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1、而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛 公司拟定详细薪酬准则 北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮 动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里， 一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度 在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去如果在合同中约好这有些“依照岗

2、位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任篇二：绩效合同（业务岗位） 绩效合同 甲方：企业管理咨询有限公司 乙方：_ 结合公司经营发展状况，依据各岗位任职资格及标准要求，特制定本绩效合同经双方协商一致，约定如下： 一、合同期限 自年 月日至年 月 日终止； 二、考核原则 1、绩效考核结果与岗位实际工作业绩相结合； 2、月度考核与季度核算相结合（以签订的项目合同服务期限为准）； 3、工作任务目标与岗位工资标准相结合 三、考核细则 1、姓名：岗位名称： 岗位工资： 2、乙方月度任务目标 = 岗位工资 =

3、3、绩效奖惩细则，如下表： 4、双方约定就上述3中绩效奖惩细则标准中的第 1条至第 条为实际执行条款；当双方约定的条款少于11条时，乙方实际工作业绩仅达到双方约定条款的最后一个条款时，在结算相应工资后，乙方同意同时与甲方解除劳动合同 5、本绩效合同作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，涉及员工工资发放相关内容均依照本合同执行 企业管理咨询有限公司 日期： 年 月 日 乙方：_ 最高法最新公布 | 指导案例和典型案例 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同 中华人民共和国劳动合同法第三十九条、

4、第四十条 XX年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯有限责任公司工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月元该公司的员工绩效管理办法规定：员工半年、年度绩效考核分别为s、a、c1、c2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；s、a、c等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为c2王鹏原在该公司分销科从事销售工作，XX年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作XX年下半年、XX年上半年及XX年下半年，王鹏的考核结果均为c2中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同 XX年x月x日，王鹏提起劳

5、动仲裁同年x月x日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额元中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年x月x日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额 浙江省杭州市滨江区人民法院于XX年x月x日作出杭滨民初字第号民事判决：原告中兴通讯有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额元宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力 法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，

6、经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任根据员工绩效管理办法的规定，“c考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为c2，但是c2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件虽然XX年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金 篇二：劳动合同应写明绩效工资

7、别成为糊涂账 劳动合同应写明绩效工资 别成为糊涂账 绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰 绩效薪酬不明引发争议 本年8月， 小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢失但小周以为，价钱发作的问题是公司方 面没协调好，不该由本人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬而公司则以为小周给公司形成了丢失，没给予处分就不错了 在洽谈不成的状况下小周提出了辞去职务，并向裁定请求立案在收拾举证资料时她发现，本人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是

8、口头约好，底子无法举证 劳作合同不写绩效薪酬 对此HR顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险 在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任 篇三：如何制定绩效合同 如何制定绩效合同 课程描述： 除了劳

9、动合同以外，大家对员工的绩效合同了解吗？在以业绩为导向的企业里，大都会与员工签订业绩责任书，这就是绩效合同，绩效合同能够通过考核员工的工作效率与工作质量，达到激励员工，增效益，促进企业发展的目标 在本课程中，我们将为你介绍绩效合同的制定流程和方法，以及几个相关案例和应对技巧，让你从中获益 解决方案： 他山之石，可以攻玉 虽然各行各业在制定绩效合同时都有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功 制定绩效合同，一般要注意三大块内容： 1前期准备工作 2合同的制定 3评估与修订 前期准备工作包括三个方面的内容： 1原则的定

10、义，包括对考核目的、考核对象、指标范围、考核期限和法律效力等原则性的内容进行定义； 2模板的选择，包括确定标题、约定内容和设计辅助性条款等； 3信息的收集 接下来，在合同制定方面，要了解合同所包含的几个重要内容 第一部分是基础信息的表述，包括制定原因、签订原则和合同双方主体； 第二部分是具体指标的设定，包括关键考核点的设定、量化考核及执行依据的设定具体内容在案例二的分析中描述 第三部分是约定保障条件，包括政策稳定期的保障条件、数据真实性与及时性的保障条件和特殊变化的约定 第四个部分是薪酬与奖惩方法的规定，包括考核员工的工资标准、规定奖励标准与条件，以及处罚标准与条件 第五个部分是制定考核方法，

11、包括考核周期、考核形式和结果的应用 除了以上内容外，绩效合同还包括其他约定，如合同的处理方式、法律效力的约定、财务数据的明细表、岗位说明书以及相关制度文件法律效力的约定，要掌握签订的时间、做出法律约定，并做好跟进工作还有一项隐性约定是保证内容的清晰明确，包括基本工资、业绩提成、考核指标、考核频率和考核方式等内容 在绩效合同制定完成之后，我们要进入评估与修订环节首先是评估责任人的规定，包括合同的指定人、被考核人代表、数据提供部门人员；其次是检查项目，包括对法律条款、薪酬预测和政策风险评估的检查再者，合同的修订与确认这一步要通过会议讨论形式确定审批责任人和合同修订人 篇四：最高法院判例绩效考核作为

12、解除劳动合同工依据的纠纷 员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2王鹏原在该公司分销科从事销售工作，XX年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作XX年下半年、XX年上半年及XX年下半年，王鹏的考核结果均为C2中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同 为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定原告中兴通讯以被告王