第四季度人力资源工作计划书Word下载.docx

1、推行将年度计划分解成半年度工作计划, 再分解成月度工作计划, 然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划, 并在月末提交月工作总结, 长此下来, 公司各部门的工作才能日益规范化;注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识, 只是今天做今天的, 明天来之后继续做, 刚开始会排斥, 会觉得公司管理的太严了, 但考虑到我们一周五天工作制, 周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?4、薪酬结构设计、调整及管理办法：对于员工来讲, 最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下, 必有勇夫”, 并不是说大家都是钱的奴隶, 但公司可以为职工提供高工资的条件的话, 员工才有希望和前景

2、去努力, 当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和结构设计, 应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性, 还需要很多数据和各方面的资料, 才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系（职位/技能）, 又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素. 在新的财务年度, 管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素, 并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡. 就目前的情况来说, 人力资源部单方面力量不够, 再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力, 9月份之前可能很难提出方

3、案;我会与管理和发展研究室相结合, 争取尽快提出方案5、劳动关系管理办法公司现在存在的劳动关系问题是：（1）对于人事档案归口公司管理的员工, 才给予办理养老统筹;（2）见习期满后才给予办理养老统筹;（3）原来是以自由职业者身份缴纳, 现在国家明令必须以企业集体办理社会保险【篇二】根据上半年工作情况和存在问题, 下半年工作重点安排及改进措施如下：（一）经过上半年的修订与讨论, 将于8月份发布实施基本薪资制度, 使薪资确定做到规范化、标准化, 同时, 进行行业和地区薪资水平调查与分析, 进行部份岗位与人员的薪资调整, 促进薪资的内部公平与对外的竞争优势, 使薪资真正反映员工贡献与个人价值, 从而留

4、住内部优秀员工, 又吸引外部优秀人才加盟. 此外, 现场女工流动率大, 招聘困难, 一个重要原因在于试用期即实行计件工资, 由于熟练度差, 工资较低, 因此, 建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资, 即：在满勤情况下, 初中毕业人员第1个月固定400元, 技校和中专毕业人员450元, 相当于给新进人员一个月的培训熟悉期, 这将有利于减少新进女工的离职, 也增加招工的吸引力. （二）继续做好公司急需人员的招聘工作. 1、鉴于女工在本地区招聘困难, 除拓展招聘渠道外, 将考虑在7月下旬到外地农村招聘. 同时, 建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标, 促进用人单位主管重视保

5、持本单位人员的稳定, 有效减少人员流失. 基层管理干部在管理方式上也应改进对员工的合理要求应重视, 在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排. 公司还应重视一线操作员的定编问题, 对于产能的提升, 除了增加人员这一途径外, 还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑, 避免采用人海战术, 应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系, 从源头上控制人员和人工成本的过度增长. 2、规范普通员工招聘流程, 减少人为不正常因素的干扰, 确保招聘过程的公正性. 3、加强对新进人员的入职引导, 制订新进人员试用实习与转正考核管理办法, 不定期举办新进

6、人员座谈会, 解决新进员工工作、生活上的困难, 使新进人员能留得住. （三）规范人员异动管理, 推行竞争考核上岗, 使异动做到合理、公平. （四）完善考核与激励体系, 以目标管理为导向, 以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准, 并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩. 1、根据上半年试运行情况对自我评议办法进行修订并扩大考评人员范围. 修订目标是:使考核指标量化;对干部增加相应指标：如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制等;在考核周期上, 干部实行季度考核, 一般员工月度考核;考核结果的使用上：将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合. 2、制订技术

7、人员等级评定办法, 通过对技术人员进行定期考评, 确定技术职称和相应薪资等级, 创造有效的激励机制. 3、制订年度考核管理办法, 明确各类员工年度考核标准与考核结果使用, 年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系, 奖优惩劣, 并实行一定比例的末位淘汰, 增强全员危机意识和竞争意识. 4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设, 制订改善提案管理办法, 对优秀提案实施奖励. （五）增强培训管理力度, 切实提升培训效益：1、修订培训控制程序, 明确培训权责, 将于7月份正式发布实施, 以此作为公司培训管理的依据, 使培训做到统一管理, 并加大对各单位培训指导和检查的力度,

