245安达信深圳证券交易所人力资源管理咨询项目现状分析报告PPT文档格式.ppt

1、 2000 Arthur Andersen All rights reserved.深圳证券交易所深圳证券交易所人力资源管理咨询项目人力资源管理咨询项目现状分析报告现状分析报告安达信公司安达信公司安达信公司安达信公司二零零一年八月七日二零零一年八月七日二零零一年八月七日二零零一年八月七日企企 业业 咨咨 询询2目录目录 n报告简介报告简介n人力资源管理框架人力资源管理框架n深交所人力资源管理现状分析深交所人力资源管理现状分析1.人力资源发展战略2.能力素质模型3.人员配置4.人员培训5.绩效管理与激励机制6.薪酬体系 页数页数3456121830354431.本报告是基于以下四方面，对深交所人

2、力资源管理现状的全面分析 深交所中高层领导访谈 阅读深交所各部门有关部门职责、岗位设置的文档 了解深交所现行的人力资源管理制度，并阅读相关文档 各级员工参与的转变促成问卷调查2.本报告结合安达信人力资源管理框架，重点对人力资源发展战略、能力素质模型设计、人员配置、人员培训、薪酬管理、绩效管理等六个方面分“现状分析”、“潜在风险”和“改进建议”三个层次进行了阐述2.其中“改进建议”是我们根据深交所的实际情况，结合安达信全球最佳实务库提出的；#安达信全球最佳实务库包含了从世界各地收集的有关公司营运的最佳实例以及丰富的人力资源管理经验，旨在为企业提高管理水平提供极具价值的借鉴，我们将向深交所提供“全

3、球最佳实务人力资源管理篇”，作为现状分析阶段的报告之一报告简介报告简介4企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬福利及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程人力资源管理框架人力资源管理框架经营目标组织行为个人行为技术支持绩效管理5深交所人力资源管理现状分析深交所人力资源管理现状分析6不利于制定基于整体战略目标的部门绩效目标不利于制定人力资源规划以支持整体战略目标的实现没有招聘成本核算，没有人力成本约束招聘多少人、招聘什麽样的人、如何进行员工培训、发展及淘汰不清晰 缺乏系统的薪酬评定与调整机制部门和个人绩效指标有待明确，绩效考评流于形式用人部门和人事部就招人、

4、育人、用人缺乏有效协同缺乏人力缺乏人力缺乏人力缺乏人力 资源战略资源战略资源战略资源战略没有结合没有结合没有结合没有结合 财务预算财务预算财务预算财务预算缺乏人力资缺乏人力资缺乏人力资缺乏人力资源年度规划源年度规划源年度规划源年度规划 缺乏人员的合理流动和退出机制人力资源现状的总体分析人力资源现状的总体分析总体战总体战总体战总体战略不明略不明略不明略不明晰晰晰晰7缺乏能力素质模型缺乏能力素质模型缺乏能力素质模型是问题之关键缺乏能力素质模型是问题之关键组织行为个人行为招聘定位不准确招聘描述不完整内部调整、转岗、轮岗缺乏基础 缺乏针对岗位的技能培训，培训对象不合理不能针对岗位技能要求进行绩效评估，

5、薪级和职级评定缺乏统一基础员工不能根据岗位对能力素质的要求，自我设定发展方向 如何确定个人发展方向如何确定个人发展方向？#招聘什麽样的人？#招聘什麽样的人？#使用什麽样的人？#使用什麽样的人？#培训什麽样的人？#培训什麽样的人？#如何评估个人表现如何评估个人表现？#8企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬福利及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组织行为个人行为技术支持绩效管理1.1.人力资源发展战略人力资源发展战略91.1.人力资源发展战略人力资源发展战略现状分析现状分析现状分析现状分析1.缺乏人力资源发展战略2.人事部的定位未能提高到支持深交

