打造冠军团队-销售人员的选拔与培养PPT课件下载推荐.ppt

1、受过市场营销、合同法、经济法等方面的培训 其他条件：五官端正，气质良好，普通话流利。工作经验：两年以上广告销售工作经验,拥有成功合作过的中大型客户资源优先考虑.品德要求：诚信度高，富有激情和活力，在原工作单位有优良的成绩和表现；哪些指标难以衡量？品德要求：工作细致认真，形象气质佳，有良好的沟通与表达能力具有良好的团队合作精神，能承受较大的工作压力任职资格标准任职资格标准胜任力标准（素质、知识、技能）行为标准（工作行为、职业行为）贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）请写出您的团队成员的基本任职资格职业素质模型素质包括先天素质和后天素质。先天素质是通过父母遗传因素而获得的素质主要包括感觉器官、

2、神经系统和身体其他方面的一些生理特点。后天素质是通过环境影响和教育而获得的。因此，可以说，素质是在人的先天生理基础上受后天的教育训练和社会环境的影响通过自身的认识和社会实践逐步养成的比较稳定的身心发展的基本品质。素质首先是教化的结果。素质是自身努力的结果。素质是一种比较稳定的身心发展的基本品质。这种品质一旦形成，就比较相对稳定。影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。一般说来，劳动者能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质，职业素质越高的人，获得成功的机会就越多。职业素质是人才选用的第一标准；职业素

3、质是职场致胜、事业成功的第一法宝。销售人员通用素质身体素质心理素质职业素质道德素质身体素质的评测方法观察法：脸色、精神面貌、小动作问卷法：一些简单的健康问题健康体检心理素质的评测方法从心理学角度讲:心理素质包括情感，信心，意志力，和韧性等等。做心理测评一定要结合被测者的家庭背景、成长环境、个人经历甚至感情生活情况。职业素质的评测方法职业素质根据不同的职业所要求的重点也不尽相同。销售人员主要偏重以下几个方面：1.沟通与倾听技巧2.谈判技巧3.营销技巧4.学习力心理测评法：通过一些通用的心理测试题目了解被测者。人格投影法：利用简单的图画测评被测者。提问法：可以测量耐压能力、自信心、销售热情等。心理

4、素质的评测方法沟通与倾听在面试过程中不随意打断别人讲话在面试过程中沟通顺畅，有反馈在面试过程中介绍经历、表达观点思路清楚、流利、顺畅能够提出自己感兴趣的问题谈判技巧与营销技巧利用现场模拟（角色扮演）的方式来进行测评。1、给出一个您公司的销售案例2、让应聘者准备3分钟的时间，然后现场模拟3、应聘者自评道德素质在面试过程中很难评测一个人的道德关，但是可以从一些细节上询问一些问题。每天的工作日程安排；销售费用的申请与使用；是否守时；是否看重承诺；学习力平时的爱好。是否对自己的现状满意，有没有改善措施。销售是否需要掌握很深的技术理论知识。你的团队中是什么样的人在做销售显示状态中的销售人员不推不动，甚至

5、推都不动产品不熟悉、销售无技巧业绩平平甚至亏本后方不稳定对新的知识没有兴趣，学习意愿低亚健康情绪起伏很大、不稳重为什么有些人会成功行动力强做事目标明确执着目标单一态度积极对失败有不同的解释沟通能力超强学习意愿和学习能力强情绪稳定有生活目的时间安排合理如何深度面试结构化面试反复练习心理测试结构化面试结构化面试简介结构化面试，也称标准化面试，是相对于结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的按照标准格式记下面试者的回答和对他的

6、评价的一种面试方式。评价的一种面试方式。结构化面试特征根据工作分析的结构设计面试问题。根据工作分析的结构设计面试问题。向所有的应聘者提出同一类型的问题。采用系统化的评分程序。结构化面试技巧面试中尽量不要假设场景，而是要让应聘者讲述之前工作当中发生过的事情。追问，对于一个方面的测评，需要一个连续的发问过程。面试官为多个人时应有适当的分工。一、简单寒暄1.您怎么过来的？交通还方便吧!1.从（待定）到这里要多长时间？路上还顺利吧？1.这几天的（或这边的）天气较（待定），您还能适应吧!1.请您用3分钟时间简要介绍一下自己的学习和工作经历吧。在学校时候的成绩如何？您当时具体负责什么内容？为什么离开上一家

7、公司？所学专业，工作的细节经历中刻意回避的时间空档离职的原因五、学习意愿1.现在你来应聘我们的销售人员，那你了解流量仪表方面的相关知识吗？了解一些：为了应聘这份工作，你都做了哪些准备？不太了解：那请告诉我，你打算怎样很快地提高自己的专业知识？主动从多种途径了解新知识有详细的提高自己专业知识的计划乐意学习新东西，了解到一些重要信息1.您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？若答有：您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完毕后，继续发问）您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？若答无，问：您好像不太追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗

8、？对自己有深入的认识愿意主动学习新知识有系统的、有针对性的学习计划1.除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域（或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业）？若有：您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？若无：您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？”有比较多与工作相关的兴趣点为改进工作主动关注相关信息另类面试技巧面相手相笔迹研究心理测量如何留住人？管理者的任务是帮助团队成员取得成功！帮助团队成功！成功！团队中都有什么人？团队中的四类人-兴奋型：情绪化、乐观、活跃-理智型：理智、稳定、保守-服务型：以人为导向-技术型：以事为导向兴奋型销售优势：比较容易

