招聘管理知识整理终极版文档格式.docx

1、（4）调节人才。四招聘管理的发展1.人力资源管理发展的新趋势（P12-14）2.招聘管理的发展（P15-18）：（1）日益战略化；（2）选拔阶段成为最重要环节；（3）技术不断创新；（4）与其他人资管理的关系日益密切；（5）招聘工作下放到职能部门；（6）内容日益扩大化；（7）日益成为获得资源的活动；（8）日益受法律法规约束。第二节：招聘管理环境 经济与社会环境 经济环境（P19-21）：经济制度；经济发展周期；国家经济政策。 社会环境（P21-22）：人力资本和社会资本时代到来；互联网革命。 内部环境 组织战略；2、组织经营状况；3、组织管理水平和组织结构；4、组织文化（激励作用，凝聚作用，规范

2、作用，稳定作用） 法律环境第二章招聘管理流程与策划【重点】第一节招聘管理流程概述（P37-39）1、制定招聘计划；2、报批招聘计划；3、实施招聘计划；4、甄选；5、体检和录用；6、招聘评估。（流程图见书P38）第二节招聘对象素质 招聘对象素质内容：能力、人格、理念、健康。 能力素质分析：1、一般能力因素智力；2、特殊能力因素；【定义】3、职业能力因素；4、知识经验因素。 人格素质分析：1、气质；2、职业气质；3、心理倾向性；4、情感；5、职业人格。 理念素质分析：1、责任心；2、意志力；3、观念；4、道德修养。第三节人力资源规划概述 概念和意义（P47-48）【具体内容】 人力资源规划内容和程

3、序内容（P48-50）：1、人力资源总体规划；2、岗位编制规划；3、人员档案归类；4、人力资源供求平衡规划；5、人员晋升规划；6、人员招聘补充规划；7、培训开发规划；8、工资规划；9、薪酬福利规划：10、人力资源职业生涯发展规划；11人力资源预算。程序（P51）：1、企业战略及人力资源需求分析；2、人力资源盘点；3、人力资源供给预测；4、人力资源规划策略的制定。 人力资源供求预测1、人力资源需求预测（P51-54）德尔菲法、经营预测法、工作负荷法、比率分析法、趋势分析法、回归分析预测法。2、人力资源的供给预测（P54-57）企业外部人资供给预测企业内部人资供给预测第四节招聘策划（P57-61）

4、 人资规划与招聘策划的关系【具体内容】 招聘策划内容：1、精心组建招聘队伍；2、正确选择招聘时间；3、恰当选择招聘地点。第三章招聘渠道设计【重点】第一节内部招聘设计 利用信息管理系统（P64）：【如何建立信息管理系统】1、内部提升；2、内部调用；3、返聘。 主管推荐 内部竞聘（P65-68）【如何实施】第二节外部招聘设计 雇员推荐（P69）； 求职者自荐； 招聘广告：1、报纸；2、杂志；3、业务通讯；4广电媒体。 校园招聘：1、对企业的意义（P72）2、校园招聘的形式（P73）校园招聘的流程（P73-74）：1、招聘宣传；2、举办校园宣讲会；3、筛选简历；4、笔试面试；5、录用签约。校园招聘的

5、优缺点（P75）校园招聘五大变化（P75）校园招聘形式的延伸：1、校园宣讲会；2、实习生或管理培训生计划；3、职业技能或商业大赛；4、奖学金计划。 网络招聘概述（P77-80）；优劣势（P80）；有效实施网络招聘的策略（P80-83）1、发布招聘信息（1）利用招聘网站职位发布；（2）登招聘广告；（3）BBS发布；（4）企业主页发布。2. 收集、整理信息与安排面试3电子面试（1）利用电子邮件；（2）利用聊天工具；（3）视频面试；（4）在线测评。各类招聘网站简析1、全国性招聘网站；2、地域性招聘网站；3、行业性招聘网站；4、人际类招聘网站；5、搜索式招聘网站。 中介猎头招聘猎头公司发展历史（P87

6、-89）1、西方国家猎头公司概况2、中国猎头公司概况（1）国际猎头在中国开设分支；（2）新加坡、香港的内地拓荒者；（3）本土公司。3、中国猎头行业趋势（1）行业细分；（2）人员细分；（3）定位细分；（4）客户细分；（5）全国性或国际性猎头更具优势。猎头公司分类和业务方式（P89-90）分类（1）国际猎头和本地猎头；（2）综合猎头和行业猎头；（3）高端猎头和中低端猎头。业务开展方式（步骤）（1）分析、评估客户需求；（2）制定并实施搜寻方案；（3）筛选候选人；（4）面试、评估候选人；（5）推荐候选人并安排面试；（6）咨询与后继服务。第四章笔试面试技术【重点】第一节笔试技术 笔试含义和作用（P102

