欧普营销中心行政人事部管理手册Word文件下载.docx

1、 负责组织营销人员的招聘工作、岗位调动和录用、解聘、离职等职位管理工作。 组织对欧普营销系统各级员工的绩效考评工作，依照员工考核、奖惩办法及升降职务办法等予以考评，力求公平合理。 根据考核结果计算营销系统人员的月度薪酬和年终奖励。 管理营销系统员工的人事档案，负责建立、记录、保管和维护等管理工作。 负责规划营销系统培训工作，并具体安排、组织实施各类员工培训；负责营销会议的会务工作。 做好所属员工的工作管理，提高士气及工作效率，并协助其他营销部门作好员工工作。 营销副总交办的其他任务。2、 行政文员行政部主管； 负责营销中心日常信息和文件的收发、传递和归档工作 营销中心的客户及外来人员的接待工作

2、 负责营销系统员工的考勤记录和统计 负责办公室日常后勤工作和值日排班等 对营销中心各种规章制度进行发放、整理和归档管理 负责营销系统员工的有关劳保福利用品的发放 完成交办的其他任务3、 人事文员 协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作。 负责营销系统员工的薪酬的计算统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。 负责营销系统员工的人事档案的日常维护工作。 协助主管进行员工考评和职位调整中的异议和纠纷。 办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。 其他交办的事宜。4、 培训文员 协助主管完成员工招聘工作，联系招聘事宜，组织面试、测评和录用等工作。 协助主管搞好员

3、工培训及学习工作，开发适合员工需要的培训课程和形式，并按计划组织实施，作好培训评估工作。 协助主管组织季度办事处经理和直辖区域经理的述职考评工作。 协助准备和安排营销系统的各类工作会议，作好服务工作。 协助主管每月作好员工关怀和沟通工作，起草员工信函、电话和传真联系等。四、 各项管理规范及流程第一、欧普营销系统人力资源管理规范（讨论稿）一、 前 言为欧普公司营销模式的变革和经营战略地顺利展开，必须要有人力资源的开发、管理和利用的保障，本规范的意义和目的在于使欧普公司营销系统的人力资源处于有章可依管理的管理状态，保证任职、考核、薪酬和奖励等管理的合理性，提高员工满意度和忠诚度，同时能面向未来全面

4、提升营销系统员工素质，促使其向职业化转变。二、 员工任职管理第一、 工招聘录用规定1.总则1.1 为实现欧普公司营销的整体目标和方针，录用身体健康、品德优良，具备成为优秀员工潜力的人员，制定本规定。1.2 本规定适用于欧普照明公司营销体系各类员工的招聘工作。2. 招聘计划2.1 需招聘员工的营销中心各部门应事先向中心行政部提出招聘申请，填写招聘人员申请表，提出招聘的职位、人数及要求。2.2 行政部根据各部门人员编制情况提出初步意见，报营销中心副总审核，批准后执行。3. 招聘3.1 招聘原则：公平竞争、择优录用。3.2 招聘方式：采用推荐、面向社会登报招聘及参加人才交流会、劳务市场等形式。4.

5、应聘4.1 应聘人员应如实填写应聘登记表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料。4.2 行政部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为招聘的，由办事处经理进行初审。4.3 书面材料初审合格者通知面试或当场面试。5. 面试5.1 招聘小组一般由营销行政部与用人部门领导等人员组成，面试时，小组成员应不少于三人，并且至少有一名主管领导参加。5.3 面试内容及招聘小组职责。5.3.1 审核应聘者是否具备专业素质及资格；5.3.2 对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审；5.3.3 对小组成员的意见进行综合分析后，做出最终决定。5.4 面试

6、评价5.4.1 小组成员应对面试结果做出书面评价并签名。5.4.2 评价标准见附录二表中所示。5.5 面试结果审核5.5.1 面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用，并报营销副总批准。5.5.2 若所有小组成员评价为70分以上者为合格，若有70分以下时，原则上不予录用。6. 录用6.1 录用名单确定后，对招聘未入选面试及面试不合格者，由行政部在5日内对其本人做出电话/信函婉辞通知。6.2 对于确定录用人员由营销副总进行最终面试。6.3 对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报营销副总审批。6.4 被录用者须办理的进入公司前手续6.4.1 提供个