9、与人相处，容易让人产生好感，点子多，活跃，常常有激情。需要改善：稳定性差、持久性差、费用控制差、好幻想、好吹嘘。理智型销售优势：分析能力强、制度执行好、持久性较好、有组织意识与能力。过于保守、创新意识不佳、可能给人比较呆板的感觉、沟通技巧可能欠缺。服务型销售优势：服务意识强、以客户为导向、沟通技巧较好、细致。老好人、在细节处耗费精力过多、整体感觉欠缺、忽视制度。技术型销售优势：技术扎实、分析能力强、费用控制好、给人感觉比较踏实、目标意识强。过于重视技术而忽视人际沟通、技术万能论、服务意识可能欠缺。帮助团队成员取得成功帮助团队成员取得成功-身体层面的发展-头脑层面的发展-精神层面的发展身体层面开

10、展适当的体育活动推广健康的生活方式关心进展头脑层面开展培训鼓励学习持续教练精神方面适当的压力水平积极的生活态度持续的激情帮助团队成功-横向的发展-纵向的发展-三维发展横向发展足够的人手足够的空间足够的业绩纵向发展团队的集体素质提升团队的地位提升业绩提升三维发展团队的持久性人员的持久性业绩的持久性销售人员的选拔选择最合适的人而不是最好的人选择最想干的人而不是最能干的人选择最能行动的人而不是最能说的人什么样的人是最合适的不同的团队需要不同的人团队的不同时期需要不同的人不同的团队管理者需要不同的人什么样的人是最合适的团队中优秀销售人员的共性建立基本素质模型不知道最适合的时候至少要知道什么样的人是不适

11、合的如何判断谁是最想干的想干的标准是什么？每个人的追求目标不同有钱能使鬼推磨有需求能使磨推鬼如何测量行动力过去行为描述懒惰是一种生活习惯，会在不经意中流露出来过于善于思考的人往往行动力欠缺冲动不等于行动销售人员的培养四个问题SWOT分析人形培养途径四个问题-能做些什么？-做的最好的是什么？-最想做的是什么？-还差什么？SWOT分析-机会与威胁分析（OT）-优势与劣势分析（SW）-构建培养计划人形培养途径-新人，培养外在人形培养途径-新人，培养外在-3-5年的，培养内在人形培养途径-新人，培养外在-3-5年的，培养内在-5年以上的，培养心智人形培养途径-新人，培养外在-3-5年的，培养内在-5年

12、以上的，培养心智-有管理潜质的，培养思维方式激励的重要性与必要性A、激励的概念激励的概念动机 需要行为 激励员工动机就是要设法使他们看到需要与组织目标之间的关系，使他们处于这样一种紧张状态，他们在这种压力下所付出的努力不仅满足个人需要，同时也通过完成一定工作绩效而实现组织目标。激励的重要性与必要性A、激励的概念B、激励的心理学理论-马斯洛需求金字塔激励的心理学理论-马斯洛需求金字塔生生 理理 需需 求求安安 全全 需需 求求归属和爱的需求归属和爱的需求尊尊 严严 需需 求求自我实现自我实现激励的重要性与必要性A、激励的概念B、激励的心理学理论-马斯洛需求金字塔C、激励的重要性与必要性激励的重要

13、性与必要性激励的重要性与必要性A、激励的概念B、激励的心理学理论-马斯洛需求金字塔C、激励的重要性与必要性D、激励的效果激励的效果激励的相关技巧即使是再小的成就也一定要赞许不分青红皂白会产生反效果在责备部属之前一定得给他辩白的机会千万别“话中带刺”“一律平等”不是真平等激励的相关技巧身为上司绝对不可以暗地说人坏话要发牢骚也要让大家喝酒再值得信赖的部下也不可忘记“适当的距离”不要期待部属的“回报”激励的误区以钱为本式的激励重才轻德式的激励 请问您能猜出这是谁吗？精明能干，敏捷异常，善于临机应变，文化水平也相当高，记忆力特别好，还精通满文汉文，会蒙文和藏文，有处理政务的一定能力。墨守成规式的激励一

14、成不变的激励制度固定的激励模式大锅饭式的激励做多做少一个样做好做坏一个样做与不做一个样以职行赏式的激励论资排辈将升职作为激励的固定手段不授权式的激励授权=信任；不授权=不信任过高期望式的激励比能力所及稍高的预期无法抵达的目标-过高期望激励的运用积极强化鼓励的话语、小动作塑造行为持续强化、固定比例强化、固定间隔强化、随机强化负面强化削弱与惩罚为什么要做绩效考核？绩效考核主要指标考核方法绩效改善销售人员最应该考核什么？主要指标业绩指标 销售额 回款 发货销售机会知识（专业知识、销售知识、学习力）态度诚信 考核方法财务数据系统数据（报告数据）360度评议考试（笔试、口试）绩效改善绩效面谈制定改善计划持续跟进如何使员工认为绩效考评是公正的如何使员工认为绩效考评是公正的1 1、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；2 2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；3 3、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；4 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加；来参加；如何批评员工如