7、-103） 笔试种类（P103-104）1、测验式的笔试；2、专业知识考试；3、论文考试；4、作文考试；5、国家公务员录用考试。 笔试的准备（P104-105）1、保持良好的身心状态；2、知识准备 笔试的方法和技巧方法： 1、测试法：填充、是非、选择、问答2、论文法3、作文法技巧：1、计划周全2、方法得当：归纳提炼、系统排列、把书变薄、串联建构答题技巧：1、先易后难，先简后繁；2、精心审题，字迹清楚；3、积极思考；4、掌握题型，答题精细。大学生招聘中的笔试组织（P110）1、题目设计；2、现场组织；3、后续处理第二节面试技术 面试的含义和特点（P111-112）含义（四层含义）特点：1、对象的

8、单一性；2、内容的灵活性；3、信息的复合性；4、交流的直接性和互动性；5、判断的直觉性。 面试类型（P112-113）1、定型式面试；2、结构性面试；3、非定型式面试；4、系列式面试；5、陪审团式面试；6、压力面试。缺点：测试的有效性、可靠性不确定，可能串通作弊。 面试步骤（P114-116）面试前准备1、内容：（1）准备面试提纲；（2）电话面试；（3）职业化着装；（4）提前到达面试地点；（5）准备面试物品；（6）准备面试环境。2、开场白；3、正题阶段；4、结束面试；5、回顾面试。 面试技巧（P117-122） 行为面试法（1）确认与行为有关的回答；（2）提出有关行为的问题；（3）“STAR”

9、原则 提问技巧的禁忌 控制局面 控制面试偏见偏见种类：（1）第一印象偏见；（2）晕轮效应；（3）因相似而引起偏见；（4）首因与近因效应；（5）树立“标杆”；（6）招聘压力偏见。 识别谎言第五章心理测验技术与评价中心技术第一节 心理测验技术一心理测验概述1、含义：主要通过对人的一族可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点2、特点：心理测验是对个体行为的测量 心理测验是对代表性行为样本的测量 心理测验和行为样组不一定是真实行为，往往是概括化了的行为反应 心理测验是一中标准化了的测验 心理测验是一中力求客观化的测量手段 心理测验一般具有较高的可靠性和有效性种类（P156-160） 认知

10、测验：智力测验、成就测验、能力倾向测验 人格测验二能力倾向测验1、功能：诊断功能、预测功能2、种类（P160-162） 特殊能力测验 一般能力测验：判断推理能力测评、思维能力测评、创造力或创新能力测试、社会能力测评三人格测验 1、人格的含义 2、人格测验的含义3、人格测验的种类（P163-165） （1）问卷法：明尼苏达多人格测验、爱德华个人兴趣量表、 青年性格问卷 （2）投射法4、人格测验的内容 需要与动机 兴趣： 1霍兰德的职业心理类型说2斯特朗坎贝尔兴趣问卷SC3库德职业兴趣调查表 价值观（9类）？ 气质？ 性格？5、心理测验应用时的注意事项 统一指导语 统一时限 统一评分 确立常模 减

11、少心理测验的局限性第二节评价中心技术含义（P173）种类与应用（P173-178）一、公文筐测验二、无领导小组讨论 含义对调查题目的要求（数量、内容、难度、立意）评价要素：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度优点与特点（P175-176） 三、角色扮演 评价要素：角色变化能力、角色外表、表现行为、其他方面 四、管理游戏 5、事实判断第三节评价中心应用的注意事项 优缺点 优点：形象逼真性 动态性 综合性 缺点：操作难度大 应用范围小 成本大第六章、人员甄选与录用【重点】第一节人员甄选一人员甄选概述1、甄选的作用：增强组织竞争力的基础提高招聘效益的关键避免或降低劳动纠纷的前提

12、2、理论：个体差异性、测量与评价、定性与定量、静态与动态3、原则：因事择人人职匹配用人所长德才兼备 4、影响因素：组织状况、组织等级、决策速度、应聘者数量、试用期甄选程序图P190二人员素质测评第二节人员录用录用程序流程图P201背景调查核实意义内容主要流程应注意的问题体检劳动合同的订立劳动合同的相关内容试用合同的签订签订劳动合同时的注意事项第七章、招聘评估第一节招聘评估概述一、含义P220标准：有效性、可靠性、客观性二、 作用： 有利于为组织节省开支 有利于找出环节的薄弱处，改进招聘 检验有效性的另一方面 提高招聘质量第二节招聘评估指标与方法1、录用人员评估：数量与质量2、招聘成本效益评估：招聘预算与招聘核算 3、招聘绩效评估的定量分析 4、单位招聘成本评估：单位招聘成本构成和单位招聘成本构成的影响因素 5、招聘的时间评估