薪酬管理制度模板Word文件下载.docx

1、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够 担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、 绩效水平更高的员工倾斜。（三） 公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工 资水平、行业状况以及公司盈利情况、支付能力确定薪酬水准， 保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀 人才，并根据公司发展精品文档 战略的实现程度，在公司效益提高的同时 保证人力资本投入的同步增长或 优先增长，使公司在竞争日趋激 烈的市场环境中，获得更大的生存与发展 空间。第四条薪酬体系构建原则 本体系遵循以下原则：（一） 战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公 司的经 营绩效、支付

2、能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员 工工作的积极 性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实 施，牵引公司战略目标 的全面实现。（二） 绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密 结合； 部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效 工资、年终绩效 工资紧密挂钩。（三） 分层分类原则：公司高层管理人员采用年薪制；职能部 门中层 以及一般员工采用岗位绩效工资制；特殊人员采用谈判工 资制等灵活多样 的薪酬形式。（四） 长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期 激励结 合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创 造活力、保留凝 聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结

3、合的 管理活水。第五条薪酬管理职责公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下：（一）薪酬绩效管理委员会1.根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬 预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；2.结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟 定的薪酬 管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改 意见和建议；3.批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办 法，并确 定实施时间。（二）人力资源部1.根据薪酬绩效管理委员会确定的薪酬策略，组织拟定薪酬 管理框架 体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议 ;2.定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行

4、业最 新薪酬管 理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并 主导、推动公司薪 酬福利改革工作；3.组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、 复核各部 门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全 员工资的最终测 算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；4.承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断 完善现有 的薪酬福利方案；5.汇总、受理各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉， 并负责最 终解释说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪 酬绩效委员会复议 裁决；6.各实施细统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一 发布各 类薪酬管理制度、办法 ;7?修订

5、、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定则。（三） 公司各部门负责人1.提交部门员工调薪申请及相关依据；2.配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档 和在岗员 工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。（四） 公司工会 结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法 的合规合 法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。（五） 财务部1.协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、 办法；2.核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关 列项进行核对；3.根据人力资源部提供的有关工资报表计提、 发放员工工资第二章薪酬体系第六条薪酬结构及定义公司员工的收入由以下几个部分组

6、成，并根据不同岗位的工作特点进行不同的组合图 1 薪酬结构示意图（一） 基本工资 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。 其标准 主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参 照社会及行业同 等工资水平等综合确定。（二） 绩效工资 是指企业支付给员工的，与企业经营业绩和员工的劳动成果相 挂钩的工 资，随企业效益和个人工作绩效变化上下浮动。（三） 津补贴 津补贴特指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收1 . 职称 / 资质津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称/资质津贴，具体标准为：1） 助理级 -50 元/月2） 中级 -200 元/月3） 高级 -400 元/月2

7、. 学历津贴大学专科 -500 元 /月大学本科一 800 元 /月研究生 -1000 元 /月博士生 -2000 元/月 职称津贴与学历津贴不同时享受，按高项享受。3.其它津贴其它津贴按照公司相关规定执行。（四） 特别奖励特别奖励与企业突出业绩和员工突出贡献相挂钩， 用于奖励 做出突出或重大贡献的企业员工。（五） 基本年薪 基本年薪是高层管理人员年度基本收入，不与公司经营业绩 挂钩，主要根据企业职责、经营管理难度、企业在岗职工平均工 资水平等 因素综合确定，不与经营绩效挂钩。基本年薪的调整由 总经办根据企业经 营发展状况、本企业职工平均工资变动情况适 时拟定调整方案，报总经理 审批后执行。核

8、等级，结合绩效年薪调节系数确定。高层管理人员绩效年薪计 算公式： 绩效年薪 =基本年薪 X 调节系数（七） 应扣项目 个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、 各项 保险、住房公积金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。（八） 总经理特别奖 个人在年度内为公司业绩指标增长做出巨大贡献； 或所发明 的技术、工艺、诀窍、方法为公司所采用，对公司的发展起到重 要作用； 或对突发事件处置得当，为公司挽回重大（经济、名誉） 损失者；或在管 理创新方面做出突出贡献者。年终由部门负责人 会议提名，总经理议事会 议定后实施。（九） 福利1.按照国家有关规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、 企业补充