6、所长远发展的战略高度10潜在风险潜在风险潜在风险潜在风险人事部部门职能人事部的定位未能提高到支持深交所长远发展的战略高度，可能使人事部过多集中于事务性工作，忽略对人力资源的长远规划，从而不能有效配合深交所总体战略目标的实现，同时亦可能影响深交所企业文化人才储备缺乏人力资源发展战略，可能使人才储备不能满足企业长远发展的需要其他部门的支持缺乏人力资源发展战略，有可能使人力资源的管理与发展不能在深交所的各部门达成共识，从而影响各部门对人力资源部工作的有效支持1.1.人力资源发展战略人力资源发展战略11参考全球最佳实务和国外其它交易所的做法，人力资源战略的制定一般包括如下要素：#1.工作方式组建跨部门

7、的联合工作小组，建议至少有一位高层领导直接参与、领导工作小组的工作，小组成员应来自不同部门，而人力资源部门的代表应能全面了解企业的目标，并能以公司的最高利益为原则，作出客观的人力资源发展战略的决策以小组讨论、访谈、问卷等多种形式鼓励发现问题、解决问题，并保证每一个小组成员有较高的参与程度2.工作目标明确人力资源部对深交所发展的战略定位明确人力资源战略，可以有效支持深交所实现总体战略目标，加强深交所在市场上的竞争性地位1.1.人力资源发展战略人力资源发展战略改进建议改进建议改进建议改进建议123.工作步骤基于深交所目前的经营理念、价值观，明确人力资源战略未来的发展方向建议将“人事部”改为“人力资

8、源部”，明确人力资源部的定位，强化其支持深交所战略目标、影响深交所组织行为的管理职能就人力资源管理的主要领域，如招聘机制、人员配置、员工培训及发展、薪酬体系、绩效评估及激励机制、价值观与企业文化等，作现状与远景的差异性分析明确人力资源战略的主要考虑点及相关策略在明确人力资源战略的基础上，考虑提供有效途径，保证员工有实施该战略的技能促成人力资源战略在深交所全员范围内达成共识1.1.人力资源发展战略人力资源发展战略改进建议改进建议改进建议改进建议13企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬福利及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组织行为个人行为技术支

9、持绩效管理2.2.设计能力素质模型设计能力素质模型14产品与服务产品与服务产品与服务产品与服务组织的核心竞争力组织的核心竞争力组织的核心竞争力组织的核心竞争力部门的能力部门的能力部门的能力部门的能力个人的能力素质个人的能力素质个人的能力素质个人的能力素质企业远景、使命、战略目标、以及策略企业远景、使命、战略目标、以及策略企业远景、使命、战略目标、以及策略企业远景、使命、战略目标、以及策略2.2.设计能力素质模型设计能力素质模型-简介简介简介简介15能力素质的定义能力素质的定义员工为有效地完成工作所应有的技能，知识，经验、品质及行为企业建立能力素质模型的动因企业建立能力素质模型的动因企业经历变革

10、，需在明确企业远景的前提下，确定组织的核心竞争力，能力素质模型是组织核心竞争力在具体工作岗位的体现能力素质模型帮助企业获得与岗位需求匹配的高素质员工多数企业较少给员工提供垂直晋升的机会，能力素质模型的建立可以帮助企业有效地在企业内部进行跨部门、跨岗位的人才晋升与流动企业视能力素质模型为帮助员工持续学习和自我发展有效方法能力素质模型的主要应用方面能力素质模型的主要应用方面招聘岗位配置培训个人绩效评估员工职业生涯设计晋升与淘汰2.2.设计能力素质模型设计能力素质模型16现状分析现状分析现状分析现状分析1.缺乏针对岗位需求建立能力素质模型，从而系统化地明确每个岗位所需的能力与素质，对当前人力资源管理

11、的影响表现如下：#招聘中不能基于岗位的能力素质模型，对应聘人员提出针对性要求员工薪级和职级的评定没有考虑岗位的能力素质模型，可能导致较强的主观性和随意性员工的岗位分配没有基于能力素质模型，而由人事部或部门总监依经验判断决定培训主要倾向于提高员工基本素质，而没有针对能力素质模型进行以提高工作效率和质量为目的的岗位技能培训员工不能根据不同岗位的能力素质模型，自我设计职业发展，有目的地提高工作技能及综合素质在员工晋升的考核中不能就岗位所需的能力素质进行较系统地测评2.2.设计能力素质模型设计能力素质模型17潜在风险潜在风险潜在风险潜在风险人员规划不能基于岗位需求与员工个人的能力素质，更加有针对性地进

