永州电信岗位评估方案1PPT推荐.ppt

1、薪酬激励、绩效考核、职薪酬激励、绩效考核、职薪酬激励、绩效考核、职薪酬激励、绩效考核、职业发展、竞争上岗、教育业发展、竞争上岗、教育业发展、竞争上岗、教育业发展、竞争上岗、教育培训培训培训培训周德强总经理指出，五项机制创新是中国电信实施机制改革、管理改革的牛鼻子。在五项机制创新中，首要问题是薪酬制度和岗位优化。为此，中国电信颁发了中国电信集团薪酬制度，要求各省市电信公司根据本制度，结合自身企业实际情况进行改革。各省电信公司面临薪酬制度和岗位优化的深化改革：基础工作：定员定编、定员定编、定员定编、定员定编、竞争上岗、竞争上岗、竞争上岗、竞争上岗、岗位评价与优化岗位评价与优化岗位评价与优化岗位评价

2、与优化项目背景项目背景 人力资源五项人力资源五项人力资源五项人力资源五项机制创新机制创新机制创新机制创新薪酬激励薪酬激励薪酬激励薪酬激励绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核职业发展职业发展职业发展职业发展竞争上岗竞争上岗竞争上岗竞争上岗教育培训教育培训教育培训教育培训薪酬激励机制创新的主要内容包括：改革集团内企业工资总量决定机制；建立以岗位工资为主的基本工资制度，合理拉开不同岗位的工资差距；确定合理的薪酬结构科学合理的岗位评价及岗位定级是薪酬实现激励功能的重要工具保证。BBB电信根据湖南省电信公司的工作安排和要求，已经开始了薪酬制度改革工作，基本完成了组织架构的调整工作，面临着岗位评价工作的跟进，

3、以进一步深化薪酬激励机制的改革。项目背景项目背景 战略规划战略规划业务流程、组织结构业务流程、组织结构工作分析工作分析职务说明书职务说明书岗位评估岗位评估业绩管理业绩管理薪酬激励薪酬激励人力资源开发人力资源开发培训体系职业生涯规划 2004年以来，0AAA0AAA企业管理咨询有限公司企业管理咨询有限公司（以下简称0AAA咨询）已经与BBB电信在培训课程方面二度携手，获得了良好的反馈，积累了成功合作的经验，也加深了0AAA与BBB电信的相互了解，为后续的合作奠定了坚实的基础。湖南省电信公司湖南省电信公司湖南省电信公司湖南省电信公司BBBBBBBBBBBB分公司分公司分公司分公司（以下简称BBB电

4、信）此后就企业内部岗位分析、岗位评估等问题与AAA咨询专家进行了探讨，初步确定了BBB电信的咨询需求，拟就岗位评估进行项目咨询。AAA咨询非常荣幸地接到了BBB电信的项目委托，AAA咨询专家将以“专业、专精、专注”为原则，以为中国电信各级公司打造咨询辅导案“精品工程”的多年经验为依托，本着雄厚的团队执行力为保障，竭诚向湖南省电信有限公司BBB分公司提供本次项目的服务！说明：由于只是对BBB电信进行了初步的接触，因此，本项目书初稿之结论可能会随着调研的深入而做修正。项目背景项目背景 二、二、AAA咨询对本项目的理解咨询对本项目的理解在集团公司的改革策略指导下细化薪酬制度改革的实施方案完成岗位评价

5、工作，为薪酬制度改革提供有效的工具支持。完成岗位评价工作，为薪酬制度改革提供有效的工具支持。中国电信薪酬激励机制总中国电信薪酬激励机制总的原则：的原则：本着公平、竞争、激励的原则，在坚持按劳分配的基础上，合理拉开分配差距，使员工收入更多地与企业效益、工作业绩、本地劳动力市场价格挂钩。建立以建立以岗位工岗位工资为主资为主的基本的基本工资制工资制度，合度，合理拉开理拉开不同岗不同岗位的工位的工资差距；资差距；确定合确定合理的薪理的薪酬结构；酬结构；薪薪酬酬激激励励企企业业流流程程再再造造（B BP PR R）业业务务流流程程、组组织织架架构构重重组组工工作作分分析析职职务务说说明明书书岗岗位位评评

6、价价三、项目规划三、项目规划项目前提假设项目前提假设本项目工作的前提假设：BBB电信的组织架构已调整完毕，岗位设置基本稳定。岗位说明书已编写完毕，且符合下一步做岗位评价工作的要求或稍作调整即符合下一步做岗位评价工作的要求。岗位评价工作的结果做为完善企业薪酬制度的工具。项目工作原则和目标项目工作原则和目标根据各项工作所需的技能评级，而不基于工龄使职位等级架构能够在BBB电信跨业务单元的整个组织内保持一致性能够与行业内其他公司的职位等级具有可比性设计一个灵活的，基于技能的职位评级体系使该体系与市场接轨，并符合企业实际工作要求设计目标设计目标设计原则设计原则职位等级系统是根据每一技能要求的不同，将各

