浙江大学远程教育学院绩效管理离线-作业WORDWord文件下载.doc

1、1.简要叙述绩效管理与绩效考核的关系。绩效管理不但是一个完整的系统是一个过程注重过程管理具有前瞻性而且有完善的计划、监督和控制的手段和方法注重能力的培养注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。 与此相对第1/22页应的绩效考核是绩效管理系统中的一部分一个阶段性的总结是回顾过去一个阶段的成果。它是提取绩效信息的手段注重成绩的大小经理与员工站到对立两面距离远甚至有紧张的气氛和关系。2.试述绩效管理的必要性和重要性。答绩效评价的不足和绩效管理的有效性 可以促进质量管理 有助于适应组织结构调整和变化 有效避免冲突 节约管理者的时间成本 促进员工的发展。 。3.影响绩效管理实施的因素有哪些及如何解决答

2、1影响绩效管理实施的因素有 观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪。 2解决的途径分别是 全员绩效意识和绩效管理责任提高其权限人事外包提高专业性和理论素养高层站到前台而不是听汇报做指示宣传渗透绩效管理观念。五、案例分析题“一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝三个和尚没水喝” 。1.在这个故事里一个和尚的绩效优于两个和尚的绩效有三个和尚以后就没有了绩效。这是为什么答;因为有了三个和尚后存在绩效障碍没有完整组织机构职责不第2/22页明确。2.为解决三个和尚喝水的问题如何在他们之间引入绩效管理 答;调整完成组织结构理顺业务流程明确各部门和

3、分支机构的职责为绩效评估提供参照标准加强对员工的绩效管理培训建立的沟通渠道让员工通过了解、接受并认同绩效管理建立与绩效相配合的激励制度。第二章作业1.绩效计划是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。1.简要说明实施绩效管理体系的步骤。答一、.准备工作 1、明确了解组织结构及部门工作使命2、对绩效合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责。 二.推广工作-必备要素 人员组织信息。2.简述绩效管理的流程。答绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。3.简述绩效考核结果如何应用。答: 1绩效

4、诊断与分析2组建绩效改进部门3选择绩效改进的工具 4选择和实施绩效改进方案5进行变革管理6绩效改进结果评估。五、论述题试述绩效计划的内容。答1绩效诊断与分析2组建绩效改进部门3选择绩效改进的工具 4选择和实施绩效改进方案5进行变革管理6绩效改进结果评估。绩效计划的内容有 1.员工在本次绩效周期内所要达到的量化和非量化的工作目标 2.如果一切顺利员工应何时完成职责 3.完成目标的结果 4.判别员工是否取得成功的标准可从哪些方面去衡量 5.工作目标和结果的重要性 6.获得关于员工工作结果的信息的途径7.员工的各项工作目标的权重 8.在完成工作时可拥有的权力可得到的资源 9.达到目标的过程中可能遇到

5、的困难和障碍经理人员为员工提供的支持和帮助 10.绩效周期内经理第4/22页人与员工的沟通 11.员工工作的好坏对部门和公司的影响 12.员工需要学习的新技能。第三章作业三、论述题1.建立和实施绩效管理系统应注意的问题有哪些答1.从工作的结果出发来制定绩效指标和标准2基于绩效评价的结果做出薪酬决策须保证绩效管理系统的可靠3实施新的绩效管理系统时给予现场指导4.一般不直接改变绩效管理系统5主管人员需要具备包括人际能在内的技能6员工自己收集绩效的数据7组织内部透明化和公开化8自上而下实施9完美无缺的绩效标准慎用10.与员工职业生涯规划相连11员工承担积极的角色12需考虑薪酬体系的问题13.引入以客

6、户为中心或强调团队精神的绩效指标影响组织氛围14经理人的工作成果包括下属和自身的工作成果15系统有益性体现的时间性16.绩效指标的可验性17.客户关系示图的运用18阶段性的绩效回顾和沟通。2.学习完本章内容后你对于自己所在的组织的绩效管理实施现状有何感想能提出哪些建议答管理人员对绩效管理系统的认识不到位。应该广泛地针对性的培训和研讨。第四章作业1.强制分布法要求考核者将工作小组中的成员分配到一种似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。2.关键事件法也称为“星星法”是在一种用来记录员工绩效表现的方法其记录的内容主要包括事件发生时的情景、事件要达到的目的、被考核者当时采取的具体行动和采取行动后获

7、得的结果。3.行为观察量表法是指描述与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为由考核者判断、指出被考核者出现各相应行为的频率来评价被考核者的工作绩效。4.混合标准尺度法是指描述与各个绩效考核项目相对应的不同绩效等级的绩效表现把各个描述混合起来并在考核表中进行随机排列由考核者判断并选择出其中与被考核者行为特征相符合的选项从而对被考核者进行绩效考核的一种方法。第6/22页1.简述关键事件法的优点和缺点。答优点1为解释绩效考核结果提供确切的事实证据 2可以避免“近因”效应 3有利于被考核者改进不良绩效。 缺点1操作成本过高 2缺乏参考性无益于人力资源决策 3考核结果的主观随意性较大。2.简述行为观察量

