面试技巧培训总结(共5篇)Word文件下载.doc

1、篇三：如何培训面试官课程描述：常言道：“千里马常有，而伯乐不常有”，企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。一位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才，为企业发展添砖添瓦。因此，培养优秀的面试官就成为了hr中一项重要的工作。通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握培训面试官的方法。解决方案：他山之石，可以攻玉！虽然各行各业在培训面试官时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。做好面试官的培训，是企业招聘工作的重要组成部分，需要做好六项工作。：1.

2、确定培训方向和目标。 2.选择合理的培训师。 3.面试素养培训。4.四是面试技巧培训。 5.明确培训方法。 6.做好评估总结。确定培训方向和目标从以下几个方面进行，面试官应包括具备自我认识的能力、善于把握人际关系、能够运用各种面试技巧、能够有效面对各类面试者，同时还应具备掌握面试现场的能力。其次，要合理选择培训师，应是hr部门负责人或者培训部员工，同时，一些专业性的培训要委托外部培训师。征、岗位说明书以及职业生涯规划。 同时必须具备专业技术能力。 再看掌握面试的过程： 第一是面试前引导； 第二是注重礼仪；第三则是要了解面试者细节能力。接下来，是面试素养的培训，首先要明确岗位要求，包含工作特掌握

3、表达能力与判断能力也是考虑因素之一，包括游戏分享和自我提高两种方式。面试技巧的培训，首先要进行面试提问技巧的解析，面试官准备充分进行提问；所提问题要层次分明；同时要客观实际；面试官自己能够明确回答所设题目。其次，是做好对面试官可能犯错的解析 ，包括是否遗漏重要信息；是否忽略岗位能动性和适应性；是否错误理解应聘者回答；以及是否做出草率判断。明确培训方法也是培训面试官中的重要环节。1. 课堂讲解，运用在理解工作特征和专业技术能力两个方面。 2.交流分享，运用在文化制度方面。3.情景模拟，解决学员的困惑应用情景模拟的方式。最后，做好评估总结的工作。首先，是学员对培训师的评估，通过问卷调查和总结调查表

4、两种方式进行。其次，培训师对学员进行评估，包括课堂作业考核、笔试考核以及实战考核进行。最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“培训面试官”的完整流程。或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何培训面试官。（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）相关课程：如何运用人事测评进行面试 如何做面试结果诊断 如何建立人才储备库如何做好储备人才向成熟人才的转化 如何制定管理培训生计划篇四：招聘与面试技巧培训讲义第十一讲 专业的结构化面试技巧1. 问行为表现的问题所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的

5、工作表现的信念。那么应该怎样问？1. 引导引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。2. 探寻探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”3. 总结当候选人说了一段话以后，要给他做总结。“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。4. 直截了当直截了当是想知道候选人说什么，

6、标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。5. 开放型问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。比如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。【案例】有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么

7、样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案： 我管理人非常好。 我团队精神非常好。 我非常喜欢出差。但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候选人必须说是。【自检】你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？_【参考答案】（1）考察管理能力你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的

8、？举个例子？（2）考察团队协作能力我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？（3）能不能经常出差上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？这种出差频率影响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？换成了开放式的问题。通过以上的提问方式，就可以问出应聘者的真实想法，然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。这种问题就是一个好问题，因为你能更好地判断他过去是不是做过这些事情。6. 做完整的行为表现的记录面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人

9、的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：?在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改7. 倾听时全神贯注倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。有很多地方适

10、用“二十八十”的定律，如80%的病假来自于公司内20%的员工，就这么几个人爱请病假占了80%。又如80%的精力是读报纸20%的版面。80%的销售利润来自20%的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20%的时间问问题，然后让候选人用80%的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。打断谈话很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。显得太忙面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。只挑想听的听这是最严重的一个倾听

11、陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。忽略非语言的信号面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。 ?处理信息不当面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。8. 掌握面试的速度通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把

12、时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。总结性的问话当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。运用肢体语言同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。手心向上收到这个信息的时候，接收者的反应是：“他没听够，我接着再说吧。”这是在邀请对方继续的暗示。短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。9. 维