劳动关系管理案例分析.docx

1、劳动关系管理案例分析四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利

2、润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。策划要求： 1A总经理不想让B厂长因

3、此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。主要方案选择：方 案说明解雇永久性、非自

4、愿地终止合同；暂时解雇临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年冻结雇佣对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力不平衡缩短工作周让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：（1）留下来的员工人心惶惶，惟

5、恐自己是下一波被锁定的对象；（2）工作士气低落，精神焕散；（3）对公司丧失信心；（4）对公司不再认同。在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。案例2：背景综述浦江集团是一家有近20年发展历史的民营企业，在创业初，就是凭借公司总裁王小牛和他的伙伴们的一股激情，把一个由3个人起家、流动资金3000元、营业面积30平方米的小门市部发展到员工3000人、注册资本5亿元人民币、经营覆盖商贸、房地产开发、生化等多种产业的大型企业集团。原来

6、企业的规模较小，王小牛如果想了解企业的发展状况、员工的情况、各级管理人员的工作情况等问题，只要到企业里去走一走、转一转就可以听到很对来自企业基层的最真实的意见反馈。王小牛就是这样把浦江集团一步步发展到今天的规模和成就。但是随着企业的发展，王小牛发现以前的老方法不适用了。企业的分公司和子公司那么多，又分布在全国，就是上海的5家公司，要去转一转，和员工聊聊，也不是一天两天就可以完成的事情。而且王小牛还发现，员工看到他时都很拘谨，想从员工那里了解企业真实情况基本不可能。王小牛始终认为，沟通对企业发展非常重要，尤其是来自企业各个层面的意见和建议，于是王小牛要求人力资源部起草一份关于员工建议的管理制度，

7、这个管理制度要说明企业想达到的目标、具体实行办法。策划要求：作为人力资源部经理，请你根据王小牛的要求起草一份员工建议管理制度。参考答案：浦江集团员工建议管理制度一、浦江集团为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。二、本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或意见，都可以向人力资源部提出书面建议书。三、建议书可以按照以下的项目填写： 1、建议事由：简要说明建议改进的具体事项。2、原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形未尽妥善处以及变革意见。3、改进意见或办法：详细说明建议改善的具

8、体办法，包括方法、程序及步骤等。4、预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。四、建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。五、员工所提建议，具有下列情事之一者，公司将给予适当奖励： 1、对于公司组织结构提出调整意见，能做到精简或强化组织功能效果者； 2、对于公司商品销售或售后服务，提出具体改进方案，具有重大价值或增进收益者； 3、对于公司技术，提出改进方法，值得实行的； 4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者； 5、对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改善意见，具有降低

9、成本、简化作业、提高工作效率的功效者； 6、对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者；六、本办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时同。案例3：背景综述和平鞋业是一家合资公司，该公司是以生产OEM的运动鞋为主，公司员工有近200人，其中主要是一线的生产工人。由于经常要赶制出口订单，一线的工人加班是常有的事情，但是公司一直没有向员工支付加班工资。就算是员工提出异议，公司也是很武断的表示，不愿意做的可以辞职。由于加班工资的问题始终没有得到解决，因此和平鞋业的劳资关系一直处于比较紧张的状态。2003年2月份，由于公司要赶制一批出口欧盟的运动鞋，要求所有员工必须加班，于是小李

10、等15名员工联合向公司提出，可以加班但是必须向他们支付加班工资，否则他们将拒绝加班。和平鞋业没有理睬小李他们提出的要求，并在2003年2月17日对小李等15名员工做出辞退的决定。小李和他的同事们觉得很不公平，决定提起劳动仲裁。策划要求：小李和他的同事在提起劳动仲裁时要注意哪些问题？参考答案：1、小李他们首先要准备书面的申诉书，并要给和平鞋业一份申诉书副本。申诉书应当说明小李等申诉人的姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和和平鞋业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；申诉书应当着重阐明小李他们的仲裁请求和所根据的事实和理由；并且提供相应的证据材料。2、小李要在与和平鞋业发生

11、劳动争议之日起60日内提出仲裁申请。仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起60日内作出；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。小李他们如果对仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。案例4：背景综述老陈一直在上海某研究所从事科研工作，去年11月退休时，华达公司老板看中了他的才干，聘请他负责新产品的开发工作。老陈虽已年过花甲但身体很好，所以双方一拍即合。到厂的第二天，老陈拿到一份合同，合同注明双方终止劳动关系后老陈一年内不得去其他单位从事相关工作，否则需承担违约责任，赔偿20万元。工作了5个多月，老陈就成功研制出一只新产品，并很快投入生

12、产。可这家企业内部管理混乱，打工人员时常会受到苛刻的待遇，性情耿直的老陈这时就会主动站出来打抱不平。久而久之，他和老板的关系越来越紧张。有时老板甚至会故意刁难他。“自己都一把年纪了，还要蹲在这里受冤枉气”，他想反正也不愁吃穿，一气之下就辞职不干了。今年4月份，又有几家私营企业登门来聘请老陈，其中一个老板还“三顾茅庐”。尽管有了第一次在私企工作的不愉快经历，但老陈还是被对方的诚意所打动。再说，闲着也是闲着，对方开出的薪水又不低，就答应了下来。可是华达公司得知此事后，就向老陈发了一封信，要求老陈赔偿他们20万元的损失费。策划要求：请你帮助老陈来解决这个问题。参考答案：1、华达公司的要求是不合理的。

13、2、华达公司与老陈之间签订的实际上是一份竞业禁止的协议，但是由于华达公司没有向老陈支付竞业禁止的保密费用，因此双方之间的协议是无效的。案例5：背景综述1997年10月3日，老李受雇于发达公司，与公司签订了为期3年的劳动合同，在合同中约定，老李月工资为1500元。但工作以后，老李才知道，发达公司员工的工资每月一直按70%发放，其余的30%工资即每月450元由公司年底一次结清。因此，老李每月只得到1050元工资，其余的30%工资到年底才领回。老李认为发达公司这样做实在是没有道理，于是和23个员工联合起来写了一封信到劳动监察大队。策划要求：你作为人力资源部经理应该如何处理此事呢？参考答案：1、劳动法

14、第50条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。因此发达公司实际上还是在部分拖欠劳动者的工资，没有按月发给，是明显违反劳动法等法律法规规定的。2、作为人力资源部经理，应建议发达公司主动补发老李等人的工资，改变公司目前的薪酬制度，化解与劳动者之间的隔阂。3、作为人力资源部经理，要帮助企业领导人认真学习劳动法等法律法规，做到学法、知法、守法。同时还要帮助劳动者，用法律武器来保护自己，维护自己的合法权益。五、案例分析题案例6：背景综述张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。2002年

15、3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工作作为补偿。分析要求：请问这家公司的做法合法吗？为什么？张小姐应该怎样做？参考答案：1、这家公司的做法不合法。2、原因：张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任

16、何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据劳动法第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”A.劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。3、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，