美世薪酬体系设计PPT文件格式下载.ppt

1、在职位评估的基础上，确定：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等短期激短期激励励和中和中长期激期激励励现金金与与福利的福利的组合合固浮比固浮比绩效挂效挂钩机制机制等等级数数量量等等级内内部部纵向向薪酬等薪酬等级关关系系总体薪酬体薪酬战略和薪酬略和薪酬结构构线横向横向薪酬构成元素薪酬构成元素等等级之之间 5Mercer基准职位定价法基准职位定价法直接定价法直接定价法设定薪酬调整法设定薪酬调整法当前薪酬调整法当前薪酬调整法利用基准职位的市场薪酬水

2、平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则适用于比较规范和与市场相关性强的企业企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构 完全市场导向型适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。如何划分薪等如何划分薪等 是否使用市场数据是否使用市场数据企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计调整原则要符合企业

3、管理的需要 薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语薪酬结构设计的四大方法薪酬结构设计的四大方法 6Mercern为岗位付薪：为岗位付薪：岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间n为个人能力付薪为个人能力付薪：个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈n为绩效付薪：为绩效付薪：业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励薪酬薪酬目标设定目标设定绩效审核绩效审核岗位澄清岗位澄清岗位评估岗位评估员工发展员工发展岗位级别岗位级别示例示例薪酬薪酬4050年度固定

4、薪酬结构年度目标总现金个人个人薪点薪点个人实际个人实际总现金总现金年度实际总现金薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语MercerMercer的的3P3P付薪理念付薪理念 7Mercern年度基本薪酬（年度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。n年度固定薪酬（年度固定薪酬（COMP2）年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。n年度总现金（年度总现金（COMP3）年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分

5、，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。总薪酬总薪酬COMP5总薪酬总薪酬沟通沟通区别区别绩效驱动市场驱动总现金总现金+长期激励长期激励COMP4基本薪酬基本薪酬+固定津贴固定津贴COMP2固定薪酬固定薪酬固定薪酬浮动奖金固定薪酬浮动奖金COMP3总现金总现金基本薪酬基本薪酬COMP1基本薪酬基本薪酬薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语MercerMercer的薪酬组成元素的薪酬组成元素 8Mercer薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语薪酬结构示意图薪酬结构示意图434445465758薪酬职位级别薪酬结构示意图薪酬结构示意图 9Mercer级别上限级别中位点级别下

6、限幅宽级差幅宽级别重叠级差级别上限级别中位点/参考工资级别下限级别工资额度薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语基本薪酬术语基本薪酬术语 10Mercer公公 式式幅宽幅宽最大值最大值最小值最小值（）-1 x 100%=最小值最小值2 +=2 x 中点值中点值最大值最大值=（）1 +幅宽幅宽xRMB 1,200 最大值最大值RMB 800最小值最小值RMB 1,000 中点值中点值幅宽：幅宽：50%幅宽幅宽最小值最小值薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语幅宽的计算幅宽的计算示示 例例 11Mercer较高较高级别级别的中位值的中位值（Mid 2）级差级差 =-1 x 100%较低

7、较低级别级别的中位值的中位值（Mid 1）（）薪酬等级中位值中点级差180,000-295,00018.8%3113,50019.5%4135,86019.7%5168,00023.7%6235,02239.9%Mid 1Mid 2薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语极差的计算极差的计算 12MercerMax1Min1Max2Min2重重叠叠部部分分重叠率重叠率Overlap=（Max1-Min2）/（Max1-Min1）x 100%示例示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为900元；B等级的最高工资为1250元，最低工资为1050元。则A等级与B等级薪酬之间的重叠度

8、为：100%（1100-1050）/（1100-900）=25%薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语重叠率的计算重叠率的计算 13Mercer薪酬固浮比（即薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在市场实践中通常符合以下原则：岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其它类员工浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大薪酬常用概念和基本术语薪酬常用概念和基本术语薪酬固浮比薪酬固浮比 14Merce

9、r主要内容主要内容n薪酬常用概念和基本术语n薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计n薪酬构成设计 构成要素设计长期激励设计 15Mercer薪酬结构设计薪酬结构设计流程流程薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽等）套入分析和结构验证薪薪酬酬现现状状诊诊断断薪薪酬酬结结构构确确定定薪酬内部公平性薪酬外部竞争性企业运营战略和整体薪酬战略内外部分析薪薪酬酬理理念念和和战战略略分分析析123 16Mercer薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析四大要素四大要素目标目标 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?原则原则指导薪酬策略的原则是什么?公平性公平性公司如何定义“公平

10、性”?“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?竞争性竞争性公司如何定义“竞争性”?“竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?17Mercer1.付薪能力 2.竞争性的职级设置!企业前提企业前提企业性质企业文化企业价值观企业历史-付薪原理1内部分析内部分析实际运作期望业务趋势价值增值-事实和比率2外部分析外部分析新概念旧概念竞争对手其他-事实和比率3薪酬理念和策略薪酬理念和策略目标指导原则公平性竞争性-薪酬组合与影响4薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析分析步骤分析步骤 18Mercer选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司

11、的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析对比组的选取对比组的选取资本市场资本市场客户市场客户市场劳动力市场劳动力市场薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？19Mercer考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：25分位50分位（中位值）75分位与市场相符内部因素内部因素高赢利公司进入一新环境

12、或一新市场人员规模扩大人员流失率高需要吸引高质量人才工作前景不明朗缺乏职业发展机会外部因素外部因素在业内对具备某些技能、经验的人才需求大人才竞争激烈比对公司其一般的薪酬定位岗位价值固定薪酬水平赢利水平低稳定的增长人员规模缩减人员流失率低满足于目前高效的团队工作前景明朗稳定职业发展机会多在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕人才竞争并不激烈比对公司其一般的薪酬定位薪酬理念和战略分析薪酬理念和战略分析整体薪酬战略选取整体薪酬战略选取 20Mercer企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略创业型创业型成长型成长型成熟型成熟型衰退型衰退型重建型重建型经营上的经营上的考虑重点考虑重点n市场份额n运营资金n销售额的增长率n投资n盈利n保持市场上的位置n股东价值创造n成本控制n毛利/回款n优化、整合资源n减低成本n回款n重新定位n重建资源n减低成本n回款n投资人力资源人力资源的需要的需要n吸引和保留员工n吸引人才和保留关键员工n吸引和保留关键员工n保留关键人才n吸引新进人才薪酬策略薪酬策略n相对比较低的固定工资n适中的短期激励n较大比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n较大的短期激励比例n适度至较大比例的长期激励n提供非