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1、 罗伯特。欧文（英）重视人的因素，人事管理的创始人。 3 罗伯特。欧文 二科学管理理论的产生和发展（ 世纪初） 二科学管理理论的产生和发展（19 世纪末 20 世纪初） 泰罗（科学管理之父科学管理原理 ）观点（1） （一）1 泰罗 科学管理的中心问题是研究如何去降低生产成本、提高劳 动生产率。工作定额原理：选择合适数量的工人，把每一 工作定额原理： 工作定额原理 道工序的时间记录下来相加，再加上必要的休息时间和其 他延误时间，得出该项工作所需总时间，制定“合理的工 作量” （2）配备第一流的工人（3）操作方法、操作工具 材料、作业环境标准化（4）实行有差别的计件工资制（5） 工人和雇主双方都必

2、须来一次“心理革命” 工人和雇主双方都必须来一次“心理革命” 使双方变想 ， 互对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而努力，把注 意力从视为最重要的分配剩余问题的移开，转向增加剩余 上，一直到剩余大大增加，没有必要就任何分配剩余的问 题争吵为止（6）把计划职能和执行职能分开，把经验工 作方法变为科学工作方法。计划职能归企业管理当局，执 行归现场工人（7）职能工长制：8 个职能工长长代替原 职能工长制： 职能工长制 来的一个工长，各自承担一种管理职能，负责一方面的职 能管理工作细化生产过程管理。这种职能管理思想为以后 职能部门的建立和管理的专业化提供了参考（8）例外原 例外原 则：指企业的高级管

3、理人员把一般的日常事务授权给下级 管理人员去处理自己只保留对例外事项也就是重要事项 的决策权和控制权。 亨利。甘特： 2 亨利。发明了甘特图，最早他绘制了一种日平衡 图，即生产计划进度图。在图中，平面图的横轴按比例划 分为小时数、天数、周数，先把工作任务的计划完成时间 用横线或横条画出，再把工作任务的实际完成情况用横线 或横条画在计划完成情况线之下。图表内用线条、数字、 文字、代号等来表示所需的时间、实际产量、计划开工和 完成的时间等不同的内容。甘特用图表帮助管理进行计划 和控制的做法是当时管理思想的一次革命，在世界各地被 广泛推广应用，并在此基础上发展成为计划评审法、关键 线路法等。 评价:

4、 3 评价:优点 1）冲破了传统落后的经验管理办法，将科学 引进了管理领域，创立了一套具体科学管理方法 2）科学 的管理方法和操作程序使生产效率提高，推动了生产地发 展，适应了资本主义地发展 3）管理职能与执行职能分离， 企业中开始有人专门从事管理工作 4）把人看成会说话的 机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令执行劳动， 在体力技能上受很大的压榨（2）缺陷：是适应历史发展 的需要而产生的，同时也受到历史条件和个人经历的限 制，所涉及的问题比较小，管理的内容比较窄，企业的财 务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。 法约尔。 管理过程理论 1916 工业管理和一般管理 （二） 法约尔。 管理过

5、程理论 过程 工业管理和一般管理 1内容（1）企业职能不同于管理职能。任何企业都有6种 基本活动（技术商业管理财务核算安全） ，管理活动有（计 划组织指挥协调控制）5职能（2）管理教育具有必要性和 可能性（3）14条原则1）分工2）职权与职责3）纪律4） 统一指挥5）统一领导：指一个集团为了同样目的的所有 行动， 只能有一个领导和计划6） 个人利益服从整体利益7） 个人报酬要公平8）集权：应具有一定弹性，根据组织的 性质、问题和所有人员的能力而定9）等级链：从最上级 等级链： 等级链 到最下级各层权力联成的等级结构。是一条权力线，用以 贯彻执行统一的命令和保证信息传递的秩序10）秩序11） 公

6、正12）任用期稳定 13）首创精神14）集体精神（4）管 理要素。 经营”和“管理”是两个不同的概念。 管理”是两个不同的概念。 “经营” “经营” 是指导或引导一个组织趋向某一既定目标，它的内涵包括 了管理；管理包括在经营之中。 “管理”是普遍的一种单 独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，是管 理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。 评价：1）管理“普遍性”论述是管理思想发展的重大贡 2评价 献，有助于克服狭隘观念2）对管理五大职级的分析为管 理科学提供了一套科学的理论框架，其来源于长期实践实 验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助3）法约尔的贡 献是在管理的范畴，管理的组织理论

7、，管理的原则方面提 出崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定的基础4）跳 出了泰勒的实践为基础，研究管理原理的局限，理论上第 一次努力将管理的要素和管理的原则系统地加以概括，为 以后推广管理学教育奠定了条件和基础，使管理具有一般 的科学性5）法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的 管理原则缺乏弹性，有时实际管理工作者无法完全遵守。 马克斯。韦伯（ 理想行政组织体系 行政组织体系：1）有确定的组 3马克斯。韦伯（德）理想行政组织体系 织目标2）明确的分工3）自上而下的等级系统4）人员的考 评和教育5）职业管理人员6）遵守规则和纪律7）组织中人 员之间的关系。 以理性准则为指导， 不受个人情感的影响

8、。 三、行为科学学派 产生背景：产生于20 世纪2030 年代。正式被命名是 1产生背景 在1949 年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议（1）政治 背景。第一次世界大战和俄国十月革命使得世界经济体系 出现全新的格局，资本主义国家政治矛盾激化，阶级斗争 和革命运动一度出现高潮（2）经济背景。经济和科学技 术的发展以及周期性经济危机的加剧，使得企业主感到单 纯用传统管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产 率和增加利润。意识到社会化大生产的发展需要有一种新 的管理理论（3）人文背景。资本家为了摆脱危机，缓解 劳资双方的矛盾，开始对传统的经济学理论和泰罗的科学 管理进行了思考：在管理学方面对人的研

