人力资源管理课后练习参考答案选修课Word文件下载.docx

1、获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。2、第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。3、不同的同学有不同的想法。4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、 员工流动性大；2、 产品质量有问题、顾客投诉多；3、 一些员工及管理者的素质不够高；4、 规章制度不够健全；5、 部门岗位职

2、责不清；6、 思想政治工作没跟上。通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。九、模拟角色 不妥当。 1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。 2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。第二章 人力资源管理的理论基础二、选择题1、A 2、A 3、B三、简答题四、论述题五、案例分析

3、1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。2、根据市场需要扩大生产规模，招收生产工人的办法无法解决根本问题时进行技术创新，用机器代替人工。 六、小组讨论1、 需要外部环境、物理环境、心理环境。2、 以人为本”就是员工的需要来进行管理。不仅要改善物质条件、还需要考虑精神因素。最终形成具有良好企业文化的工作环境。七、模拟角色如果我是贾厂长，以社会人的人性观来对待员工。为了能使新的规定得到贯彻实施， 应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样

4、，就扫清了新规定执行的障碍。第三章 人力资源规划1、 供需平衡2、 组织战略规划3、 业务量和产量4、 组织内部供给预测和组织外部供给预测5、 供求预测6、 微观集成法1、C 2、D 3、A 4、BED 5、ABC 6、ABDE1、 对 2、错 3、错 4、错 5、错1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录

5、用标准；4）公司对人员需求的估计不足。2、 （1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。1、蒋伟在编制人力资源计划时考虑了如下因素：（1）现有的公司员工状况；（2）近几年来的员工离职率；（3）还要考虑公司的扩产计划；（4）本地政府的就业政策。2、蒋伟制定的这份用工方案大致应该是这样的：（1）计划时间段。（2）这份用工方案要达到的目标：既要符合以上讲的因素，又要应付公司销售额的

6、快速增长，还要符合公司发展的目标。（3）情景分析。目前用人的情景，未来的用人前景。（4）具体内容。不同部门的用人计划。（5）计划的制定者。（6）计划制定的时间。3、可采用定性预测方法的管理人员判断法和微观集成法，以及定量预测发的经验预测发和工作负荷法。1、优点：（1）符合人力资源预测程序。（2）考虑了本企业的特点。（3）有可持续性。2、可行。无论预测方法还是程序都比较好。第四章 工作分析和工作评价1、工作说明书2、职位3、职组4、个别5、集体6、职位1、D 2、D 3、BD 4、AC 5、AB2、 错 2、错 3、对 4、对 5、错分析要点：1、我会采取如下方法解决：对服务工应该表扬；对操作工

7、来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。1、工作分析是人力资源管理科学化的基础。3、 存在如下问题：1）没有按照工作分析的程序进行；2）没有对从事工作分析的人员进行培训，部门领导不知道问卷调查的目的和意义，员

8、工也不知道如何填写问卷调查表；3）没有一个详细的工作分析计划；4）没有根据员工的具体情况采用不同工作分析方法；5）信息收集不够充分。6）第一线管理人员没有参与工作分析。3、1）利用问卷法进行调查时，问卷表需要设计科学，要根据具体员工的知识水平设计问卷表；2）要针对不同的员工采用不同的工作分析方法；3）要让部门的主管领导参与。如果由我来负责我会按如下程序进行：1）组建工作分析小组和明确工作分析的目的；2）制定工作分析计划，包括确定工作西的范围、选择分析方法与人员、确定信息来源；3）编制各种调查问卷表和面谈提纲；4）分析所获取的各种信息；5）形成工作说明书和工作规范；6）运用工作分析成果。根据公司

9、实际情况来提高内部管理水平和改进人力资源质量。第五章 员工招聘1、因事择人，公平、公正、公开，竞争择优，效率优先2、计划、发布、甑选、录用、评价3、人才交流中心、人才招聘会、媒体广告、网上招聘、人才猎取、员工推荐4、结构化、非结构化和半结构化，压力和非压力5、问卷法和投射测验6、公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演1、ABC 2、AB 3、ABC 4、 错 2、对 3、对 4、错 5、错 1、台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我

10、很有同感。5、 但内部招聘也有其优缺点：内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。1、值得称道的地方有：1）有严格的科学的招聘程序；2）宝洁公司是

11、人力资源部门配合用人部门进行招聘；3）有科学的评估体系；4）富有温情的“招聘后期沟通”。2、值得商榷的地方：1）招聘程序多、历时时间长；2）宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学校并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。1、会。建议总裁雇佣时，要有试用期2、可能性很大。因为“约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方”。第六章 员工培训7、 岗前培训、在岗培训、脱产培训8、 反应、学习、行为、成果1、B 2、A 6、 对 2、对 3、错 1、 通过培训使员工树立IBM公司追求卓越的价值观；2、 通过培训使IBM销售人员适应世界的变化，销售人员的技能和知识满

12、足用户的要求，提高销售人员对用户需要的判断能力；3、 通过培训增加IBM 的竞争力；4、 通过培训能满足销售人员成长的需要。 1、美国大通曼哈顿银行的培训观：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。我认为是该银行的培训观使美国大通曼哈顿银行被喻为培养和选拔职业商业银行员工的“摇篮”，在这种观念的指导下，重视人才的培养。主要体现为：1）设置专门培训机构和专职人员，投入大量的培训费用。2、我个人认为：我国企业在培训方面存在如下问题：在思想上不够重视，喜欢找现成的；培训投入不够，许多企业没有专门的培训机构。在以下方面存在差距：培训费用、培训机构、培训与晋升和

13、奖罚的结合、领导的身体力行、运用培训方法、对不同层次的人员进行有针对性的培训。1、不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争里；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。2、还是每年两次。可以改变培训计划、削减培训费用。第七章 绩效考评一、名词解释 略1、 多因性、多维性2、 绩效考评面谈3、 直接上司4、 成对比较法5、 关键事件法6、 对照效应1、B 2、A 3、B 4、D 5、C 6、D 7、A 8、ABCD 9、BCD 10、CD 四、判断是非法1、错 2、错 3、错 4、错 5、错五、简答题 略六、论述题 略1、教材中绩效考评作用该案例都有所表现。2、（1）考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。（2）考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。（3）考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。（4）考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。