大学生人力资源部的实习报告Word格式.docx

1、 公司经过自主开发和创新，已拥有多项国内和国际的发明专利。 公司 独有创意地增加产品外壳的透明特性，完全杜绝了制造和使用过程中 的安全隐患，实现内在品质和外部感观的有效结合， 并能根据不同需 求，制造出多种超常规的温度保险丝新品种， 创造了合金型温度保险 丝在生产及应用领域的许多奇迹。赛尔特电子在产品设计创新上处下领先地位，不仅有着高效的产 品开发能力和生产能力，且从原料检验到出厂检验，每个环节都有着 严格的质量控制。公司秉承“推动全面品管，满足客户需要；持续改善质量，提升 竞争能力；共建永续经营，创造全员福利”的质量方针，组建了高效、 务实的组织架构体系，以“参与、成长、共享”为理念，为用户

2、提供 安全可靠的产品及适时方便的服务。二、实习过程实习大致分为三个阶段，第一个阶段：理论知识学习阶段。这阶段主要对公司的大致信息进行了解，系统深入地学习公司研发产品的基础理论。第二阶段：实验阶段。这阶段主要是人事主管的在培养符合公司要求的职工进行实战模拟实验。第三阶段：正式工作阶段。到 了这阶段，我才正式的走到人力资源实习的前沿， 在人事主管的指导 和同事的帮忙在正式的开始了人力资源管理工作。三、实习内容（1）日常人事变动的手续办理日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正， 这些工作都是人力资源部最基础的人事管理， 这也是在泽旭电子公司 实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职

3、责要求和工作流程， 可 以总结为以下主要内容：1.入职（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色 免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不 予办理入职手续。（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格 证书的复印件，同时向入职者提供试用版的新员工入职指引并简 单介绍操作流程。（3）提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领 导审批。（4）经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是否规 范、完整。（5）指导入职者签订劳动合同，办理厂牌、工作证。（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、 合同、照片、身份证复印件、学历/

4、资格证书复印件、内部人才推荐 表）是否齐备。（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及 时与相关部门沟通确认。（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新进人员， 完毕后将入职者的所有资料归档。2.离职（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书。（2）经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并提供 离职交接表与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。（3）待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接 工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后， 收回其厂牌、工作证，签字确认。（4）将离职

5、人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报 表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在 K3系统中 删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。3.转正（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力 资源部领取普通员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申 请书一并交至部门领导考核、审批。（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就普通 员工转正考核表做出考评，并给予相关意见。（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至 人力资源部审批。（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时 间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的

6、则及时向领 导请示，并与相关部门沟通确认。（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。4.调动（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门 同意调出及接收部门考核同意接收后， 至人力资源部领取岗位调动 申请表。（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审 批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源 部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中， 录入完成后将岗位

7、调动者的资料归档。（2）招聘1.网上筛选简历由于公司目前订单很多，所的招聘需求比较大，在前程无忧和制 智联招聘等招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多， 每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛 选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。 主要是一些不是很关键 重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位 的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素， 初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。2.电话预约面试在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电 话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需

8、先下 载打印成文档并整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步 的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待 遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。希望对他育所帮助，感谢下载与阅1读！3.面试对一些非重要的岗位进行初步的面谈， 主要是简单了解应聘者的 工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。四、关于泽旭电子人力资源管理过程中的一些问题通过这一个多月的实习，对泽旭电子有了一定的了解，在人力资 源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触 工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得， 觉得S公司在人 力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事

9、管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要 人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等 没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为 以下几个方面：（一）现代人力资源管理制度不健全在泽旭电子人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、 招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档 案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一 的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规 定，以达到尽最大可能地利用人的创造力， 增加企业及社会财富的目 的。传统的

10、人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜， 人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗， 情大于法的人事管理 仍然普遍存在。（二） 人员的选拔和任用存在不良局面公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐， 另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限 制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台， 在一定程 度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员 工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的. 机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚 或

11、朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是， 这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。 在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制 度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把 握，影响企业的创新和发展。（三） 员工的培训开发与职业生涯规划匮乏可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景 或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，在工作上也缺乏工作 热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企 业的忠诚度也会随之下降究其原因，这主要是因为公司缺乏人力资源 管理，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，

12、 员工的发展与培训 也没有得到足够的重视。（四）日常人事管理的流程不规范据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续 办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正， 按规定试用转正人员需在试用期结束前 7天领取考核表，用人部门须 在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，到底是可以转正还是延 期人力资源部并不知情。另外，按规定申请辞职的人员须提前 15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资 源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走 了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动

13、 的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带 来很烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。五、改善当前问题的建议及措施（一）关于人力资源管理制度的建设首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管 理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的 战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心， 避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大 模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其 拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以 人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊

14、重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、 考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文 本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分 明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有 人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。（二）关于人员选拔和任用第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免 任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动， 提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人 才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的 培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留 住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都 要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止 现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念， 重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起 来，同发展共受益。（三）关于员工的培训开发和职业生涯规划首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局 限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现 有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，