人力资源开发与管理概论Word文档格式.docx

1、1. 人力资源的涵义（p.4-5）2. 人力资源的特征（p.5-6）二、人力资源数量与质量1. 人力资源的数量（p.6-7）2. 人力资源的质量（p.7-8）第二节 人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用一、人力资源与现代经济增长（p.8-12）1. 人力资源是国民经济的第一资源，是推动社会经济发展的基本前提2. 人力资源是现代经济增长的战略资源3. 人力资源是现代经济增长的决定因素人力资源是现代科学技术知识的发明创造者和物质载体（1）现代经济所依靠的科学、知识和技术是劳动者发明创造的（2）第三次技术革命以最新科学成就和知识为基础，以智能的扩和人脑的扩大为特征（3）科学、技术、知识对现代经

2、济的推动作用，只有通过人力资源的劳动过程方能实现 二、人力资源与现代企业发展（p.12-15）第三节 企业人力资源的构成一、企业人力资源结构分类（p.16-17）1. 人力资源的自然结构2. 人力资源的文化结构以受教育程度考察人力资源的组合情况3. 人力资源的专业技能结构4. 人力资源职业或工种结构以职业、业务类型或工种进行组合配置，包括：决策者、管理人员、专业技术人员、生产和服务工人二、建立合理的企业人力资源结构（p.18-19）第二章 人力资源管理及其基本原理第一节 人力资源管理的涵义与特征一、人力资源管理的涵义（p.21-22） 二、人力资源管理的特征（p.22-23） 三、现代人力资源

3、管理与传统劳动人事管理的区别（p.23-25）第二节 企业人力资源管理的目的、任务与功能一、企业人力资源管理的目的（p.25-27）（1）实现企业利润最大化（2）满足企业全体员工的利益需求（3）促进企业员工全面发展 二、企业人力资源管理的任务（p.27-29）（1）形成企业人力资源（2）调配人力资源（3）教育和培训人力资源（4）管理企业员工的生活（5）调节企业人际关系 三、企业人力资源管理的功能（p.29-31）1. 企业人力资源管理的一般效能1） 获取人力资源2）整合人力资源3）使用人力资源4）调整人力资源5）评估人力资源6）激励人力资源7）开发人力资源各种功能互相关联、相互作用、互相影响，

4、服务于组织既定目标与使命2. 企业人力资源管理的经营性功能常规性微观管理功能：1）招聘或选拔人员2）向新员工介绍情况3）审核安全事故报告4）处理员工抱怨和投诉5）实施员工薪资福利计划方案6）经办员工流动7）考核与评价员工工作3. 企业人力资源管理的战略性功能：1）制定人力资源规划2）跟踪政府的方针政策3）跟踪不断变动的法律与规则4）分析劳动力供需的变化趋势、劳动力市场及运行等5）参与社区经济发展6）协助企业进行改组和裁员7）提供企业合并与收购方面的建议8）制定企业人力资本投资、员工教育培训计划与实施策略9）制定报酬计划和实施策略等第三节 企业人力资源管理的基本原理（p.32-35）1. 要素有

5、用原理“天生我才必有用”1）不看轻某人2）会用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、谋其政、负其责、获其利3. 群体合力原则1）提高每个员工的能力2）形成部门统一的目标和价值取向3）在统一目标下形成聚力4. 群体互补原理 1）在最佳组合结构的群体，优势互补，最大限度地发挥群体作用， 产生112的互补增值效果 2）个性互补；年龄互补；知识技能互补；组织才干互补5. 同质异构原理使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用6. 动态适应原理人力资源管理需根据变化了的情况适时进行调整，实现动态化管理第三章 人力资源管理的理论第一节 人的管理哲学人性假设一、人性容及特征（p.37-39）

6、 二、人性假设1. 管理中的人性假设（p.41）2. 不同的人性假设及管理模式（1）“经济人”假设及管理模式（p.42）与“经济人”假设相应的管理模式1）管理工作的重点是完成生产任务、提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心2）组织用金钱刺激员工的劳动积极性、刺激效率，使之服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施3）制定严格的管理制度和工作规，强令工人按照规定的标准进行工作，加强法规管制；运用领导权力和严密控制体系保证组织目标的实现4）由少数人实施管理，工人的责任为干活，俯首帖耳，听从指挥（2）“社会人”假设及管理模式（p.42-43）梅奥的“人群关系理论”：1）人是社会的人，影响人的生产积极性因

7、素，除物质条件外，尚有社会的、心理的因素2）在现代的生产过程中，人们感到在工作中失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣和意义3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活、以及企业中人与人的关系4）组织中存在非正式组织群体，此种非正式组织群体具有特殊的行为规，对其成员产生很大影响5）领导者要善于了解人，倾听员工意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡与“社会人”假设相对应的管理模式1）管理者将关注的重点置于关心员工、满足员工的需要上2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感3）提倡集体奖励制度4）不断完善和变化管理职能。