9、究，梅奥开辟了 行为研究的方向。行为科学就在大萧条中的霍桑实验后开 始兴旺起来了。 行为科学（ ：指包括人际关系学说在内的对组织内部 2行为科学（名） 的行为进行研究的学科。 霍桑实验内容： 3霍桑实验内容：是一项以科学管理的逻辑为基础的实验， 从1924 年到1932 年分4个阶段，即车间照明变化时生产 效率影响的实验（工场照明实验） ，工作时间和其他条件 对生产效率影响的实验（继电器装配室试验） ，了解职工 工作态度的会见与交谈实验（大规模访问和普查）和影响 职工积极性的群体实验（电话线圈装配工试验） 梅奥（ 贡献：主持霍桑试验，是早期行为科学人 4梅奥（美）贡献 际关系学说的奠基人。先后

10、发表工业文明的人类问题 、 工业文明的社会问题工业中的团体压力等著作。 、 结论1）职工是“社会人”2）企业中存在着“非正式组织” 3）新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高 其士气4）存在着霍桑效应。 人际关系学说现实意义： 5人际关系学说现实意义：梅奥等建立的人际关系学说比 较系统地阐述了人在组织中的重要作用，以及如何发挥人 的积极性、主动性和创造性问题，随着时间的推移，越来 越多的管理实践证明它是一个具有划时代意义的试验。它 在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一个 伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领 域。行为科学也就由此成为管理学的一个重要分支，从此 管

11、理思想进入了一个丰富多彩的新世界。许多管理学家不 断地对行为科学进行深入研究，也创立了许多新的学科， 如管理心理学、市场营销学、激励理论等。 需要层次理论（马斯洛） 观点： 发表 人类动机理论 动 6需要层次理论 马斯洛） （ 观点： 机和人 。认为1）人类需要是有层次的（生理上、安全上、 感情和归属上、地位或受人尊重、自我实现）2）层次并 不都是一定按这个顺序，对某种需要表现的强度不一样， 需要因人而异3）人们一般按照这个等级系列从低级到高 级地来追求各项需要的满足4）只有在较低级别的需要得 到合理满足以后，较高级别的需要才会发展起来，起推动 作用5）人的需要带有发展的、动态的性质。 双因素

12、论（激励保健赫茨伯格 赫茨伯格） 7 双因素论（激励保健赫茨伯格）1）保健因素指它的满足 对职工产生的效果，虽然不能直接起激励职工的作用，但 能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不 满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而是处于一种 既非满意又非不满意的中性状态 2）激励因素包括成就、 工作本身的挑战性、责任感等，这些因素的满足能极大地 激发人的工作积极性，使他们感到满意，若得不到满足只 能引起人满意的降低而不会导致不满意的感觉 3）激励因 素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中 个人是否有成就、是否得到提升为中心的。而保健因素则 与工作的外部环境有关，属于保证工作完成

13、的基本条件。 激励理论发展前景：是行为科学研究的重点，也是现代 8激励理论发展前景 企业管理中应用得最广泛、最接近实际和最有发展前景的 理论。许多国家的研究机构、知名企业都在探讨新时期管 理思想中的激励理论，研究具有以下特点1）研究深度的 加重2）研究广度的加大 期望理论应用价值： 9期望理论应用价值：弗鲁姆期望理论认为,人们在工作中 的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积.当行为者对 某项活动及其结果的效用评价很多,而且估计自己获得这 种效用的可能性很大,那么领导者用这种活动和结果来激 励他就可取得良好的效果.弗鲁姆的期望机率模式表示: 激励力=某项活动成果的吸引力期望机率（1）某项活 动成

14、果的吸引力即一个人对某项活动可能产生的成果的 评价.从逻辑上讲,某项活动成果对一个人的吸引力的大 小,会激励他去实现,或不去实现这项活动.一定大小的负 的吸引力（即排斥力）也会从反方向产生同等程度的激励 作用.（2）期望机率即一个人对某项活动导致某一成果 的可能性大小的判断.它是个人主观的估计和评价,同客 观上是否符合实际情况无关.至于它是否对个人起激励作 用,以及所起激励作用的大小,也以这种主观判定的期望 机率为依据.（3）激励力是促使一个人采取某一活动的 内驱力的强度.所以,为了激励职工,企业管理者应该一方 面使职工了解某项活动成果的吸引力大小,并尽可能加大 这种吸引力;另一方面要采取措施

15、帮助职工实现其期望, 提高其期望机率,以便提高激励力. 10XY 理论（麦戈雷格、 （1）X 观点：人的本性是坏的， 10XY 理论（麦戈雷格、美） 一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性，由于人有厌 恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖励的办法是 不够的，强制才能使他们努力地去完成工作目标（2）Y 观 点：麦格雷戈把 Y 理论叫做“个人目标和组织目标的结 合” ，人都是积极向上的，他们对工作的喜欢取决于他们 把工作看成是一种满足还是一种惩罚。人们在通常情况下 愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和制造性 （3） 结论： 理论假设较低层次的需要支配着个人的行为， x y 理论则假设高层次的需要支配着人的行为。麦戈雷格认 为 y 理论比 x 理论更实际有效，因此他建议让员工参加工 作于决策，为员工提供富有挑战性的工作。 理论（乔伊。 洛尔斯） （1） 管理方式要由工作性质、 11 超 Y理论 乔伊。 （ 洛尔斯） 成员素质等来决定（2）不同的人对管理方式的要求不同。 12Z 理论（威廉。大内） （1）观点：企业管理当局与职工 12Z 理论（威廉。大内） 的利益是一致的，两者的积极性可融为一体（2）管理主 要内容：a 企业对职工的雇佣