助理人力资源管理师教材第四章《绩效管理》课件_精品文档PPT格式课件下载.ppt

1、（2）被考评者本人）被考评者本人（3）被考评者的同事）被考评者的同事（4）被考评者的下级）被考评者的下级（5）企业外部人员）企业外部人员10/31/20229绩效管理2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法考评参与者的培训：考评参与者的培训：专职工作人员、一般考评人员、中层干部、考评者与被考评者的培专职工作人员、一般考评人员、中层干部、考评者与被考评者的培训等；以短期的业余培训为主。训等；对考评者培训的内容对考评者培训的内容需考虑的因素需考虑的因素（1）管理成本）管理成本（2）工作实用性）工作实用性（3）工作适用性）工作适用性依据的基本原则依据的基本原

2、则（1）对成果产出能有效进行测量的工作；）对成果产出能有效进行测量的工作；（2）有机会有时间观察行为时；）有机会有时间观察行为时；（3）两种情况都存在，采用两类或其中一种；）两种情况都存在，采用两类或其中一种；（4）两种情况都不存在，采用品质特征导向或综合性的合成方法，）两种情况都不存在，采用品质特征导向或综合性的合成方法，以及考评中心法等；以及考评中心法等；10/31/202210绩效管理3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系要素（指标）和标准体系案例：案例：10/31/202211绩效管理4、运行程序、实施步

3、骤的要求、运行程序、实施步骤的要求（1）考评时间的确定）考评时间的确定考评时间：考评目的、其他相关的管理制度；考评时间：考评期限：定期与不定期考评期限：定期与不定期（2）工作程序的确定）工作程序的确定保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性的策略性的策略“抓住两头，吃透中间抓住两头，吃透中间”：（：（1）获得高层领导的）获得高层领导的全面支持；（全面支持；（2）赢得一般员工的理解和认同；）赢得一般员工的理解和认同；（3）寻求中间各层管理人员的全心投入）寻求中间各层管理人员的全心投入。10/31/202212绩效管理4、绩效考评的效标、绩效考评的效标特征

4、性效标：考量员工是怎样的人，侧重点特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工是员工 的个人特质，如沟通能力，可靠度、的个人特质，如沟通能力，可靠度、领导技巧等。领导技巧等。行为性效标，侧重考量员工的工作方式和工行为性效标，侧重考量员工的工作方式和工作行为。作行为。结果性效标结果性效标10/31/202213绩效管理二、实施阶段二、实施阶段1、提高员工工作绩效增强核心竞争力。、提高员工工作绩效增强核心竞争力。（1）目标第一）目标第一（2）计划第二）计划第二（3）监督第三）监督第三（4）指导第四）指导第四（5）评估第五）评估第五2、收集信息并注意资料的积累、收集信息并注意资料的积累（1）文字、有

5、利与不利）文字、有利与不利（2）直接与间接）直接与间接（3）时间、地点、参与者）时间、地点、参与者（4）行为过程、环境、结果的说明）行为过程、环境、结果的说明（5）文字描述记录为依据）文字描述记录为依据10/31/202214绩效管理三、考评阶段三、考评阶段1、考评准确性、考评准确性2、考评的公正性、考评的公正性（1）公司员工评审系统）公司员工评审系统（2）公司员工申诉系统）公司员工申诉系统3、考评机构的反馈方式、考评机构的反馈方式4、考评使用表格的再检验、考评使用表格的再检验5、考评方法的再审核、考评方法的再审核（成本、适用性、实用性）（成本、适用性、实用性）10/31/202215绩效管理

6、1、考评准确性、考评准确性1、考评标准缺乏客观性与准确性；、考评标准缺乏客观性与准确性；2、考评者缺乏原则性；、考评者缺乏原则性；3、观察不全面，记忆力不好；、观察不全面，记忆力不好；4、行政程序不合理、不完善；、行政程序不合理、不完善；5、信息不对称，资料数据不准确等。、信息不对称，资料数据不准确等。10/31/202216绩效管理2、考评的公正性、考评的公正性（1）公司员工评审系统）公司员工评审系统监督领导监督领导专题研究主要问题专题研究主要问题复审考评结果复审考评结果甑别有争议的考评结果甑别有争议的考评结果（2）公司员工申诉系统）公司员工申诉系统允许员工提出异义允许员工提出异义给考评者的

