激励机制与薪酬管理(2)PPT课件下载推荐.ppt

1、因为他的雇员很具有“创造性创造性创造性创造性”，在捉走害虫，在捉走害虫，在捉走害虫，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。到奖金。HumanResourceManagement启示启示 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何激励员工与支付薪酬。激励机制迫使经理们重新审视如何激励员工与支付薪酬。激励机制与薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都与薪酬管理是个艺

2、术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。学的到。HumanResourceManagement 第九章第九章 激励激励机制与薪酬管理机制与薪酬管理 incentive mechanism&payment management一、员工激励理论与实践二、薪酬管理概述三、薪酬体系的规划与管理一、激励概述一、激励概述 人的一切行动都是由某种人的一切行动都是由某种动机动机引起引起的，动机是一种精神状态，它对人的行的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用动起激发、推动、加强的作用 美国管理学家贝雷尔森美国管理学家贝雷尔森（Berelson）（Berelson）

3、和斯坦尼尔和斯坦尼尔（Steiner）（Steiner）给激励下了如下给激励下了如下定义定义:“一切内心要争取的条件、希望、一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。愿望、动力都构成了对人的激励。-它是人类活动的一种内心状态。它是人类活动的一种内心状态。”一、激励概述一、激励概述1、激励的定义、激励的定义 激励是指通过影响人激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从们的内在需求或动机，从而而加强、引导加强、引导和和维持维持行为行为的活动或过程。激励的本的活动或过程。激励的本质就是激发人的质就是激发人的动机动机。2、基本激励理论、基本激励理论uu需要层次理论uu双因素理论uu期望理

4、论uu强化理论uu公平理论需要层次理论需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory）（Hierarchy of Needs Theory）（Hierarchy of Needs Theory）（Hierarchy of Needs Theory）这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕 马斯洛马斯洛（Abraham（Abraham MaslowMaslow）提出的，因而也称马斯洛需要层次提出的，因而也称马斯洛需要层次论论.双因素理论双因素理论（Motivation-Hygiene Theory）（Motivation-Hygiene Theo

5、ry）保健保健-激励理论激励理论（Motivation-Hygiene Theory）（Motivation-Hygiene Theory），是美，是美国心理学家弗雷德里克国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格赫兹伯格（Frederick（Frederick HerzbergHerzberg）于于2020世纪世纪5050年代后期提出的。年代后期提出的。期望理论（Expectancy theory）（Expectancy theory）维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中：M=V EM 表示激发力量表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价表示效价，是指达到目标对于满足个

6、人需要的价值。E 是期望值是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。强化理论强化理论（Reinforcement theory）强化强化理论是美国理论是美国心理学家斯金纳心理学家斯金纳（BF（BFSkinnSkinn erer）首先提出的，主张首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。突出激励的内容和过程。企业常用强化类型企业常用强化类型1.固定间歇强化固定间歇强化 每隔固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个月拿工每隔

7、固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个月拿工资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查。基本特征：非常明显的强化后暂停非常明显的强化后暂停随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加n n2.变动间歇强化，每隔不一定的间隔时间对员工进行强化 行为时间 基本特征：很难消退很难消退 反应率比较低但稳定反应率比较低但稳定 强化后只有非常短暂的强化后只有非常短暂的 反应后暂停现象反应后暂停现象3.固定比率强化 每隔固定的行为量给员工强化 行为时间基本特征：高且平稳的反应高且平稳的反应非常适合用于学习新的行为非常适合用于学习新的行为在强化后会有短

8、暂的反应后暂停现在强化后会有短暂的反应后暂停现象，但会很快恢复象，但会很快恢复n n4.变动比率强化n n 每隔不一定的行为量给予强化 行为时间基本特征：高且稳定的反应率强化后只有短暂的暂停现象案例赏析n n 日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍珠罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍珠放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，

9、放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询顾和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询顾问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于是问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于是规定凡是剥到珍珠就由女工所有规定凡是剥到珍珠就由女工所有规定凡是剥到珍珠就由女工所有规定凡是剥到珍珠就由女工所有。公平理论公平理论（Equity theoryEquity theory）美国心理

10、学家亚当斯（JSAdams）在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。亚当斯公式亚当斯公式亚当斯公式亚当斯公式 n n当事人当事人当事人当事人a a和被比较对象和被比较对象和被比较对象和被比较对象b b，则当，则当，则当，则当a a感觉到公平时有下式成立：感觉到公平时有下式成立：n n0pipocic n nopop自己对所获自己对所获自己对所获自己对所获报酬报酬报酬报酬的感觉的感觉的感觉的感觉 n nococ自己对他人所获报酬的感觉自己对他人所获报酬的感觉自己对他人所获报酬的感觉自己对他人所获

11、报酬的感觉 n nipip自己对个人所作投入的感觉自己对个人所作投入的感觉自己对个人所作投入的感觉自己对个人所作投入的感觉 n nic ic自己对他人所作投入的感觉自己对他人所作投入的感觉自己对他人所作投入的感觉自己对他人所作投入的感觉 n n自我纵向比较自我纵向比较自我纵向比较自我纵向比较 n n0pip=0hih n n 0p0p自己对现在所获报酬的感觉自己对现在所获报酬的感觉自己对现在所获报酬的感觉自己对现在所获报酬的感觉 n nohoh自己对过去所获报酬的感觉自己对过去所获报酬的感觉自己对过去所获报酬的感觉自己对过去所获报酬的感觉 n nipip自己对个人现在投入的感觉自己对个人现在投

12、入的感觉自己对个人现在投入的感觉自己对个人现在投入的感觉 n nihih自己对个人过去投入的感觉自己对个人过去投入的感觉自己对个人过去投入的感觉自己对个人过去投入的感觉 二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述1、报酬系统与薪酬体系、报酬系统与薪酬体系1.1 报酬系统（compensation）硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资工资奖金奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导HumanResourceManagement软报酬系统软报酬系统工作本身工作环境企业形象能力强且公正的领导能

13、力强且公正的领导合理的政策合理的政策融洽的工作氛围融洽的工作氛围志趣相投的同事志趣相投的同事恰当的地位标志恰当的地位标志舒适的工作条件舒适的工作条件弹性的工作制弹性的工作制便利的交通通讯便利的交通通讯工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑战性工作具有挑战性有成就感有成就感能发挥才华能发挥才华有发展的机会和空间有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有相当的社会地位有荣耀的头衔有荣耀的头衔社会效益好社会效益好企业有品牌企业有品牌企业文化和企业文化和价值观被社会认可价值观被社会认可企业规模大企业规模大经济效益好经济效益好整体薪酬的组成整体薪酬的组成可变薪酬可变薪酬间接

14、薪酬间接薪酬（福利）（福利）基本薪酬基本薪酬Human Resource ManagementHumanResourceManagement1.1 基本薪酬（basic pay or fixed pay）基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。依据：工作岗位的特点及其重要性灵活性灵活性及时性及时性荣誉性荣誉性HumanResourceManagement1.2 1.2 可变薪酬可变薪酬 Variable pay Variable pay可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬奖金奖金Human Resource Management福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假HumanResourceManagement1.3 福利的内容Human Resource Management2、影响薪酬体系的因素、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规 企业外部因素HumanResourceManagementHum