9、医疗保险（作为基本医疗保险的有力补充， 也是多 层次医疗保障体系的重要组成部分， 公司按照双流县社保局 规定金额为员工购买）、失业保险、生育保险和工伤保险。 公司缴纳的保险费缴纳基数为“基本工资” ，其基数低于国 家最低标准的，按国家最低标准缴纳。2.按照国家有关规定，公司为员工缴存住房公积金， 缴存比例为 12% 缴存基数为“员工本人上一年度月平均工资”录用的员工缴存基数为 “录用当月员工本人工资” ）,缴存总 额不超过国家最咼缴存标准。3. 节日福利公司严格遵照全国年节及纪念日放假办法规定给予放假， 公司对 员工元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节发放 公司福利。第七条 年薪制一公司

10、高层管理人员工资制度具体薪酬结构和绩效比例由总经理确定。第八条岗位绩效工资制 -职能部门人员工资制度岗位绩效工资制是一种绩效导向的工资制度。以岗位等级、 能力与工 作态度、绩效表现的评定决定价值分配。岗位绩效工资 主要考虑两个纬 度，即岗位等级和工作绩效，体现了内部公平性 和绩效激励性。（一） 适用范围公司职能部门全部岗位。（二） 薪酬构成1?总收入 =刀月基本工资 +刀津补贴 +年度绩效工资一刀应扣 项目。2. 月收入 二月基本工资 +月绩效工资 +津补贴应扣项目。3.基本工资的等级确定见公司薪酬结构表 （附件一）。4.月度绩效工资实发 =基本工资 *绩效工资预发比例 *绩效考核 系数。岗位

11、层级绩效工资预发比例高层管理人员0.7中层管理岗位0.8专业技术冈位 /般技术冈 /一般业务冈位0.95.岗位年终绩效工资 = 岗位年绩效工资基数 x 本岗位年度考核 系数 第九条 谈判工资 -特殊人才工资制度 设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的 是激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高公司对关键 人才的吸引力，增 强公司在人才市场上的竞争力。以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须 是公司现 有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规 划中急需或者必需 的人才、 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才（二） 设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格

12、为基础，由双方谈判确定。 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。（三）工资特区人员工资的发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为 年薪制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述 相关规定发放有以下情（四）工资特区人才的退出针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。况者自动退出人才特区：1. 考核总分低于预定标准；2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。3. 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%第三章薪酬管理第十

13、条薪酬总额管理与人力资源成本控制（一） 薪酬总额的定义工资是公司依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式 直接支付 给本单位员工的劳动报酬，一般包括职位工资、计件工 资、津贴和补贴、 延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付 的工资等。公司的薪酬总额 包含如下部分：薪酬总额 =基本工资 +绩效工资 +加班工资 +津贴补贴 +特殊 情况下支付 的工资 +其它按照规定应计入工资总额的项目员工以下劳动收入不属于工资范围：1.公司支付给员工个人的社会保险福利费用，另外如丧葬抚恤 救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；2.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明

14、奖、 国家星火奖、自然科学奖、 科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖 等，以及稿费、讲课费、翻译费等。（二） 薪酬总额管理为进一步完善公司薪酬分配制度， 规范薪酬分配秩序，强化人 工成本管控效率，逐步建立科学的工资总额分配与调控机制，公 司将按照 相关规定，加强对薪酬总额全面有效管理。公司薪酬总额的具体预算、 编报、下达、清算评价等由人力资 源部、，平均工 标准的前 实现整体激励级直接切财务部和总经办协助完成（三）人力资源成本控制原则在激励层面，在公司效益持续增长的同时，员工收入同步增 长。即公司工资总额增长幅度与净利润增长幅度保持一致 资增长幅度与劳动生产率增长幅度保持一致。在不突破薪酬总额 提下，可以调整员工的收入结构，适当加大可变收入比 例， 力度的最大化。在总额控制层面，公司每年根据国内同行业成本构成水平， 提出公司薪酬总额占总体成本结构中的比重建议，同时需要考虑 劳动生产率水平和地区人均成本等因素，确定控制目标。薪酬总 额的控制方法包括缩减人员规模、减少奖金发放总额等；当公司面临市场危机或经营困境时，