员工薪酬制度Word下载.docx

1、1、战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的战略规划、业务发展计划和经营目标的实现；2、市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；3、公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4、绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。5、各尽所能、按劳分配原则：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不

2、超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。6、激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬；构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。二、管理职责第五条 总经理及公司副总职责1、根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。2、组织讨论并批准本制度的实施与执行。第六条 人力资源部职责1、负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。2、负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金并编制工资表。3、拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整方案。第七条 财务部职责负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。三、 薪酬系列与等级划

3、分第八条 工资系列（方案一）公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表： 工资系列适用范围工资系列适用范围行政管理系列1、公司总部常务副总经理、行政副总以及其他副总；2、公司各分站站长和生产站长；3、公司和分站各职能部门经理与主管4、公司及分站行政部、办公室（勤务人员除外）、人力资源部、财务部所有员工技术系列实验室、技术工程部所有员工（部门经理除外）生产系列生产部门所有员工（各部门经理除外）供应、销售系列供销部所有员工后勤系列一般勤务人员如司机、门卫、保洁员等、工资等级：（方案二）（1）公司按照人员职务的高低化分为若干不同

4、的岗位等级，岗位等级具体见下表：岗位等级表岗位等级适用范围总经理级公司总经理副总经理级常务副总经理、各副总经理、分站站长；部门经理级总公司部门经理、分站生产站长、实验室主任以及其他高级专业人员；副经理级总公司部门助理、分站或分公司部门正（副）经理、中级专业人员；主管级公司部门主管、分公司部门主管、生产主任、技术主管、初级专业人员；一般员工级出纳、会计、文员、统计员、仓管员、化验员、司机、过磅员、调度员、操机员、维修人员、安全员、门卫、（2） 为了激励岗位员工的工作积极性和主动性，公司同时将同一等级的岗位工资分为七个档，具体如下表：注：凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订； 公司与分站、分公司

5、是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。 四、 薪酬构成第十条 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）的价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第十一条 薪资划分1、根据企业的性质 ，公司执行以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度，岗位标准工资包括基本工资和岗位工资。2、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴与补助；浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资和绩效工资

6、，基于个人价值设定的是补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。4、月度收入的构成：月度收入总和=基本工资+岗位工资+绩效工资+学历工资+工龄工资+全勤奖+加班工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第十二条 企业正式员工薪酬构成（一）企业高层管理人员薪酬企业高层管理人员薪酬执行年薪制，具体如下：1、适用范围。（1）常务副总经理、行政人事副总经理、副总经理、各部门总监；（2）下属分站站长；（3）其他经总经理批准后执行年薪制的人员。2、工资模式公司高层管理人员与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖/提成薪水（经营利润提成比例）+

7、福利（1）基薪按月发放，常务副总经理每月10000万元，其他副总经理以及分站站长每月5000元；（2）提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。3、基本年薪是高层管理人员一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的60%70%。4、高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。5、年终效益奖/提成薪水年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的30%40%。6、年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等

8、指标挂钩，进行综合评价。7、年薪制须由总经理组织人员专门作出实施细则。（二）企业员工薪酬1、工资模式：企业员工采用结构工资制。2、员工工资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+各种福利+津贴或补贴+奖金。具体如下：一、基本工资参照公司所在当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。二、岗位工资1、公司将通过对各岗位的评估，来确定岗位工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别（具体见岗位等级划分表。2、岗位和职位评价因素包括以下几个方面：HR沙龙是目前国内（1）企业的规模（企业的行业性质

9、、营业额、员工人数）、该职位对企业效益的影响作用程度；（2）职位的监督管理责任（包括所管理的人数多少）；（3）贡献的大小程度HR沙龙论坛-互动社区（4）职位的工作目标、任务与责任范围（包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任职者的行业知识要求程度）； （5）职位需要的沟通能力与技巧要求（包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要性）（6）职位任职资格（包括任职者的学历、经验）；bbs.hrsalon.org. （7）职位任职者解决问题的难易度（包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复杂性）；（8）工作环境条件与劳动强度（包括任职者所面对的风险性和环境条件）。3、岗位工资标准的确立与变更。

10、（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资标准经公司总经理批准；（3）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。三、绩效工资（详见公司绩效管理制度）四、工龄工资工龄工资是公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的一种工资补偿。1、工龄是指进入本公司后连续工作的年限。2、其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作满一年可得工龄工资10元/月，满两年可得工龄工资20元，以此类推。3、工龄工资实行累进计算，以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄，按月发放。4、公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。5、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄

11、工资；6、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束起计算。五、全勤奖1、公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立全勤奖的奖励。2、对于每月无请假、旷工、迟到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假期间不按缺勤论）现象的正式员工发放100元的全勤奖。3、全勤名单由人力资源部根据人事系统信息在每月的考勤表中体现，将奖金核算入当月工资中由财务部发放。六、奖金1、奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。公司奖金有以下几类：（1）特殊贡献奖励 ；（2）年终奖金、年度个人绩效奖金；（3）总经理特别奖金；（4）年度先进个人奖金；2、特殊贡献奖励，包括一般性及重大技术革新与创造奖、研

12、究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故预防奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。3、年终奖金、年度个人绩效奖金于年度考核后核发。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金考核标准见正式员工工资标准表；4、总经理特别奖金。公司总经理对为公司作出特殊贡献或绩效特别突出的员工进行的的奖励，此项奖励通过隐秘形式进行发放。5、年度先进个人奖金。公司为了鼓励优秀，树立模范典型，依据公司具体情况按照年度、季度或者月度评选优秀和先进个人，并以资奖励。6、奖金的核定程序。（1）由财务部向

13、人力资源部提供各部门、分站或分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人力资源部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人力资源部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，发放奖金。（5）其它奖金发放程序依据各自固定执行。7、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十四条 试用期员工薪酬构成1、一般员工试用期为13个月，具体时间长短根据所在岗位情况和岗位人员情况而定。2、员工试用期工资公司依据公司岗位和任职人员情况确定，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴与津贴。五、定薪第十五条 新进人员

14、定薪1、新员工试用期为13个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资的80%（试用期工资公司依据岗位和任职人员情况确定）。（2）对于优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。第十六条 正式员工定薪1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。2、人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度依据公司调薪制度、考核制度以及其他有关制度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-3个薪级确定薪资等级。4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理；待岗