7、职位排序。这一排序反映了该职位对公司的重要性。评价方法选择评价方法选择序列法序列法评分法评分法因素比较法因素比较法特特 点点适适 用用主观性强。特别当某一岗主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响时，位受特殊因素的影响时，常会将岗位的相对价值估常会将岗位的相对价值估计过高。计过高。岗位序数差不一定能反映岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高评价结果的准确程度不高且不稳定且不稳定生产单一、岗位较少生产单一、岗位较少的中小企业的中小企业容易被人理解和接受，容易被人理解和接受，评定准确性高。评定准确性高。工作量大，费时费力，工作量大，费时费力，在选定评价

8、项目及定权在选定评价项目及定权数时带有主观性。数时带有主观性。生产过程复杂，岗位类生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企别、数目多的大中型企业。业。对工作岗位的比较更系统。在相同工作岗位对工作岗位的比较更系统。在相同工作岗位互相之间的比较和排列上，评价起来又比评互相之间的比较和排列上，评价起来又比评价分法更容易，排列的结果也许更可靠。对价分法更容易，排列的结果也许更可靠。对标准工作岗位的分析是全面的。标准工作岗位的分析是全面的。主要缺点：首先它很难对工人解释确定各种主要缺点：首先它很难对工人解释确定各种因素体货币值的理由。其次，许多人认为对因素体货币值的理由。其次，许多人认为对工作岗位进行测

9、评与确定岗位的工资在过程工作岗位进行测评与确定岗位的工资在过程上应完成分开。最后，因素比较法的测评过上应完成分开。最后，因素比较法的测评过程基本上要依赖于评价人员对于各种工作的程基本上要依赖于评价人员对于各种工作的知识。知识。生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。型企业。结合目前常用的岗位评价方法的特点和适用性以及结合目前常用的岗位评价方法的特点和适用性以及BBB电信的岗位类电信的岗位类别、数目多的现状，别、数目多的现状，0AAA咨询建议此次岗位评价采用评分法。咨询建议此次岗位评价采用评分法。岗位评价运作流程图岗位评价运作流程图 收集各岗位职位说明书岗

10、位评价项目前期各项准备工作与项目组成员讨论评价表因素设计和权重分配与项目组成员讨论标杆的选择培训项目组成员及对某标杆岗位试打分共同确定对打分结果的评判标准由部门人员介绍该部门各岗位基本情况对该部门内各岗位进行评价处理已评价岗位数据并对结果进行讨论完成一部门后，对岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价所有岗位评价后，对全部岗位进行排序项目组讨论排序结果对部分结果不合理岗位重新评价完成所有的岗位评价工作岗位评价结果纠偏阶段部门岗位评价流程阶段岗位评价标准选择和项目成员培训阶段岗位评价准备阶段前期调研第一阶段准备工作主要工作内容主要工作方法时间第二阶段项目实施人员访谈问卷调查界定客户需求完善项目建

11、议书收集相关资料明确法人意志 签订项目合同确定BBB电信项目专家组成员名单整理完善所有参加岗位评价的岗位说明书对专家组成员进行岗位评价方法培训现场辅导培训岗位说明书的整理修订问卷调查评价指标和分数、权重的确定样本岗位试评价3天10天7天。专家组进行岗位评价对评价结果进行整理和修正撰写BBB电信岗位评价报告专家组集中封闭式会议岗位评价以专家评分法为主，以因素分析法进行修正和微调报告撰写第三阶段项目成果汇报与后续跟踪服务项目成果汇报后续跟踪服务与人力资源部持续交流项目实施情况通过电话与邮件方式，进行持续的后续辅导本项目阶段具体规划本项目阶段具体规划 A:专业知识B:营运知识C:领导责任D:解决问题

12、复杂程度E:对营运的影响程度F:对营运的影响范围G:人际关系困难度评级标准评级标准权重权重15%15%15%供参考描述描述（1-10（1-10分分）衡量工作所需特定领域的专业知识衡量工作所需具备的公司所属产业的营运知识衡量领导及领导他人所需担负的责任衡量职位所需管理的人际关系的复杂程度衡量数据分析及问题判断所需的能力衡量职位对营运效益所需承担的责任衡量职位对营运效益影响的范围1010分意味着分意味着具有最高级的技术资质深刻了解拥有多个业务单元的集团的运作领导拥有多个业务单元的集团管理内部、外部、利益经常冲突的关系解决的问题影响到整个集团影响集团是赢利还是亏损影响整个集团的回报管理职管理职专业和

13、技术职专业和技术职在该领域具有最高级资质或技能深刻了解一个大型工程项目的操作流程领导跨专业的工程技术人员管理与管理层和技术人员的关系参与大规模、多阶段的项目影响项目技术上的成功与失败影响多个广为人知的项目15%15%15%10%岗位评价方法举例（岗位评价方法举例（1 1）A:人际关系困难度评级标准评级标准权重权重10%15%20%衡量工作所需特定领域的专业知识衡量工作所需具备的公司所属产业的营运知识衡量领导及领导他人所需担负的责任衡量职位执行工作所需的人际关系能力的复杂程度描述描述（1-10（1-10分分）衡量数据分析及问题判断所需的能力衡量职位对营运效益所需承担的责任衡量职位对营运效益影响的范围具有最高级资质或技能深刻了解集团公司的运作流程具有最高级的领导技能管理内部、外部、经常冲突的关系1010分意味着分意味着解决公司内最复杂的问题能够影响盈亏影响整个集团30%10%1