12、行人员的规划、配置、培训以及激励市场竞争力企业无法针对岗位所需的能力素质，通过系统化地培训员工，使企业在产品质量、客户服务、生产能力等方面的水平区别于其他竞争者人力资源管理在有关招聘、定岗、培训、绩效评估、晋升以及淘汰等管理流程中，缺乏对员工能力素质的持续一致的评定基础员工职业发展及持久激励能力素质模型的缺乏，可能在上述人力资源的管理中，无法清晰有效地向员工传达企业对其个人所要求的技能和行为方法也未能建立一种可行的体制，使员工能够自觉地提高岗位的技能和完善行为方法，从而提供明确的职业晋升路线最终影响对员工的持久激励2.2.设计能力素质模型设计能力素质模型18改进建议改进建议改进建议改进建议1.

13、设计能力素质模型，建立相应实施机制从深交所的战略目标出发，明确组织架构与部门职能基于业务流程，将部门职责定义成为价值的创造者基于部门职责，确定岗位设置、岗位描述，并建立岗位所需的能力素质模型通过岗位轮换、在岗培训、内（外）部培训等途径，使员工获得相应岗位的能力素质将能力素质的获得与员工报酬挂钩,鼓励员工自我学习与提高2.注重对中层以上领导干部、业务骨干、项目负责人的领导能力的培养将领导能力的培养与深交所内部的变革措施联系起来，如从员工中挑选“转变代理人”，向其传授转变的方法，拓展其思路，再通过其在各自不同的岗位上的影响力促成全员的转变为有潜力的员工创造与高层领导交流的机会努力使领导能力培养过程

14、更加透明 2.2.设计能力素质模型设计能力素质模型19企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬福利及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组织行为个人行为技术支持绩效管理3.3.人员配置人员配置203.3.人员配置人员配置人员配置包括年度规划员工招聘内部转岗退出机制213.3.人员配置人员配置人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划是在整体人力资源战略基础之上，根据企业未来发展需求和人力资源现状进行差异性比较分析，对人员需求、人员招聘、人员调整、人员培训所作出的年度计划及阶段性调整如前所述深交所目前没有制定人力资源战略

15、，也因此缺乏在此基础上的人力资源管理规划，及相应的规划流程和调整流程人力资源管理对各部门人员需求、人员招聘、人员调整、以及人员培训缺乏年度计划性、预测性；#同时不能在规划的制定、调整过程中，就人力资源的长远战略与各部门持续沟通人力资源年度预算由于缺乏人力资源的年度规划，人力资源的使用没有和财务预算体系有机结合在一起，缺乏对深交所人力资源进行总体预算，各用人部门也因此没有对其部门内部的人力资源成本进行预算和控制现状分析现状分析现状分析现状分析223.3.人员配置人员配置人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源能否适应业务的发展人力资源规划的缺乏，是人员需求、人员招聘、人员调整以及

16、人员培训等工作需求缺乏统筹安排，从而影响深交所的运作效率及业务发展人力资源成本的控制人力资源财务预算的缺乏，可能会导致各用人部门缺乏成本约束而忽略对现有人员的培训、调配，仅希望招聘人员以满足业务需求，导致资源浪费潜在风险潜在风险潜在风险潜在风险233.3.人员配置人员配置人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划制定人力资源年度规划在明晰人力资源发展策略的基础上，确定相应的人力资源年度规划；#人力资源年度规划应包括未来一年的人员需求计划、人员培训计划、人员调整计划、人员退出计划根据未来人力资源需求，结合人力资源预算，组织各部门，对比分析当前的人力资源状况，寻找差距，并由此作出部门的人员需求计划、人员培训计划、人员调整计划，由人力资源部统一整合、规划对所制定的人力资源年度规划，通过定期回顾（如每季度）、调整，以及与各部门的持续沟通，不断适应变化中的外部环境和组织发展方向改进建议改进建议改进建议改进建议243.3.人员配置人员配置招聘招聘招聘招聘 招聘计划缺乏年度招聘计划和招聘预算招聘需求目前各部门不定期地以书面报告或口头形式向人事部和主管领导报告人员需求，由于缺乏系统的规划，人事部对用人部门是否真的人手紧缺