7、压力给考评者的压力减少矛盾与冲突减少矛盾与冲突10/31/202217绩效管理4、考评使用表格的再检验、考评使用表格的再检验（1）考评指标相关性检验）考评指标相关性检验（2）考评标准准确性检验）考评标准准确性检验（3）考评表格的简易程度检验）考评表格的简易程度检验10/31/202218绩效管理四、总结阶段四、总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断、对企业绩效管理系统的全面诊断2、各个单位的主管应承担的责任、各个单位的主管应承担的责任3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧10/31/202219绩效管理1、对企业绩效管理系统的全面诊、对企业绩效管理系统的全面诊

8、断（绩效诊断的主要内容）断（绩效诊断的主要内容）（1）对绩效管理制度的诊断）对绩效管理制度的诊断（2）对企业绩效管理体系的诊断）对企业绩效管理体系的诊断（3）对绩效管理指标和标准体系的诊断）对绩效管理指标和标准体系的诊断（4）对考评者全面全过程的诊断）对考评者全面全过程的诊断（5）对被考评者全面全过程的诊断）对被考评者全面全过程的诊断（6）对企业组织的诊断）对企业组织的诊断10/31/202220绩效管理2、各个单位的主管应承担的责任、各个单位的主管应承担的责任（1）召开月度或季度绩效管理总结会）召开月度或季度绩效管理总结会（2）召开年度绩效管理总结会）召开年度绩效管理总结会10/31/202

9、221绩效管理3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧在总结阶段需完成的工作为：在总结阶段需完成的工作为：（1）形成考评结果分析报告）形成考评结果分析报告（2）对所存问题的分析报告）对所存问题的分析报告（3）制定下期相关的人力资源计划）制定下期相关的人力资源计划（4）对相关内容提出调整和修改的具体）对相关内容提出调整和修改的具体计划计划10/31/202222绩效管理五、绩效管理的应用开发阶段五、绩效管理的应用开发阶段1、考评者绩效管理能力开发（导演）、考评者绩效管理能力开发（导演）2、被考评者的绩效开发（主角、绩效管理的、被考评者的绩效开发（主角、绩效管理的双重

10、功能：人事决策、开发）双重功能：人事决策、开发）3、绩效管理的系统开发、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发、企业组织的绩效开发10/31/202223绩效管理10/31/202224绩效管理第二单元绩效管理系统的运行第二单元绩效管理系统的运行知识要求知识要求 绩效面谈的种类绩效面谈的种类 能力要求能力要求一、提高绩效面谈质量的措施与方法一、提高绩效面谈质量的措施与方法（一）绩效面谈的准备工作（一）绩效面谈的准备工作（二）提高绩效面谈有效性的具体措施（二）提高绩效面谈有效性的具体措施二、绩效改进的方法与策略二、绩效改进的方法与策略三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法三、绩效管理中的矛盾冲突与

11、解决方法10/31/202225绩效管理知识要求知识要求绩效面谈的种类绩效面谈的种类从内容与形式：从内容与形式：1、绩效计划面谈、绩效计划面谈2、绩效指导面谈、绩效指导面谈3、绩效考评面谈、绩效考评面谈4、绩效总结面谈、绩效总结面谈具体过程及特点：具体过程及特点：1、单向劝导式（指导型）面谈、单向劝导式（指导型）面谈2、双向倾听式面谈、双向倾听式面谈3、解决问题式面谈、解决问题式面谈4、综合式绩效面谈、综合式绩效面谈10/31/202226绩效管理能力要求能力要求一、提高绩效面谈质量的措施与方法一、提高绩效面谈质量的措施与方法（一）绩效面谈的准备工作（一）绩效面谈的准备工作（二）提高绩效面谈有

12、效性的具体措施（二）提高绩效面谈有效性的具体措施二、绩效改进的方法与策略二、绩效改进的方法与策略三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法10/31/202227绩效管理一、提高绩效面谈质量的措施与方法一、提高绩效面谈质量的措施与方法（一）绩效面谈的准备工作（一）绩效面谈的准备工作1、拟定面谈计划、拟定面谈计划明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。以及应准备的各种绩效记录和资料。在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求。内容和要求。面谈前面谈前1-2周，以文字的形式通知，周，以文字的形式通知，同时以口头通知再核实同时以口头通知再核实在通知中要给被考评者提供明确的信息。在通知中要给被考评者提供明确的信息。2、收集各种与绩效相关的信息资料、收集各种与绩效相关的信息资料10/31/202228绩效管理有效的信息反馈应具有：有效的信息反馈应具有：1、针对性、针对性2、真实性、真实性3、及时性、及时性4、主动性、主动性5、适应性、适应性（二）提高绩效面谈有效性的具体措施10/31/202229绩效管理二、绩效改进的策略与方法二、绩效改进的策略与方法（一）