最新员工职业生涯规划与管理制度文档格式.docx

1、第四条 本制度适用于公司所有在职员工。职业生涯与规划管理办法公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。生产工人通道分为普通工、技工、

2、技师、高级技师、资深技师四层职业发展层次，公司在相应的岗位贡献工资方案中已做详细规定，遵照具体条例执行。实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写员工职业生涯规划表（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。员工对照目前

3、所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。由人力资源部负责收集，整理归档。人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容。人力资源部每年对照能力开发需求表和员工职业生涯规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。人力资源部根据员工个人

4、发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。建立员工职业发展档案职业发展档案包括员工员工职业生涯规划表、能力开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业生涯规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工取得的成绩给与肯定。具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核，董事会审批执行。第三章 管理职务任免办法为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，

5、激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。管理职务名称表如下：序号类别职务名称1高层管理人员总经理2副总经理3军品事业部部长4民品事业部部长5党委副书记6中层管理人员军品事业部副部长7民品事业部副部长8办公室主任、副主任9计划财务部部长、副部长10人力资源部部长11军品计划生产部部长、副部长12军品技术中心主任13军品质量部部长14军品车间主任、副主任15民品市场部部长16民品生产采购部部长、副部长17民品质量部部长18 民品产品开发部部长19民品车间主任、副主任20思想政治工作/企业文化部部长21一般管理人员主任管理员22管理员23助理管理员职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。职务晋

6、升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及公司办公会讨论，董事会审批通过后，由董事长签发任命。职务降职同职务晋升程序。上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。对有突出贡献者实施破格晋升。同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1. 担任公司低一级职务1年以上；2. 上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上；3. 具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。满足下列条件之一的应降免职务： 年度考核成绩为“不合格”的； 连续两年年度考核为“基本合格”的。职务晋升需向人力资源部

7、填报管理职务晋升申报表（附表3），并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、发表论文的证明文件、学历证明文件等。具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。中层以上职务的晋升必须经过组织考核、公司党政联席会议批准。第四章 技术职务评审办法技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。担任技

8、术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。参评者申报技术职务需填写技术职务评审申报表（附表4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等。新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。评审方式和程序 评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。 评审委员会按评审

9、项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。论文及成果加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇0.51.5科研成果获奖公司级科技成果奖局级科技进步奖、省部级科技进步奖国家科技进步奖每一项职务加分本项所指时间段为参评者在评审前担

10、任过新产品研发项目小组组长职务。项目类型重要项目一般项目每个项目加分学历及资历加分学历加分博士20分硕士10分本科5分大专2分 从事技术工作时间加分实行累进制加分，具体为：l 1年以上3年以下，每年1分； 第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技术员可得分为6.5分； 6年以上，从第6年开始每年加分2分外语水平加分外语水平分值全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工程师外语考试全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师外语考试业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作责任能力指导产

11、品技术方向，大项目总体设计一般项目总体设计，大项目子项目设计小项目总体设计，主持工艺、技术改进产品单项功能设计、开发独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师辅助单项功能开发辅助技术性工作知识能力为知识广度和专业知识水平知识能力广博的知识面，良好的专业理论基础；对技术有全面了解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展良好的专业理论基础；对技术广泛了解；了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；能迅速将市场信息转化为技术决策掌握技术原理；掌握开发的全过程；能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题；能根据用户需求做出针对性技术方案熟悉技术工具；能根据功能描述设计出实际产品或部件具备研发工作

12、或工艺基本技能，熟悉技术工具熟悉简单产品部件设计具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。职务积分标准基本任职资格积分标准（建议值）技术员具有一定的专业基础知识，在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力助理设计（工艺）师具有一定的专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的工艺改进、技术开发及其他技术支持工作，同时无重大工作失误，并且注重公司形象的宣传35设计（工艺）师具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具体项目的组织开发、工艺改进工作或者至少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参与者）50高级设计（工艺）师有系统的专业理论知识或者重大项目设计的实践经验，正承担（或负责过）分系统的主要设计或正主要负责某产品（项目）的研发、工艺改进全过程或者参与过2个以上重大项目（组织实施或是主要参与者）65资深设计（工艺）师正承担（或负责过）大项目设计，或是学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公