销售部绩效考核方案高管文档格式.docx

1、每月底及季末月度工资考核1、工资组成1效益型月度工资=基本工资（月薪标准_60%）+效益工资（月薪标准_30%）+管理工资（月薪标准_10%）适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员12管理型月度工资=基本工资（月薪标准_70%）+管理工资（月薪标准_30%）营销中心总部后勤人员及分区后勤人员半年度奖金方案1、奖励对象：各分区及营销中心后勤有关部门2、奖励条件：本季销售指标（不含计划新开店销售指标）达标95%以上，毛利率达成28%以上；3、奖励额度（按各分区销售业绩核算）31本季销售指标达标95%以上，毛利率达成28%以上时， 奖励额度=销售回款额0。5%32本季销售指标

2、达标100%以上，毛利率达成30%以上 奖励额度=销售回款额1%半年度奖金分配方案1营销中心整体销售业绩达成奖励条件下的分配方案11达到奖励条件的分区提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，营运部复核，营销总监审批后按分配方案执行。12分区奖励额度的40%作为营销中心总部各部门（营运部、物控部、推广部、营销策划部）的半年度奖，按照营销中心制定的分配方案经营销总监审批后执行。13未达到奖励条件的分区半年度奖为0。2营销中心整体销售业绩未达成奖励条件下的分配方案21达到奖励条件的分区提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按

3、照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，营运部复核，营销总监审批后按分配方案执行。22分区奖励额度的40%作为该分区的公益金，主要用于该分区员工福利由分区经理提交使用方案，批准后执行。23未达到奖励条件的分区半年度奖为0。24营销中心总部各部门无半年度奖。3分区半年度奖分配原则分区经理：40%，销售代表：30%，后勤人员30%，具体方案由分区经理提交。4营销中心总部半年度奖分配原则营运部：20%，物控部：30%，推广部：30%，策划部：10%，拓展部：10%销售部绩效考核方案考核目的1、为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本

4、方案。2、本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、公开、合理的方式来评估考核公司各部门的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。考核适用人员本方案的实施对象为公司主管，公司销售部门。绩效考核办法A、绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。B、根据以下几项内容综合绩效考核：工作能力、工作态度，工作绩效。绩效考核得分计算方法：1、月度考核：月度考核总分=工作能力+工作态度+工作绩效月度考核总分180分，奖金200元，或价值200元的等价物品。月度考核总分160分，奖金100元，或价值100元的等价物品。月度考核总分130分，奖金50元，或价值50元的等价物品。注：月度考核总分低

5、于130分的，扣除200元。并且视为自动放弃月绩效奖金。2、季度考核：季度考核总分=4个月度考核总分 4季度考核总分180分，奖金300元，或价值300元的等价物品。季度考核总分160分，奖金200元，或价值200元的等价物品。季度考核总分130分，奖金100元，或价值100元的等价物品。季度考核总分低于130分的，扣除400元。并且视为自动放弃季度绩效奖金。并由公司主管劝辞，公司作出扣除当月基本工资处罚。3、年终考核: 年终考核总分=12个月月度考核总分12年终考核总分180分，奖金1200元，或价值1200元的等价物品。年终考核总分160分，奖金1000元，或价值1000元的等价物品。年终

6、考核总分130分，奖金800元，或价值800元的等价物品。年度考核总分低于130分的，扣除600元。绩效考核原则1、坚持公平、公开、公正的原则，2、以工作业绩考核为基本，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以绩效考核是提高个人和部门工作业绩的管理工具。3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作之中。4、绩效考核的目的是为了大家更好的做好工作，提高工作效率，任何利用考核手段打击、压制和抱负被考核者的行为都是严厉禁止的。5、依靠考核者与被考核者之间的有效沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲

7、突。6、当事人可以依据结果进行正常的、有依据的申诉。销售部经理绩效考核方案一考核目的1、 为了对销售部经理工作业绩及工作态度进行客观的评定2、 明确销售部的工作目标，通过激励完成销售部工作目标。3、 通过绩效考核，为销售部经理绩效工资及晋升提供依据二考核原则（一）系统原则考核管理是企业管理系统中的一个子系统，所以它不是孤立的，而是与公司战略、公司管理流程、公司文化以及行业特性相联系的。系统原则包括：考核指标与公司战略相联系，考核对象是全员而不是局限于企业的部分职员；考核内容是综合指标而不是单项指标；考核思路贯穿整个考核体系中。（二）透明原则透明原则包括：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的

8、；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。（三）客观原则客观原则是指考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。（四）沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进工作绩效在下一阶段的持续改进；（五）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。（六）对等原则对等原则包括：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责

9、相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。 （七）可行原则可行原则是指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。三考核范围绩效考核小组负责对销售经理进行考核 四考核内容及指标销售部经理的考核通过年度目标分解的关键业绩指标和月度工作目标来考核，指标权重总和为100分，基准分为100分，考核得分不限，具体考核表如下：销售部经理绩效考核表一、 考核指标计算方式1、直接扣分型指标计算方法扣分项目指在项目配分的基础上倒扣分数的考核项目，其计分方法按照指标中对应的“计算

10、方式”的规定执行扣分。2、比例型指标计算方法（带有最高目标值、考核目标值、最低目标值的指标）a）定义：比例型项目即其考核指标用“%”表示的指标。其计算公式的因素及代码设置如下： P 统计指标的实际业绩数据A 考核指标“最高目标值”B 考核指标“考核目标值”C 考核指标“最低目标值”N 考核指标的所占权重X 实际得分b）考核业绩的四种可能性的计算说明1）当P在B和C之间时X= N（P-C）（B-C）2）当P在B和A之间时X0.2N（BP）（BA）N3）P超出A时X= 1.2N4）P低于C时X= 0五考核程序1、 每月 号及每年1月 号前由公司绩效考核小组，负责对销售经理进行目标管理考核，进行绩效面谈，计算分数，并填写月述职考核表（见附件1），并按表格要求填写。 号绩效考核小组将结果呈交人力资源部，人力资源部呈交给董事长审定，确认考核结果2、 年度考核时，结合当年经营目标完成的总目标进行考核，占年度考核分值的60%，各月度考核分值的平均分占年度考核分值的40%，合计总分为年度销售经理的考核得分。3、 附件一：年 月述职考核表