1人力资源管理Word文件下载.docx

1、3.心理特征 5：绩效考评是对员工（ ）的考察和评定。1.工作水平 2.工作能力 3.工作业绩 6：企业是通过（ ）来为社会做贡献的一类组织。1.盈利 2.捐赠 3.合同 7：（ ）环境对国际公司的生产经营活动的影响往往是根深蒂固的。1.社会政治 2.社会经济 3.社会文化 8：当发生通货膨胀时，尽管职工的工资数没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成（ ）。1.生活水平下降 2.购物次数减少 3.实际收入减少 9：心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和（ ）方面差异的一种科学方法。1.知识 2.个性 3.能力 10：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（ ），他

2、善于终生学习、知识面更广。1.杂家 2.学者 3.博学家 11：人力资源管理的一项重要目标是为（ ）服务。1.企业 2.客户 3.员工 12：一个企业的（ ）和评价可以反映出员工在工作岗位上到底应该干什么以及干得如何。1.工作报告 2.工作计划 3.工作分析 13：人力资源由数量和（ ）两个基本方面构成。1.体力 2.智力 3.质量 14：企业中不同职务的工资水平主要是依据不同职务本身的（ ）确定的。1.贡献 2.特点 3.重要程度 15： 心理压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种（ ）。1.紧张情绪 2.情感改变 3.心理障碍 16：（ ）是指由于各种原因，社会中的人才离开

3、原来的工作岗位，走向新的工作岗位的一个过程。1.人事调动 2.人员招聘 3.人才流动 17：劳动关系说到底是劳动者与用人单位之间自愿达成的一种（ ）关系。1.契约 2.合作 3.雇佣 18：情商维度又可称作（ ）维度，是未来企业家素质的一个重要维度。1.情绪情感 2.心情愉悦 3.人际关系 19：特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了（ ），企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金。1.重大牺牲 2.特殊贡献 3.突出成绩 20：组织是员工个体（ ）的重要场所。1.职业生涯 2.职业目标 3.职业理想 21：招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以（ ）的各种方法的总称。1.

4、科学挑选 2.客观鉴定 3.严格考核 22：战术人力资源计划，主要是为了达到企业的（ ）而制定的人力资源计划。1.战略目标 2.战术目标 3.长远目标 23：失业率是指正在寻找工作的人员与（ ）的人员的百分比。1.正在读书 2.正在服兵役 3.正在工作 24：心理测量中最常用的常模是年龄常摸，即根据某一个年龄组被试者所得出的（ ）。1.最大数 2.平均数 3.最小数 25：职业计划是指确立职业目标并采取行动（ ）的过程。1.修整职业目标 2.实现职业目标 3.明晰职业目标 “职业锚”要在正式工作前若干年就可能被发现。（ ）正确错误 广义地说，智力正常的人都是人力资源。招聘测试是指在招聘过程中，

5、运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以主观评价的各种方法的总称。绩效考评是对员工人格的考察和评定。人力资源管理的一项重要目标是为大众服务。自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。现代企业中的管理是以“人”为核心的集中管理。授权是指个体向下级指派他们力所能及的工作，并赋予相应的权利，最终更快更好地完成组织目标的过程。所谓工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。要制定一份既具有前瞻性，又具有实用性的人力资源计划，事前进行人力资源需求与供应的预测必不可少。严格说来，工作生活质量表现出一种管理类型，或是

6、一种企业文化。人力资源计划无法涉及到企业中人力资源的吸收、开发、管理、使用等一系列战略安排。（）职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。越是文化素质高的员工，对外在奖励的需要越迫切。企业越来越认识到人不是最本质最重要的资源。目前，具有巨大潜力的行业大多具有高科技背景或知识密集的特征。劳动力市场，又称人才交流市场，是指劳动力供应和劳动力需求相分离的场所。奖酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的答谢或回报。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。独自克服困难和独自享受成功一样，是十分现实的。晕轮效应知识一种看问题的方法，不会导致过高评价或过低

7、评价。自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜任工作、适应环境有较大把握的心理特征。绩效评估完全可以评估创意的价值。招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一，设计的好坏直接影响到应聘者的待遇。人才留不住是竞争对手提供的条件太优越了。培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和（ ）。回答：行为 公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布（ ），提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。招聘计划 所谓工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要有什么样的（ ）的过程。第一层次的人力资源是指一部分（ ）的人力资源。未发育 三个层次的人

8、力资源是可以（ ）的。互相转化的 情景模拟的主要内容有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论（ ）和即席发言等。角色扮演 才能是指从事工作的（ ）总和。各种能力 作为一种资源，人力资源应该和其他资源一样是可以客观地（ ）的测量与评价 （ ）是企业根据工作需要设立工作岗位，然后根据工作岗位的需要配置相应人员的一种现象。因岗配人 收集信息的主要方法有问卷法、观察法、实验法、参与法、面谈法和（ ）。管件事件法 影响报酬系统的外部因素有法规政策、当地的经济状况、（ ）、行业行情及当地的生活指数。劳动力市场 企业有责任让员工在一个舒适、卫生、（ ）的环境中工作。安全 企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（

9、 ）。政策法规 发布招聘信息就是向（ ）的人群传递企业将要招聘的信息。可能应聘 中国的人口发展趋势是人口绝对数增加较快、老年人口的比例增加、（ ）、沿海地区人口的比例增加、城市人口的比例增加。男性人口的比例 企业的外环境可以包括政府法令、经济政策、竞争对手的策略及（ ）等等。市场变化 生理压力源是指由于（ ）的变化，对员工个体引起的压力。身体状态 招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一，设计的好坏直接影响到（ ）。应聘者的素质 执行人力资源计划主要包括实施、检查、反馈及（ ）等四个步骤。修正 （ ）是企业中由于存在某一位或某一类人才而特地设立相应工作岗位的一种现象。因人设岗 在一个企业中，（ ）是最重要的资源。人力资源 严格说来，内部选拔不属于人力资源吸收的范围，而应该属于（ ）的范畴。人力资源开发 心理压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种（ ）。紧张情绪 个性 原则上说，一个国家，一个企业，第三层次的人力资源越丰富，其发展就越快，其（ ）就越好。经济效益 人力资源学习曲线分析预测法包括两部分内容：生产率预测法和（ ）预测法。1.经验指数 2.进步指数