8、表法的优点和缺点。答优点有助于员工对考评工具的理解和使用。行为观察量表法有助于产生清晰明确地反馈。从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看。行为观察量法表法关键行为和等级标准一目了然。 它允许员工参与工作职责的确定从而加强员工的认同感和理解力。行为观察量表法的信度和效度较高。缺点有时不切实际。行为观察表法需要花费更多的时间和成本。行为观察量表法过分强调行为表现这可能忽略了许多工作真正的考评要素特别是对管理工作来说应更注重实际的产出结果。而不是所采取的行为。在组织日益趋向扁平化的今天让管理者来观察在职人员的工作表现这似乎不太可能但却是行为观察量表法所要做的。3.简述行为锚定法的基本步骤。答1

9、进行岗位分析获取关键事件以便对一些代表优良绩第7/22页效和劣等绩效的关键事件进行描述。 2建立进行评价等级。 3对关键事件重新加以分配。 （4）对关键事件进行评定。 5建立最终的工作绩效评价体系。4.简述行为锚定法的优点和缺点。答优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估参与了管理有更多的民主性便于为大家所接受。 2行为锚定是根据观察和经验获得的具有可操作性。 3能准确地为员工提供评估反馈。 缺点:（1）行为锚定的文字描述耗时多同时会动用较多的人力和物力。 2每一不同的工作都必须有不同的表格不便于评估的管理。 3经验性的描述有时易出现偏差。1.试描述你所在组织运用的绩效考核的方法并评价之最后提出

10、改进意见。 答我所在的组织运用的绩效方法是控制导向型绩效考核方法。控制导向型绩效考核方法着眼于“干出了什么”而不是“干了什么”。在考核过程中为员工设立一个工作结果的标准然后再将员工的实际工作结果与工作标准对照:工作标准是衡量工作的关键一般包括工作内容和工作质量两个方面。它的优点简单、易操作成本低便于员工之间进行对比与排队缺点只注重结果过分强调量化指标导致短期行为或引发不利于组织长期发展的事件对于行为、特质等难以量化的指标无法进行考核。这个应适用于考核可量第8/22页化的、具体的业绩指标企业操作工、销售员等工作相对简单业绩易于比较的人员的考核被考核者人数较少。第五章作业1.因素考核法是将一定的分

11、数按权重分配给各项绩效考核指标使每一项指标都有一个考核尺度然后根据考核者的实际表现在各考核因素上评分最后汇总得出的总分即被考核者的考核结果。2.360度考核从员工自身、上级、同事、下级及客户的角度来对员工的绩效进行全方位的考核。1.试列举不同岗位360度考核的不同信息来源。答岗位中干、主管考核人上级信息来源月季度考核表目标考核考核人同事下级 信息来源评估问卷 岗位对客服务人员 核人上级。信息来源月季度考核表目标考核考核人顾客 信息来源评估问卷|投诉 岗位职能部门人员 考核人上级 信息来源月季度考核表目标考核考核人同事 信息来源评估问卷。第9/22页2.试对360度考核进行正面评价。答多方收集信

12、息较全面信息的质量较好更重视内外部客户和工作小组使全面质量管理得以改进减少偏见的可能来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展。3.试对360度考核进行反面评价。答综合各方面信息增加了系统的复杂性如果员工感到考核人联合对付他考核人可能受到胁迫且会产生怨恨有可能产生相互冲突的考核尽管各种考核在其各自的立场是正确的需要经过培训才能使系统有效工作员工会做出不正确的考核为了串通或仅仅是对系统开个玩笑。1.试列举公共事业单位360度考核评估指标。答评估人类型 评估指标 同事 协作精神、人品作风、敬业精神、进取精神 下级 公平公正、领导能力、沟通方式、关心下属、培养下属顾客服务态度、服务技能、对投诉处

13、理的及时性、对投诉处理的质量第六章作业1.关键绩效指标是基于组织经营管理绩效和组织战略的系统考核方法。2.管理要项:是反映组织和部门内部管理状况的指标是对KPI的补充。1.试述系统绩效考核技术出现的必要性。答关键岗位与企业发展、组织战略实现紧密相连需要在绩效考核中体现任务的不确定性但目标的固定性使得我们必须寻求解决方法将组织成功、战略实现反映在员工绩效考核系统中-系统绩效考核技术。2.关键绩效指标体系与传统绩效考核有何区别 关键绩效考核体系答假设前提 假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标 传统绩效考核体系 假定人们不会主动采取行动以实现目标假定人们不清楚是应该采取什么行动以实现目标假定制定与实施战略与一般员工无关 关键绩效考核体系 考核的目的 以战略为中心指标体系的设计与运用都是为组织战略目标的达成服务的 传统绩效考核体系 以控制为中心指标体系的设计与运用来源于控制的意图也是为更有效地控制个人的行为服务。第11/22页关键绩效考核体系 指标的产生 在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 传统绩效考核体系 通常是自上而下根据个人以往的绩效与目标产生的 关键绩效考核体系 指标的来源 基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出 传统绩效考核体系 来源于待定的程序即对过去行为与绩效的修正 关键绩效考