员工关系管理(程延园)PPT文件格式下载.ppt

1、不满公司未同意招收其第二个子女进入公司工作。据记者查发现，此案还缘于地方企事业单位职工世袭的传统与外来关系户挤占编制的矛盾。自来水公司超员严重，为空出更多的工作岗位，职工内退成为习惯，男职工内退为50岁，女性为45岁。据估算，目前在职与内退职工总人数可能已高达2000人以上。“我计算过，如果一个萝卜一个坑的话，公司有700人左右就够了。”第一节：各学派观点政治趋势：从右到左新保守派管理主义学派正规多元论自由改革主义激进派学派差异主要关注主要研究双方力量差异的重要性冲突程度集体谈判中的公会解决办法一、新保守派劳动关系经济理性的双方供给需求高于市场的工资各自履行权利义务，双赢力量对比、冲突雇员不满

2、；资方不满工会，垄断，破坏市场平衡美国、加拿大、爱尔兰缺点缺少归属感缺少工会缓冲二、管理主义学派多是管理学者、人力资源专家研究员工动机认同、忠诚度利益基本一致不满根源：管理与服从解决：进步的高认同的管理策略，包括工资福利公平合理的待遇岗位轮换、工作设计工会态度威胁管理权力，带来劳动关系的不确定性正视存在，建立合作关系对“纯市场”局限认识多一些新的弹性化的工作组织，工会伙伴关系典型：日本终身雇佣年功序列企业工会三、正统多元派制度主义经济学家和劳动关系专家关注：经济体系效率需求雇佣关系的公平需求两种需求是冲突的，但仅限于具体问题雇主雇员，收入、工作保障通过双方共同利益解决地位雇员，劳动力市场“机会

3、稀缺”，不利地位工会集体谈判，弥补，平等，“工业民主”气氛制度经济收益，足以弥补高工资、高福利的成本核心假设劳动法和集体谈判，是确保公平效率的和谐发展，建立最有效劳动关系的途径产业层次的集体谈判工人代表制度，工作委员会典型：德国四、自由改革主义学派关注：消除工人受到的不平等、不公正待遇内容比较松散观点劳动关系不均衡，管理方凭特殊权利主导劳动法等不能为工人提供足够保护，需政府干预结构平平等理论核心与周边部门核心：经济实力强，能消化和转移附加成本，雇员也有更多的关系力量，管理方式较进步，劳动条件较优厚周边：不稳定，临时性，容易受裁员政策影响分析扩展到单个雇主和产业结构不公平说明，工会和集体谈判是重

4、要的但，周边部门，公认最需要帮助，工会却最无效原因：工人罢工力量小，管理方迫于市场压力不可能实质性让步雇主不满，关闭工厂，低成本地区转移关注更广泛经济社会政策，反对市场化，自由贸易五、激进派西方马克思主义关注：双方冲突和冲突过程的控制劳资根本对立和谐劳动关系是假象设计和安排工作职位，减少工人对技术和判断力要求，降低成本增加利润呢监督和强迫结合，先进管理是圆滑策略媒体和教育体系，描述为双赢主要问题何种社会制度替代资本主义雇员集体所有制南斯拉夫工人自治瑞典的梅德尔计划西班牙孟作根体系第二节：员工关系价值取向一元论强调资方的管理权威，要求雇员忠于企业价值观管理方和被管理方都是团队一部分管理方普遍认同

5、冲突沟通失败煽动工会：分散忠诚度，消解多元论冲突，甚至工作场合的冲突不可避免相互关联又相互独立的利益和目标，某种程度的均衡，妥协工会冲突发起者也是调节者工会代理者二、价值观适用范围传统型企业劳动者生产要素，按生产需要雇佣解雇成本服从指挥，禁止工会精明的家长型提供优惠的就业条件、待遇购买劳动者的忠诚投入大量资源用於招募、甄选和培训灵活的一元论精明的现代型企业坚定的多元论工会代表工人签订集体合同确认管理方的权威支持劳动关系的长期战略性发展标准现代型企业承认工会，接受集体谈判劳动关系建立在不断变化的机会主义基础上处于劣势处于优势第三节：劳动关系调整模式劳资双方协商自治？国家主导干预？资方单独决定？一

6、、斗争模式观点生产资料私有制基础上，阶级斗争的关系雇佣劳动和剩余价值的生产剥削被剥削方式生产资料公有消灭资产阶级，斗争过时二、多元放任市场机制，古典学派工会副作用美国：移民、人种复杂、劳动者欠团结三、协约自治模式劳资抗衡排除国家干预雇主联盟和受雇人联盟，订立集体协议可能：不参加联盟，无约束力协议上升为法律，独立法源，产生广泛概括约束力劳资制衡劳工身份参与企业经营从“参与决定”到“共同经营”从消极保护劳工到积极的由劳资双方共同决定企业发展工会与企业内利益代表共存（德国、奥地利）四、统合模式社会统合模式以整个社会为背景，工会跨企业团结工会联盟和雇主联盟都很强大都愿意保持工业和平设立争议处理机构双方组织的影响扩大，插足政界，左右舆论经营者统合模式主要发生在企业层级，跨企业的团结权不强集体意识存在于产业层日本国家统合模式企业和劳工角色，由国家决定国家对双方强有力控制，对劳动契约干预，对集体劳动关系压缩，对工会实行强制入会、单一工会劳动基准法为核心，国家公权直接介入劳动安全卫生和监督，采取官僚本位，缺少劳动者参与劳动力市场政策配合经济发展