7、人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。6.4.2 提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。6.5 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。7.员工加入公司当日手续7.1 员工本人填写详细的员工登记表，并开始考勤。7.2 签订劳动合同或协议。7.4 申领相关办公用品和设备等。7.5 行政部组织进行入职务培训。8. 因录用发生的经济问题8.1 因录用发生的被录用人与相关单位的一切经济问题应自行处理。8.2 应届毕业生的学校培养费问题由其自行处理解决。9.不适用性本规定不适用于欧普营销中心招聘的临时工、钟点工和实习生。10.附则10.1本规定由营销中心行

8、政部负责解释。10.2本规定自发布之日起执行。附件一：招聘职位的详细说明内容1岗位： 部门 职位 批准者2组织关系 直接管辖者职位 直接管辖下属人数 与其他部门关系 与内外人员的关系3工作性质4工作环境5素质要求 学历教育及专业 技能资格 工作经历和工作经验 能力倾向 人格特征6职责与权利7薪酬结构8职业发展方向 9主要工作流程 10能力测试内容 专业能力测试 职业能力倾向测试附件二:面试的主要内容1 仪表举止测评要素： 外貌、体态、衣着、举止、精神面貌2 专业知识 通过情景问题测试，考察专业知识应用有力3 教育经历与工作经验 教育及培训背景 过去工作情况及主要工作业绩4 语言表达能力 能否将

9、自己的思想、观点、建议等清晰、流畅地用语言表达出来； 流畅性、逻辑性、准确性和感染力；5 思维能力 能否抓住问题的本质； 分析问题是否全面； 思维逻辑性、灵活性和条理性； 能否把握事物之间的联系。6 应变能力 突发问题反应能力； 机智和敏捷性； 反映迅速性和准确性。7 自我认知能力 评价自己的特点 优点和不足； 自我评价是否清晰和准确。8 情绪稳定性与自我控制能力 对压力和精神刺激的反映； 情绪稳定性和自我控制能力。9 人际交往意识与技巧 人际交往活动； 人际交往倾向和与人相处技巧。10进取心与成就动机 职业生涯规划； 进取心； 成就动机11求职动机 求职动机与拟任职位的匹配性； 感性趣的工作

10、； 工作追求；12业余兴趣与爱好 运动爱好； 书籍； 电视节目； 嗜好。附件三:欧普营销中心人员招聘面试评定表姓 名性 别年 龄编 号现单位及职位应聘职位要 素权重评 分 标 准具体指标优秀9010较好8090一般7080较差6070很差60以下仪 表举 止20外 貌5体 态5衣 着5气 质5知 识经 验专业知识10工作经验10综 合能 力40沟 通10表 达10思 维10认 知10个 性自信心5求职动机5兴趣5进取心5综 合 评 定项目仪表举止知识经验总 分得分评委意见姓名：录用决定负责人签字：200 年 月 日第二、岗位职位管理1. 定义职位分析的理论基础是劳动分工理论和科学管理原理。职位

11、分析是现代人力资源管理和开发的首要基础。职位分析是指在各级组织中进行收集、分析和整理职务信息的一系列管理活动，目的是建立各职位的职务说明书。2. 作用职位分析能够在以下方面发挥作用：1） 职员选拔职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。2） 员工培训职位分析结果可以被运用于决定员工培训内容，知其所欠缺才能有的放矢地进行补课。3） 绩效考核职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受。4） 职务分类职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。5） 职务评价职位分析的结果可用于评价某一职位的在组织中的价值，以确定其工资水平。6） 职务设计职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。7） 职务描述职务描述是职位分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，会使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。8） 效标体系职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。3. 职位分析组织3.1 公司人力资源部负责职位分析的组织、培训。3.2 各职能部门负责人负责具体职位分析的操作，动员本部门职员参与职位分析工作。4.