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1、横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。 3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。 在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出适宜的解决方案。及 时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。 本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力

2、实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。 我两次来到北京参加“ 人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与缺乏。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的鼓励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出适宜的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和开展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者时机均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，

3、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原那么，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态答复下列问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对

4、一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有时机。以便保存一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比拟节省人力本钱，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储藏和培养尤为重要。 另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而防止传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，到达吸引人才、留住人才的目的。 （一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是鼓励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比

5、方：全勤奖、合理化建议奖、最正确损耗控制奖、最正确销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到鼓励作用。 （1）影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。 （2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经 独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。 （二） 薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种 的鼓励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、

6、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的贪污 行为，可以进一步强化约束机制，有利于保护出资者利益，防止公司 弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。 三、建立具有竞争里的鼓励体系，调发动工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。 （一）具有竞争力的鼓励体制包括：物质鼓励留人，情感谢励动人，信任鼓励感人，反面鼓励策人，愿景鼓励励人。 鼓励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。

7、 1、在 中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。 2、 建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地 家访等。 3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。 4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付

8、出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。 （二）一干 应了解员工的根本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。 经调查得知，员工最需要得到的是： 工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的时机等。 员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业气氛中充满 把戏，对员工的业绩没有期望值等。 造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的 ，感觉不到工作被认可、感觉不到有开展时机等。 （三）一般情况

9、下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是鼓励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业开展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会到达缓解薪酬方面压力的作用。 总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作气氛调和合作的工作环境。 （四） 丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一局部。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。 鼓励方法有： 1、 内部团队之间的文娱活动（乒乓球赛等） 2、员工集思广益，确

10、定一个企业桔祥物。塑造企业形象，增强企业凝聚力。 3、 员工联谊会，欢送优秀员工家属参加。 4、建立企业相册，记录员工的开心一刻等。 5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监督机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。成功要大肆庆祝，公开表扬。 6、三八妇女节给妇女进行身体检查等。 7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。 8、可以对30岁以上人员进行子女教育的培训及指南。 9、设立最正确建议奖，鼓励员工参与决策，例如：促销建议、防损点子等。 10、鼓励小组内讨论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透明度，对员工比拟有说服力，并能使得员工有参与意识。 11、我们还可以自制徽

11、章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。 （五）把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划 在一起。 1、通过培训，提高员工的工作效率，调发动工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。 2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。2个初级证等于1个中级证，依此类推（可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章）。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否那么没有资格。这样既能提高员工学习的积极性，又能通过培训开掘人才。 3、这样既能增强企业的凝聚力，又能提高员工的积极性，使简单而机

12、械的工作变得工作变得有生机、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作能力有提升的时机，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。 四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的 人。 中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。 1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必须使各部门分工明确。 2、进行人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔适宜的人才，进行在职培训，使工

13、作丰富化，应用鼓励的方法，向员工反应信息。 3、协助总经理为企业的 架构来定位。作好企业的管理开展、 开展、职业前程等的规划工作。 4、人才资源的储藏问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速开展的矛盾不可防止。 5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。 6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化 ，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。 综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的鼓励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使 充满活力，使员

14、工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准那么，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于效劳宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。 一、选人时的匹配度问题 所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各 机构均衡开展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。 二、求职者的目标追求与利弊分析 在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。 “高权益保障”表达在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多珍贵的时机，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力（就连国家的劳动部门都不具备这个能力），并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相马”为