人力资源开发与管理课后案例分析集Word格式文档下载.docx

1、在海尔一位农民工能够成长为一个部门的领导，不唯学 历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和奉献，用他们自己的话讲，是 科学的用人机制给予他身价上升的空间。5）“斜坡球体”，这是一个企业鼓舞机制的咨询题，要想职员连续的认 同企业目标，就必须建立有关的鼓舞机制。人的工作动机并不是天生就有 的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标 对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足职员的需要，取决于企 业为不同职员设置的鼓舞目标。我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，然 而专门有借鉴意义。2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些咨询题？第一，会使他在用人方面

2、后人一步。从一个人的外在方面，能够 直窥其内心，然后见其能够，再验证自己的判定；只有如此才能做到先声 夺人。如果是那个人早差不多是被社会公认的才人了的话，试想你还有没 有机会得到，就确实不行讲了；其次，赛马总是需要过程的，那个过程， 所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险 也要自担。3、有人认为海尔的治理制度太严、治理方法太硬，专门难留住高学历 和名牌大学的人才，你如何看待这一咨询题？不同公司战略，不同的人力资源规划，意思确实是战略的制定和 人力的规划是分不开。海尔公司的人力资源规划，明显存在一些不合理之 处。具体体现以下几点：1）治理制度过严 俗语讲：无规矩不成方圆

3、。然而治理制度过严，可能会限制职员的进 展同时使职员产生抵制的情绪。在案例中我们能够看到海尔严苛的治理制 度。如：职员在上班时刻不准看报纸，包括海尔报 ，如果匆忙去接电话 忘了将椅子归回原位，就会要受到批判。甚至没有犯错误的无能之辈也要 受到批判。关于高学历的人才来讲：他们一样都会具有较高的素养因此他 们自控的能力也比较好，因此我认为关于其如此的情况不必去批判。同时 海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。2）治理方法太硬 海尔企业的人力资源最大的一个特点确实是：奖赏分明。一个职员不 管是犯错误依旧立功都会公布进行夸奖或者批判。事实上奖赏分明是好 ;但 海尔没有把这一方法用好。第一关于一

4、个职员的功，应公布夸奖，关于其 的失应在私低下告诉职员，并对其好好鼓舞让其改正，努力做好而不是公 布进行批判，公布对职员进行批判，让职员的自尊大受打击，而且职员以 后要时时的担忧自己会可不能再被批。3）治理的观念过于绝对 张瑞敏认为：作为企业的领导，你的任务不是去发觉人才，而是建立 一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。但我想那个方案关于名牌 的大学生和高学历的人才没有作用。好学历的人才往往都会认为自己比一 样的人学识好，资历高，因此她们认为她们应该站在更高的高度上，而不 是和每个人去竞争。最后我们认为关于高学历和名牌大学的人才能够建立规章制度，但应 不同于其它的低层人员的治理。应给他们充

5、分的自由，空间去工作，而不 是处处用规章的制度去规范他们。让他们能在自由，愉快的环境下工作而 不是时时担忧自己会被批判的环境下工作。【达纳公司的一个专门记录】 （不是专门确定）1、你认为达纳公司 70 年代末在经营上取得庞大成功的动因是什么？ 答：达纳公司通过麦斐逊的改革，企业得到了专门好的进展，不仅在 竞争中站稳脚跟，同时持续的进展和壮大，取得了专门的成绩。在其中我 们不难发觉，麦斐逊的改革要紧集中在对职员的治理上，通过企业的最差 不多的组成部分，职员士气的提升，来实现对企业的整体提升。所谓士气，确实是指组织成员要达到目标的意愿，或为实现组织目标 而要做出奉献的热情。士气是要履行职务动机或完

6、成工作任务的组织成员 或组织所具有的集体精神。在达纳公司的案例中，能够发觉士气在组织中 发挥着恒重要的作用，麦斐逊通过改革提升组织的效率，强化对组织的忠 诚和组织凝聚力，提升对组织和集体的自信，有助于组织各部门和组织成 员之间的自我和谐，促进职业的专业化，提升组织适应环境的能力等。2、麦斐逊所采取的措施什么缘故会行之有效？这些举措如果应用于国 内企业，情形是否会有变化，请具体举例讲明？要紧缘故有以下几个方面：1）麦斐逊在公司的宗旨陈述中强调了对职员经济需要的满足。尽管人 们的需要是多种多样的，也是多层次的，但不容否认经济上的需要是十分 重要的，因此经济因素也是阻碍职员士气的重要因素。在达纳公司

7、的宗旨 中提出为职员提供职业保险，使职员安心工作，免了他们的后顾之忧；对 职员的设想建议等加以鼓舞，并设置基金给与经济上的奖励，这不仅会对 职员的各种工作上的创新产生鼓舞作用，也是对职员辛劳工作的一种认可， 会极大提升公司职员中的士气。2）麦斐逊精简企业的治理层，给职员更多的自主权，同时对基层职员 在其具体工作岗位上的权威地位给予充分确信。与此同时。公司还减少了 对职员的硬性操纵，取消了上下班的时钟。相信职员是有自觉意识的能够 自律的人。在工作中，组织成员的能力和工作成绩需要不人的承认因而如 果能得到组织其他成员，专门是组织领导的认可，则会极大地提升组织成 员的士气。在达纳公司中，麦斐逊如此主