8、管理者不仅执行计划、监督、组织和控制的传统职能，并在员工与领导者之间起联络作用，倾听员工意见和要求，并及时汇报和反映给上级领导者5）实施员工参与管理的新型管理方式（3）“自我实现人”假设及管理模式（p.43-45）“自我实现人”又称自动人，是指人都具有需要发挥自身潜能、展示和发挥个人才能、实现个人理想和抱负、使自身人格趋于完善的需要的人性假设自我实现是人最高层次的需要麦格雷戈的“自我实现人”假设Y理论：（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人都是乐于工作的（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在工 作过程中具有自我指导和自我控制力（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和

9、感受，在正常情况下不仅 会接受任务，而且会主动寻求责任（4）大多数人均具有相当程度的想象力和创造力，在不为外界因素指 使和控制的情况下，此种能力可以得到正常发挥（5）人蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，人只发挥出部分潜力（6）员工自我实现倾向与组织要求的行为并不冲突，如果给员工以机 会，他会自动地将自我目标与组织目标相结合与“自我实现人”假设相对应的管理模式（1）“经济人”假设将管理重点置于生产管理上，重物轻人；“社会人”假设将满足人的社会和心理需要作为管理重点；“自我实现人”假设则重视人的作用和人际关系，将专注点置于创造适宜的工作环境和工作条件，以有利于人们发挥潜能，实现自我（2）管理者需

10、根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作，排除使人才智难以发挥的障碍（3）“经济人”假设运用物质刺激去调动人的积极性；“社会人”假设的管理为满足人的社会需要，搞好人际关系。二者均为外在激励。“自我实现人”假设的管理则采用在激励手段，如建立参与制度、拟定员工自我培训计划、提高员工的工作生活质量、满足员工的高层次需要（4）实施权力下放和权力下放制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人目标与组织目标相结合4. “复杂人”假设及管理模式（p.45-46）“复杂人”假设提出：人的需要和动机十分复杂，因人而异，并随年龄、时间、地点不同而变化。因此部门应根据部门外环境和条件随机应变，采取不同的管理方

11、法，由此提出区别于X理论和Y理论的“权变理论”“复杂人”假设的主要观点（1）人的需要和动机多种多样，随人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化而变化。人动机的形成是其在需要和外部环境相互作用的结果（2）人在同一时间有多种需要和动机，这些需要和动机相互作用，可以结合统一（3）人是可变的，可以通过其组织经验去对不同的管理策略作出反应“复杂人”假设的管理模式（1）不放弃以“经济人”、“社会人”和“自我实现人”人性假设为基础的管理方式（2）发现员工之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式（3）根据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式；有的采 取灵活变化的组织形

12、式（4）根据不同部门的情况，采取不同的领导方式对四种人性假设的评价（p.46-47）（1）四种人性假设是历史发展的必然,反映了对人、人性认识的逐步深化和社会的进步（2）四种人性假设及以之为基础的管理主和措施有其合理性、科学性（3）四种人性假设均有其片面性和非科学性（4）具体分析人性的不同层面，对人性有客观的认识，以构建科学、合理的管 理模式第二节 以人为本的管理思想一、人本管理的涵义（p.47-48）二、人本管理的原则（p.48-52）1. 对人的管理重于对物的管理，居于第一位，处理好部门中人与人的关系对部门的发展举足轻重2. 满足人的需要，实施激励管理 具体体现为：1）将个人需求与组织目标相

13、结合2）激励：管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，使之化为按照管理要求自觉行动的过程3）激励是个人需要实现的过程，是调动个人积极性的过程3. 优化教育培训以开发和完善、开发和发展人4. 以人为中心构建组织形态和机构 1）组织在明确发展宗旨和目标的前提下为其成员创造利益 2）使员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威 3）组织及成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳、协同合作 4）组织集权与分权平衡适宜 5）组织系统具有弹性 6）组织管理幅度合理 7）构建员工参与管理的制度与渠道5. 和谐的人际关系 1）人际关系影响部门的凝聚力 2）人际关系影响人的身心健康 3）人际关系影响个体行为 4

14、）人际关系影响企业工作效率和企业发展现代企业发展有企业文化作为支撑企业精神是企业的灵魂和支柱人际关系是企业文化的组成部分，对企业产生决定性影响6. 员工与组织共同发展组织及个人之间相互依存、相互支撑、共同发展三、人本管理机制（p.52-54）第三节人力资本理论一、人力资本理论的产生（p.54-56）二、人力资本的涵义和特征（p.57-58）三、人力资本投资1. 人力资本投资的涵义（p.58-59）2. 人力资本投资的特征（p.59-60）3. 人力资本投资的容（p.61-64）第二部分 管理篇（4-10章）第四章 工作分析与工作设计第一节 工作分析的涵义、任务与容一、工作分析的涵义（p.68）工作分析又称职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、