岗位胜任模型PPT课件下载推荐.ppt

1、但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总带一股“火药味”。钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。他为人 热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人，面前话就更少了。李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑 灵活，但对销售工作缺乏经验。2 2、工作实绩方面 赵明，工作主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。钱达，工作效率很高，经常超额完成自

2、己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事颇有微词，他曾找过领导说情，希望能留在销售科工作。孙青，负责广东省内的产品推销工作，他师傅曾带她接触过所有的客户，并与客户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，师傅不在，恰巧有个客户要增加定货量，她因师傅没有交代而拒绝。李强，负责河北省的产品销售工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次一个用户来信提出产品质量有问题，他专程登

3、门调换了产品，用户为此十分感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益。问：老肖必须在月底做出决定，请帮他定夺！3四象限分析法：N=素质能力L=绩 效 N 第二象限 第一象限 第四象限 第三象限 0 L钱达李强赵明孙青4结论结论：n李强能力强，但绩效不甚理想，但发展潜力大，非常适合销售工作，续进行针对性的培训。n钱达绩效好，能力强，比较适合销售工作，工作态度偶有不端，需加以限制和教育。n孙青绩效差，作为销售人员能力不够，不适合销售工作，应淘汰或调岗。n赵明绩效尚可，虽有创新和开拓意识，但作为销售人员能力上有缺失，长远看不太适合销售工作，应预备淘

4、汰或调岗。5新的问题？n如何评价四个人的素质能力，标准是什么？n销售人员到底需要什么样的素质能力？n如果赵明和孙青调岗，如何判断什么样的岗位适合他们？评什么说我比他能力差，我要投诉！6胜任素质（能力）模型n胜任素质模型的诞生、发展及其意义n胜任素质模型的构建n胜任素质模型的应用n胜任素质模型实施后的管理7胜任能力（Competency）简介n胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。n著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人8起源q

5、 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。q 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。q 麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。q 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。在在19731973年，年，麦克里兰麦克里兰博士在博士在美国心理学家美国心理学家杂志上发表一篇文章：杂志上发表一篇文章：“Testing

6、 for Competency Rather Than IntelligenceTesting for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。志着胜任素质运动的开端。9胜任能力的定义 胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行

7、为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。知识知识技能技能自我认知自我认知特质特质社会社会角色角色动机动机10q 知识知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；q 技能技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；能力）；q 社会角色社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如个体对于社会规范的认知与理解（如想成为想成为工作团队中工作团队中的领导）；的领导）；q 自我认知自我认知对自己身份的知觉和评价（如对

8、自己身份的知觉和评价（如认为认为自己是某一领域的权自己是某一领域的权威）；威）；q 特质特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；q 动机动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。欢追求名誉）。11冰山模型冰山模型社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质动机动机技能技能知识知识12员工胜任员工胜任能力能力是企业达成是企业达成战略战略目标的基石目标的基石客客户户组织的核心能力组织的核心能力组织的核心能力组织的核心能力员工胜任能力员工胜任能力员工胜任能力员工

9、胜任能力企业的战略目标企业的战略目标企业的战略目标企业的战略目标财财务务业业务务流流程程13确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则：n一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。n二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。14胜任能力模型胜任能力模型（Competency model）的定义的定义q 胜任能力模型就是对员工核心能力进行胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定不同层次的定义义以及

10、以及相应层次的行为描述相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。作所需求的熟练程度。15胜任能力体系与经营目标和战略相统一胜任能力体系与经营目标和战略相统一经营结果经营结果/目标目标企业关键能力企业关键能力人员要求人员要求人员人员评估评估能力体系的发展能力体系的发展人才战略：人才战略：吸引吸引/激励激励/留用留用16建立胜任能力模型的意义 提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或

11、优良工作绩效的雇员潜在能力特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。17胜任能力模型在国际上的研究及实践现状q 国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究q 世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型财富财富500强强排名排名公司名称中文名称总部所在地主要业务1General Motors 通用汽车美国汽车2Wal-Mart Stores 沃尔玛商店美国零售3Exxon Mobil 埃克森美孚美国炼油4Ford Motor 福特汽车美国汽车5Dai

12、mlerChrysler 戴姆勒克莱斯勒德国汽车6Mitsui 三井物产日本贸易7Mitsubishi 三菱商事日本贸易8Toyota Motor 丰田汽车日本汽车9General Electric 通用电气美国电子电气10Itochu 伊藤忠商事日本贸易18胜任能力模型在中国的研究及实践现状 目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。19 研究方法 q 目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。q 国外主要根据专家、学者提出的

13、胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如国际人事管理协会（IPMA）的做法。20胜任能力的发展历程n 在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性n第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C.McClelland首先提出胜任能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素q McClellandMcClelland的研究发现胜任能力是的研究发现胜任能力是持久持久的达成岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素q 不仅

14、有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级型和等级q 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的n第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展q 公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化q 胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何

15、种能力素质是为识别何种能力素质是 未来获得成功的关键因素未来获得成功的关键因素211.胜任能力模型的诞生、发展及其意义2.构建胜任能力模型3.胜任能力模型的应用4.能力素质模型实施后的管理措施22构建胜任能力模型步骤 5 定义绩效标准定义绩效标准 选取分析效标样本选取分析效标样本获获取取效效标标样样本本有有关关胜胜任任能能力力的的数数据据资资料料建立胜任能力模型建立胜任能力模型1验证胜任能力模型验证胜任能力模型23423n 1定义绩效标准 n 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。n 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。构建胜任能力模型步骤 24n 2选取分析效