某集团工资报酬制度Word格式.docx

1、 研发族：区分为研究和开发两类。包括基础研究、应用研究、软件开发、硬件开发、测试、技术工程、技术支持与维护等职位。 专业族：包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理等职位。 行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保安等职位。第七条 职位等级 依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。集团的各类职位共分八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 职位等级划分表职位等管理族研发族专业族行政族研究类开发类VIII副

2、总经理VII总裁助理VI总监/部门经理研究V级V副经理/项目经理研究IV级开发V级专业V级IV研究III级开发IV级专业IV级III研究II级开发III级专业III级行政III级II研究I级开发II级专业II级行政II级I开发I级专业I级行政I级第八条 薪酬等级 职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，集团的薪酬等级共划分为九个薪等，每个薪等中包含15个薪级。第九条 薪酬等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。如V职等（包括研发IV级和专业IV级）的最高薪等为七等，最低为五等，详见表二。 表二

3、 职等与薪等对应表 薪等职等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII VII VI V IV III II I第十条 等级进入 员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。第十一条 薪酬等级表为职等和职级设计对应的固定的薪值，形成了薪酬等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。第十二条 薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历

4、等要素确定其薪等和薪级。应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见表四： 表三 薪酬等级表薪级 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260824010800 5 1250159021702800362048706480852011100 6 129016502250290037505050670088001

5、1400 7 1330171023303000388052306920908011700 8 1370 17702410401054107140936012000 9 141024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 149019502650340044005950780012900 12 15302010273035004530613080201048013200 13 1570206028103600466063101076013500 14 161021102890370047906

6、49084601104013800 15 1650297038004920667086801132014100 表四.初始薪酬等级学历（学位）初始薪酬等级大专以下 一等1级大专 一等12级本科三等1级研究生班及双学士三等10级硕士及MBA四等1级 博士四等10级 非应届毕业生进入集团时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。第十三条 薪酬等级调整 1员工工资每年年末调整一次。 2工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。 3员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降

7、（等级升降标准参见人事考核制度）；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。第一十四条 职位等级变动与薪级调整员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为： 1当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。 如：由专业族III级，薪酬等级三等10级，晋升到专业族IV级，薪酬等级为四等1级。2当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。如：由专业族III级，薪酬等级

8、三等10级，降低到专业族II级，薪酬等级为三等1级。当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不作相应调整（考核升级除外）。第十五条 薪酬等级调整 薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级（15级）时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。第十六条 工资结构 1对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定工资绩效工资奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值70为固定工资，按月支付。其余30为绩效工资，年终根据由绩效考核结果支付系数确定支付额。绩效考核结果与支付系数的关系见表五。表五 考核结果与支付系数 考核结果3分以下

9、 3分4分5分6分 6分以上支付系数 0.5 0.6 0.8 1.2 1.4 2对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资奖金”的工资结构。第十七 自动降薪 当集团或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，集团可随时启动整体的（全集团范围）或部分的（某一部门或职位族）自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。 自动降薪的实施方案由集团总裁办公会议决定。第十八条 工资扣减 员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照集团的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。第十九条 税费处理 集团在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由集团统一扣除

10、个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。第二十条 工资支付 员工工资的支付时间和支付方式遵照集团的原有规定办理。 第三章 奖金第二十条 依据 奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团的整体经营效益状况。第二十一条 分类 集团的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。第二十二条 季度业绩奖 季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。 季度业绩奖的计算方法为： 季度业绩奖月平均工资4季度奖金系数奖金系数 季度奖金系数是指集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于15，具体比例由集团总裁办公会议决定。 奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，见表六。 表六 季度绩效考核结果与奖金系数