄选时：测评内容既包括现测评内容既包括现有能力，也包括潜在能

13、力；既包括一般能力，有能力，也包括潜在能力；既包括一般能力，也包括特殊能力也包括特殊能力 寻求适当职业时：寻求适当职业时：主要测评一般主要测评一般能力的倾向性能力的倾向性人员素质测评主要内容人员素质测评主要内容2 2、个人风格：、个人风格：独特行为方式独特行为方式（1 1）气质：）气质：有一定先天因素，后天生活强化，很难有一定先天因素，后天生活强化，很难改变。有四种基本类型：改变。胆汁质、多血质、粘液质、胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质抑郁质（2 2）性格：）性格：主要是在后天生活过程中潜移默化形成主要是在后天生活过程中潜移默化形成的，有相对稳定性，有较强的可塑性的，有相对稳定性，有较强的可塑性

14、（3 3）行为风格：）行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同的特点。如：果断、稳健、细致、豪爽等。出的不同的特点。行为风格具有可变性。无好坏之分，只有与具体工行为风格具有可变性。无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适合的区别作联系起来，才有适合与不适合的区别人员素质测评主要内容人员素质测评主要内容3 3、动力：、动力：指动机和愿望。包括：兴趣、需要、动机、价值观等包括：兴趣、需要、动机、价值观等有能力与个人风格，无动机，做不好工作；有能力与个人风格，无动机，做不好工作；有动机，则对能力与个人风格方面的欠缺有有动机，则对能力与个人风格方面的欠缺

15、有所弥补所弥补人员素质测评的理论基础1 1、人的心理具有差异性、相对稳定性和可测性。、人的心理具有差异性、相对稳定性和可测性。2 2、人员素质的测评是客观的、间接的和相对的测量。、人员素质的测评是客观的、间接的和相对的测量。3 3、科学的测评是基于统计规律之上的。、科学的测评是基于统计规律之上的。作为培训与开发需求分析的必要工具；为培训的内容设计提供依据；用于培训实施中的目标管理；用于培训效果的评价；人员素质测评与培训人员素质测评与培训素质测评的几种主要方法素质测评的几种主要方法笔试测验笔试测验面试面试评价中心评价中心人员测评的方法之一人员测评的方法之一 笔试测验笔试测验笔试测验笔试测验1 1、认知测验、认知测验主要测评人的认知行为：成就测验、智力主要测评人的认知行为：成就测验、智力测验、能力倾向测验。测验、能力倾