短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入文档格式.docx

1、2消费性；3创造性；4主观能动性。并无客观规律性5以关系为中心设计的部门内结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。6人员晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。但是并不包括晋升路径，英雄不问出处7员工薪酬激励计划的作用是：保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系；充分发挥薪酬的激励功能；在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预。但是并不能提高企业在市场上的竞争力8开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，主要是为了模清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向9一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量

2、化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称为实质量化10测评标准体系的横向结构概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素，不包括测评指标要素11培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。12制定培训规划中：工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。培训需求分析的目标是明确员工现有技能水平和理想状态之间的差跑。工作任务分析的目标是明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。培训内容排序的

3、目标是排定各项学习内容或议题的先后次序。描述培训目标的目标是编制目标手册。设计培训内容的目标是根据培训目标确立培训具体项目和内容。设计培训方法的目标是根据培训项目的内容选择培训方式方法。设计评估标准的目标是选择测评的工具，明确评估的指标和标准。教材这里写的目标，其实我觉得改成作用更合适。这些目标和方法，选择题必出。13对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的，占到其能力构成的42.7%；对于中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42.4%；对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的，占到其能力构成的50.3%。14绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是绩效考评工具失常的主要客观原因

4、。15等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。16战略导向的KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而一般绩效评价体系是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。17如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服18职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业19绩效工作制的反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的，从管理人员向下属员工反馈20流程

5、团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。21企业工资的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具22企业年金实行基金完全积累制，采用个人帐户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。23权利争议又称既定权利争议，在当事人权利义务既定的情况下，劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。利益争议指在当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。24劳动争议仲裁

6、的原则包括一次裁决的原则，实行一个裁级一次裁决制度。当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。25年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期26满足成就需要的行为是：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标；解决一个复杂问题；发现和使用更好的方法完成工作。27对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制；社会激励机制和企业激励机制。团队激励和个人激励是错误的28分析组织关系包括：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系；要求别人给予何种配合和服务；应对别的单位提供什么协作和服务。29.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚（

7、A某个单位应同哪些单位和个人发生关系B某个单位要求别人给予何种配合和服务C某个单位考虑如何才能称为行业的领头D某个单位应当为别的单位提供哪些服务E内外环境变化引起企业那些经营战略改变30人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测；人力资源供给预测；供需综合平衡三项工作。31竞争五要素分析法内容：对新加入竞争者的分析；对竞争策略的分析；对自己产品替代品的分析；对顾客群的分析；对供应商的分析。32企业内部供给预测的方法有：人力资源信息库（包括技能清单、管理才能清单）；管理人员接替模型；马尔可夫模型。33员工素质测评标准的表示形式有：评语短句式；设问提示式；方向指示式。34【解析】无领导小组讨论中

8、，评分者的观察要点包括：发言内容；发言的形式和特点；发言的影响。35在企业员工培训活动中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。36敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。37对培训进行结果评估的具体方法有：个人与组织绩效指标；生产率；缺勤率；离职率；成本效益分析；组织气候等资料分析；客户与市场调查；360度满意度调查。38绩效考评中合成考评法的特点：1它所考评的是团队而不是某个员工；2考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人的潜能的分析和开发；3表

9、格现实简单便于填写说明；4考评量表采用了三个评定等级（极好、满意和不满意）。39企业根据不同的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作客额、以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等形式和方法，对员工绩效进行考评。40绩效考评标准的种类：综合等级标准（将指标内涵及外延等方面的特征进行综合，按顺序进行等级划分并指派一定的分值）；分解提问标准（将指标内涵及外延等方面的特征独立并列，采用一定的表述方式进行提问，考评者可以在39个等级的描述中作出选择）41平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩

10、，从而帮助企业解决有效的企业绩效评价和战略的实施这两个关键问题。42ACE 在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（A帮助员工制定职业生涯的规划B撰写培训评估报告C制定与实施员工培训开发计划D指导下属员工工作E收集与提供员工培训发展方面的信息43企业员工培训主管KPI体系主要工作职责包括：1制定与实施员工培训开发计划；2帮助员工制定职业生涯规划；3建立员工发展中心；4收集与提供员工培训发展方面的信息。44在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A工作权限B岗位职责C劳动强度D技术条件E工作范围45薪酬调查时，应当遵循可比性原则，即选择确定被

11、调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面与本企业需调查的岗位具有可比性。这里需注意，没有技术条件和工作范围这两项，多选题易出这两项。至于为什么没把这两项算在可比性范围内，我也没想明白。.46薪酬调查分析报告的内容包括（A组织实施情况分析B政策分析47C最低工资变动分析D趋势分析E宽带工资实施情况薪酬调查分析报告内容包括：薪酬调查的组织实施情况分析；薪酬数据分析；政策分析；趋势分析；企业薪酬状况与市场状况对比分析；薪酬水平或制度调整的建议48工资调整的具体类型包括：1工资定级性调整；2物价性调整；3工龄性调整；4奖励性调整；5效益性调整；6考核性调整。并无定期性调整