8、 对外部培训进行归口管理. 2、做好培训需求调查工作, 提高培训的针对性. 下半年将根据岗位职责与任职条件制订公司教育训练大纲, 明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置, 为推行公司重要岗位人员持证上岗做好准备. 同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩, 形成自主学习的氛围, 倡导自觉学习、主动学习, 特别是对管理干部, 应将培训下属的小时数、参加培训的时数作为重要的考核指标, 使干部重视自身培训及对下属人员的培训, 促进全员素质与能力的全面提升. 3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行;对讲

9、师则以学员评价方式进行. 4、加强内部讲师的选拔与培养, 对内部讲师发放授课津贴, 调动讲师教学积极性, 同时辅之以相应考核, 促进优胜劣汰. 5、推动教学现代化建设, 一是提倡使用投影仪, 教材用POWERPOINT制作, 增强培训效果;二是学习与借鉴顾问公司培训方式, 引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式, 针对成人学习原理, 增强学员的参与性与培训的吸引力. 6、对SBS拉链学院下半年教学进行调整：（1）生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与减少, 争取下半年两个班均结束课程结业, 将于7月份与华大协商教学安排;（2）在压缩课时的情况下, 要求学员解决好工学矛盾, 尽量争取时间学习

10、, 各级主管对学员的学习要给予充分支持, 人力资源本部将严格培训出勤管理, 保证学习效果;（3）下半年完成模具机械班的补考与结业工作, 对优秀学员及时给予奖励, 在薪资等级调升、干部晋升方面给予优先考虑, 促进学员学习热情. （4）今后SBS拉链学院的办学方式将进行改革, 办班更切合员工实际需要, 合作伙伴也可拓宽, 办学周期长、中、短期相结合, 以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象. （六）提高日常人事管理的信息化水平, 提升工作效率与工作品质：1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新, 彻底解决历史遗留问题, 保证人事数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性. 2、配合信息技

11、术部电脑考勤软件的编写开展相应工作, 此项工作以信息技术部为主导, 我部提供相应配合. 【篇三】一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念, XX年也提出了这个工作, 但是并没能落实到位, 一方面因为自身的技术并不达标, 另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度. XX年要继续这一工作并将其切实建立起来. 主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图. XX年12月份完成. 2）对现有核心员工进行整体素质测评, 确定员工的整体素质情况, 配合岗位素质模型确定其待成长的方面. XX年3月份完成. 3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出XX年整体规划图. 4）实施具体

12、规划. XX年的规划困难在XX年仍然存在, 所以引进先进的测评系统变得极为重要. 测评系统并不能作为的参考, 但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导, 在很大程度上给人力资源规划提供参考. 二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节, 由于这个模块中包含了很多的不确定性, 所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果. 目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件, 为招聘人员的素质评估提供了基础依据, 但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单, 对招聘的参考意义不大. 2、构化面试：XX年已经开始操作构

13、化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰. 素质模型的建立需要基于各个部门的支持, 各岗位所需求的素质是不相同的, 在建立素质模型时, 各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用. 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范, 因此本部门专门基于此做了一次专业考试, 加强了“取证”环节操作的科学性和专业性. 4、校园宣讲：XX年实施了一次, 但宣讲是由董事长进行的, 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观. XX年正式启动校园招聘, 补充公司新鲜血液, 并为部分岗位提供梯队人选. 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人

14、力资源部人员进行的, 现在仍然如此, 这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度, 因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目. 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招, 招聘人员没有具体的规定期限, 全年计划性不强. 导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效. 总体现状为：已经建立了招聘模块的架构, 且搭建了招聘网络, 形成了自己的招聘来源, 招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大, 不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强, 虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢, 招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离, 招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进. 鉴于此, XX年招聘工作的重点革新为：1、全面实施构化面试, 提高招聘选拔专业度, 专业度直接反应应企业的