8、动地承认职员的技术能力和职员 的自觉性，是的职员感到自己关于这一个体工作的重要性，这就使得他们 在工作中投入更大的精力和热情，更加明确意识到自己工作队实现企业目 标的重要作用，从而有效加大职员的责任感，使他们形成对工作的负责态 度，最终促进企业的整体进展。3）麦斐逊注重增强职员对企业的归属感。是组织成员的自己组织的中 意，并在工作中形成良好的融洽的工作关系，能够增强职员的归属感，从 而提升他们的工作士气。在达纳公司的宗旨中就提出要与职员面对面的交 流，并指出使职员参与到企业全部经营和治理中的重要性。在实践中麦斐 逊也专门注意与职员的交流，倾听职员的心声，如此充分沟通有助于公司 内部良好人际关系

9、的形成，对提升职员的士气有着十分主动的意义。4）达纳公司还注意了对职员的后续教育，关心职员自我实现。现代组 织理论认为自我实现的要求是需要层次体系中层次最高的要求。所谓自我 实现的要求，确实是实现自己最终目标的要求，或者是实现自我勾画的理 想状态。尽管每个人心目中自我实现的概念是不同的，然而工作上的进展 一定是一个重要的指标，在达纳公司中专门注意为提升职员业务水平和技 术能力提供得到培训的机会，为此他们还建立了专门的大学，达纳大学。 为职员持续的自我完善提供便利，也促进职员在工作上有所进展，有效地 提升了职员的士气。总之，达纳公司的各种政策是专门有效的，他们通过对职员士气的提 升促进了共识的进

10、展。第二章 人力资源规划： P52【NFC 公司面临的咨询题】：1、该案例要紧是为了讲明什么？该案例即讲明了人力资源治理要适应企业进展战略 ,当外部环境变 化时,要及时应变,做好防备措施 .同时,也提到了人力资源治理是一项长期工 程 ,需以人为本 ,不可草率采取减员打算 .应妥善处理紧缩人员状况下的人员 安置咨询题 .2、如果你是秦丹的话，会如何应对公司所产生的变化？答: 如果我是秦丹 ,我认为能够选择采取交流的方式先安排 70 个毕业生 在公司实习一段时刻后结合公司 14 个分布点的需求分配人员 ,并为他们制 定了合理的回总部工作时刻表 .其次 ,关于工作表现一样的职员能够采取减 少工作时刻

11、 ,工资打折 ,并鼓舞其参加岗位技能培训 ,培训合格后再安排相应 的适合其工作的职位 .3、兼并重组对企业进展有什么阻碍？兼并重组对企业进展战略来讲是一个重要的举措 .合理的兼并重组 能够起到资源共享 ,节约治理成本 ,共同抵御风险 ,经营多元化的好处 .但是不 合理的兼并重组 ,例如跨行业重组 ,或不对称重组却有可能产生拖垮优势企 业 ,增加治理成本 ,加大财务风险的不良阻碍 .人力资源治理战略要适应企业进展战略，当外部环境变化时，要及时 应变，做好防备措施：第一借着这件事讲内部职员进行整顿，将一些负担 职员裁掉；其次，公司招进一个职员培养一个合格的职员成本专门高，要 努力留住这些职员（例如

12、减少上班时刻、实行工作分享、延长假期、给职 员多做培训）；关于那些招进来的职员可在试用期后依据表现选拔一些，在 全国范畴内分配。重组兼并对企业的阻碍是一个变数，如果两个公司的业务是互补的， 可能确实是有益的，还有一些是毫无关系的，想本案例中，保险与物业重 组，除了获得一些资金，扩大一下规模外，没什么好处，因此这要视情形 而定。【“联邦快递公司”的继承规划】 （已答，不考）1、你认为这些人什么缘故辞职？2、 该组织该如何进行人力资源规划以幸免类似咨询题的发生？一个大型的公司，要幸免这些咨询题，除了在高层治理者的任命 选拔上做好外，还要建立相应的治理人员开发打算，形成高层治理者的储 备机制。而不至

13、于因为某些人员的离职，阻碍公司的形象和业务。3、 这些辞职将会如何样地阻碍该公司的短期和长期总体战略规划？高层治理者是公司的代言人，他们的一举一动往往对公司的战略 产生阻碍。在那个案例充分得到了反映。从短期来讲，因为高管的辞职会 阻碍公司的年度打算，不利于年度打算的实现，造成人力资源成本的上升, 如聘用和培养替代人选等；从长期来讲，阻碍公司在公众中的形象，不利 于企业文化的塑造。第三章工作分析【编写一份岗位讲明书】作业要求：选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位讲明书（包括职 位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数 300字以上。XX公司质量治理部 SQE岗位讲明书岗位名称SQE工程师岗位编

14、号所属部门质量治理部岗位定员2人直截了当上级冈位名称SQE课长工资等级8等二、岗位设置目的为保证公司进料符合生产品质要求， 对供应商品质进行有效的监管、指导，按照公司有关供应商治理及进料管控要求，在质管部经理及课长的指导下，组织完成供应商绩效评定、现场审核、进料 品质操纵、材料专门的反馈处理等方面的工作。三、要紧工作关系直截了当下属冈位名称内部要紧关系外部要紧关系无采购部资材部 制造部/品保部供应商 客户四、要紧工作职责序号 工作职责1专门物料处理：对接收到 IQC组长反馈的进料检验发觉的专门物料、制程反馈的专门 物料等，进行确认分析，并主导 MRB评审会议，进行专门物料的处理；2供应商稽核实施：依据年度供应商稽核打算，组织实施稽核打算，对稽核过程中发觉 的咨询题点，汇总反馈至责任供应商进行改善，并监督改善成效；3新增供应商治理：主导新供应商导入前的品质系统的进行稽核评估，并对稽核咨询题 点，汇总反馈至责任供应商进行改善，