浅析我国企业激励机制的运用Word下载.docx

1、学 号： 学 生： 指导教师：完成日期： 2013年 3 月 18 日 内容摘要目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。激励机制在现代企业人力资源管理中具有重要的战略地位，建立健全有效的激励机制是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分，是促进企业发展的重要措施。激励机制的建立和完善可以增强企业人力资源管理，能够正确引导员工，激发员工积极性和创造性，提高工作效率，进而增强企业凝聚力和市场竞争力，使企业立于不败之地。本论文采用了文献研究法和对比分析等方法，以JB公司的

2、激励机制构建问题作为研究对象，从JB公司的实际情况出发，分析目前JB公司的员工激励机制存在的问题，结合相关管理理论以及激励机制理论的研究成果，总结出JB公司构建激励机制的原则及需改进的激励机制。关键词：激励机制；企业管理；JB公司目 录引 言 11 激励机制理论概述 31.1 激励机制的含义与内容 31.1.1 激励机制的含义 31.1.2 激励机制的内容 41.2 激励机制的基本理论 51.2.1激励机制的助长作用 51.2.2激励机制的致弱作用 51.3 激励机制的运行过程 61.3.1 双向交流 61.3.2 各自选择行为 61.3.3 阶段性评价 61.3.4 年终评价与奖酬分配 61

3、.3.5 比较与再交流 61.4 现代企业建立激励机制的必要性 71.4.1激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 71.4.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 72 我国企业激励机制分析 82.1 我国企业激励机制的现状 82.2 我国企业激励机制存在的问题 82.2.1 激励机制不健全 82.2.2 激励形式和手段单一 92.2.3 绩效考核制度不科学 92.2.4 缺少健全完善的企业文化 92.3 企业管理中激励机制的设计 92.3.1 健全一个系统性的激励机制 92.3.2 创新激励形式和手段 92.3.3 完善薪酬、绩效考核体系 102.3.4 营造有归属感的企业文化 103

4、 JB公司激励机制分析 113.1 JB公司简介 113.2 JB公司激励机制的现状 113.2.1 薪酬制度 113.2.2 福利制度 113.2.3 培训制度 113.2.4 绩效考核 123.2.5 企业文化 123.3 JB公司激励机制存在的问题 123.3.1 没有建立科学的薪酬激励体系 123.3.2 缺乏完善的培训体系 123.3.3 没有完善的绩效考核和晋升制度 133.3.4 忽视非物质性的激励 133.3.5 管理人员自身素质和管理意识不够 133.3.6 缺乏一个明确的、科学地激励机制 133.4 JB公司完善激励机制的对策建议 143.4.1 建立科学的薪酬机制 143

5、.4.2 加强培训力度，完善培训体系 143.4.3 建立科学完善的绩效考评系统 153.4.4 管理者要提高自身素质，提高管理意识 163.4.5 实行差异化激励，重视精神激励 163.4.6 构建一个科学有效的员工激励机制 17结 论 18参考文献 19引 言国际金融危机爆发后，昭示着新一轮国际产业链变革已经到来，全球经济格局也迎来一场全新的洗牌。现在，对中国企业而言，依然是机遇与挑战并存，党的十八大报告在论述加快完善社会主义市场经济体制和加快转变经济发展方式时明确提出，要实施创新驱动发展战略，以适应企业在新时代发展的迫切要求。随着改革开放的不断深入和国家对个体私营经济方针政策的演变，民营

6、经济在国民经济中所占的比例越来越大，成为拉动中国经济的最主要力量。市场经济的逐步确立和完善、WTO的加入，使我国民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代一去不返。相反，民营企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏，究其根本是人力资源管理的问题制约民营企业进一步发展，而激励是人力资源管理的核心，所以构建并运行科学有效的员工激励机制，成为促进民营企业健康发展的一项迫在眉睫的任务。企业管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证这一趋势。在实践中，激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十

7、年来它被西方管理界广泛运用到企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业激励工作仍没有得到足够的重视，激励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的

8、激励机制。本文通过对激励理论和激励机制相关理论的阐述，并结合JB公司激励机制现状的分析和研究，探索构建JB企业科学高效的激励机制的方法，提高人力资源管理水平，使企业可持续发展。全文共分三章引言主要介绍论文研究背景、意义及研究内容，对国内外相关激励机制进行综述、构建论文主要研究框架、阐述论文研究思路与方法。第一章，激励机制理论概述，包括激励理论，激励机制的含义与内容、激励机制的基本理论、运行过程及现代企业建立激励机制的必要性。第二章，对我国企业激励机制研究分析，包含我国企业激励机制的现状、存在的问题及企业管理中激励机制的设计。第三章，以JB公司为例，分析激励机制现状、存在问题、提出解决问题方案，

9、建立科学高效的激励机制。本文在总结国内外激励机制基本理论的基础上，结合JB公司激励机制现状，遵循激励机制的原理，对JB公司现行激励机制进行研究分析，找出问题所在，提出JB公司激励机制的优化方案。根据这一思路建立了论文框架结构图1-1如下：图1-1论文框架结构图撰写此文目的是想针对JB公司构建一套科学、高效的激励机制体系，在此激励机制下探讨具体激励措施的效果及适用性，以实现避免目前民营制造企业在激励实施中的误区及弊端，真正做到调动员工的积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。在避免企业人才流失的基础上，使人才为企业所用，企业为人才所向往的目的。1 激励机制理论概述1.1 激励机制的含

10、义与内容1.1.1 激励机制的含义激励指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。1机制原指机器、机体的构造和工作原理、功能及相互联系。根据系统学的观点，机制指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的本质的工作方法，在管理学中，机制则指工作系统中各子系统的构造功能和相互联系。2激励机制

11、（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。激励机制是依据组织目标，在分析管理者需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理配置及管理方式的优化组合，制定必要的监控手段及可实施、可执行的制度，所形成的能够长期激励被管理者行为的相对固定化、规范化的一系列制度与工作规范。激励机制是组织系统中激励主体通过将各种激励因素和激励手段有规律组合起来对激励对象产生激励作用的规范完整的框架系统。激励机制明确为实现组织目标提倡的是什么，反对的是什么，对哪些行

12、为进行奖励，对那些行为进行处罚，奖励和处罚的力度怎样，如何实施等，是一整套有关激励的规章制度、奖惩条例、实施细则的框架3。激励机制可以表现为法律法规、公司规章制度、合同或协议等多种形式。激励机制不仅要求激励的人性化，同时强调管理的制度化，强调激励主体和激励客体之间的相互作用。激励机制就是激励主体运用激励杠杆调动激励客体积极性的相关制度和工作方式。主要通过激发人的动机、诱导人的行为，调动员工积极性，发挥人的内在潜力，保证企业生产经营一直处于最佳状态，从而使组织实现以最小的投入获取最大的产出。因此建立科学合理的用人激励机制，才能营造有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才的良好环境，才能提高人力资源的管理

13、效率，才能推动组织的健康发展。激励是对员工需求的满足，员工需求是多种多样的，激励因素也是多方面的，主要包括物质激励因素和精神激励因素。现代人力资源管理理论认为，科学的激励机制应建立在以人为本的基础上，即建立在尊重人、尊重人的需要、满足人的需要基础上;应建立以物质激励为基础、精神激励为辅助的，综合采取各种激励手段的组合激励机制。1.1.2 激励机制的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：（1）诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测

14、的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。（2）行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统一性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。（3）行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式

15、（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。（4）行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。（5）行为归化制度：行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育