吴大有-员工激励之道PPT文件格式下载.ppt

1、全球性的挑人：全球性的挑战在这个不断变化着的，高速竞争驱使的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育俱乐部高价买进最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。引自引自DAVEULRICH：人力人力资源冠源冠军 目标管理与绩效管理9 9企业的管理归根到底是对人的企业的管理归根到底是对人的管理；管理；企业之间的竞争，最终体现在企业之间的竞争，最终体现在团队能力上的竞争。团队能力上的竞

2、争。竞争的核心因素是竞争的核心因素是“人人”。目标管理与绩效管理1010二十一世纪什么最贵？二十一世纪什么最贵？目标管理与绩效管理1111企业企业=“人人”+“止止”如何留住人才？如何留住人才？目标管理与绩效管理1212n人裁人裁没有能力，态度又差。没有能力，态度又差。裁掉算了！n人材人材态度不错，就是效力不高。将就用吧！态度不错，就是效力不高。n人才人才能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！能力挺强，态度有偏差。n人财人财态度好，又有能力。真是公司的财源呀态度好，又有能力。真是公司的财源呀n老老板板喜喜欢欢的的人人才才是是能能给给企企业业带带来来财财富富的的人人。他他们们能能力力强，态度也好强，

3、态度也好。我们要留住什么样的人？目标管理与绩效管理1313换换 位位 思思 考考 1 1、什么样的公司受员工欢迎什么样的公司受员工欢迎？2 2、应聘者通常关心的是？应聘者通常关心的是？各组可以将意见统一写到纸上各组可以将意见统一写到纸上我们想留在优秀的员工。我们想留在优秀的员工。首先要知道他们在想什么？他们的需求什么？目标管理与绩效管理1414就业安全感；就业安全感；高工资；双休；社保福利；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇。离家近；位高权重；工作环境；股票期权；等等。（员工）应聘者通常关心的是：目标管理与绩效管理1515第一单元第一单元留住人才的首要因素是选对人留住人才的首要因

4、素是选对人如何选人？如何选人？常见的问题有哪一些呢常见的问题有哪一些呢？。目标管理与绩效管理1616企业选才的现状 每增加一名新员工每增加一名新员工企业的成本就会上升，而招聘中的失误往企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。往使企业承担着人才流失等带来的风险。目标管理与绩效管理1717原网通的总经理田溯宁和斯达康的总经理吴鹰，在做客对话栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。勇敢，做事不计后果；点子多，不听话；踏实，没有创意；有本事，过于谦虚；听话却没有原则；能力强但不懂合作；机灵但不踏实；有将才，也有野心。案例分析案例分析 目标管理与绩效

5、管理1818这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的：这是大公司用人的标准这是大公司用人的标准 目标管理与绩效管理1919规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？经过调查，规模较小的公司的普遍用人标准：忠诚忠诚 敬业敬业我们会发现不同的我们会发现不同的公司有不同的标准。公司有不同的标准。目标管理与绩效管理2020 如何选拔人才如何选拔人才 制定明确的人才标准制定明确的人才标准 与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。及劳动力自身特点等各因素有关。目标管理与绩效管理2121选人的关注点选人的关注点n选人要与企业的战略目标

6、相匹配。选人要与企业的战略目标相匹配。n选人要与行业环境和企业地位相适宜。选人要与行业环境和企业地位相适宜。n选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。n选人要考虑人才市场的供应现状。选人要考虑人才市场的供应现状。n选人要兼顾短期和长期人才需求。选人要兼顾短期和长期人才需求。n选人要考虑人力资源成本。选人要考虑人力资源成本。目标管理与绩效管理2222n 不不同同的的企企业业有有着着不不同同的的用用人人哲哲学学和和判判断断标标准准，无无论论选选择择怎怎样样的的渠渠道道、流流程程和和甄甄选选标标准准，关关键键是是策策略略和和标标准准必必须须切切实实符符合合企企

7、业业的的需需要要，以以保保证证高高质质量量的的招招聘聘工工作作有有序序展展开开，为为企企业业发发展展找找到到最最适适合合企企业业需需要要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。的人才，并做到人尽其才、才尽其用。目标管理与绩效管理2323 第一次就选对人才的原因？第一次就选对人才的原因？n提高生产力n减少培训成本n经理的时间更好的利用n降低流失率降低流失率n？与与其招一只火鸡其招一只火鸡再去教它爬树，再去教它爬树，为什么不直接为什么不直接招一只松鼠呢？招一只松鼠呢？招聘甄别技术的实施招聘甄别技术的实施 目标管理与绩效管理2424标准模型建构标准模型建构商业运作运营管理有效领导人际技能个人效能1战略思考

8、与行动2商业敏锐度3变革管理4创新5客户导向6专业化7计划管理8资源统驭9绩效改善10注重品质与精神11高效执行12创建高效团队13激励人心14培养与辅导15授权16影响他人17团队合作18冲突管理与协调19沟通能力20关系建立21诚信正直22情绪与压力管理23积极主动24成就导向25学习成长 目标管理与绩效管理2525Page10胜任力研究的缘起胜任力研究的缘起胜任力的应用起源于20世纪70年代初。越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰 （McClelland）博士应邀

9、帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？）目标管理与绩效管理2626胜任力管理的核心理念胜任力管理的核心理念相信人性，对人性有积极的期盼相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的巨大潜力，并且这种潜力可以得到鼓励和发展。聚焦于人的发现、发展与发挥。发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利中成长引导能量，发挥价值（目标管理与自我控制，营造健康的组织氛围，使人获得生产力和士气）目标管理与绩效管理2727第二单元第二单元 留住人才的第二重点：用好人留住人

10、才的第二重点：用好人 你的高见？你的高见？目标管理与绩效管理2828战国时代战国时代 老子：老子：圣人常善救人，故无其人。唐代唐代 韩愈：韩愈：大匠无弃材，寻尺各有施。明代明代 归有光：归有光：任之不以其宜，则无以使之效其用。目标管理与绩效管理2929 启启 发发1 1、用好人的前提是知人，才能善任（目的与归宿）。、用好人的前提是知人，才能善任（目的与归宿）。识识人人重重在在德德与与能能，不不细细观观则则不不能能明明识识，不不明明识识则则不不能能善善用用 。（基于胜任力素质的测评（基于胜任力素质的测评企业岗位胜任能力测评）企业岗位胜任能力测评）目标管理与绩效管理30302、用好人的第二点：将合

11、适的人放在合适的位用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上置上孟尝君的门客孟尝君的门客.doc.doc抓住时机用人抓住时机用人能力与岗位匹配能力与岗位匹配让员工做他喜爱的工作让员工做他喜爱的工作，发挥所长，发挥所长 目标管理与绩效管理3131第三单元第三单元留住人才的第三个关键：激励与机制留住人才的第三个关键：激励与机制人才管理的核心是激励而不是控制。人才管理的核心是激励而不是控制。积极性为零，那么该人才所发挥的积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。作用也等于零，不可能创造新的价值。激励的本质是满足需要激励的本质是满足需要 目标管理与绩效管理3232你你到底需要什么到底需要什么?发现价值了解自己追求幸福持续行动信念的力量 目标管理与绩效管理3333激励激励人的潜能有多大？课堂