1、篇三:如何培训面试官课程描述:常言道:“千里马常有,而伯乐不常有”,企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。一位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才,为企业发展添砖添瓦。因此,培养优秀的面试官就成为了hr中一项重要的工作。通过对本课程的学习,您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。同时,我们将让您全面掌握培训面试官的方法。解决方案:他山之石,可以攻玉!虽然各行各业在培训面试官时各有自己的方法与技巧,但万变不离其宗!下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程,以便大家参考,帮助我们少走弯路,直达成功。做好面试官的培训,是企业招聘工作的重要组成部分,需要做好六项工作。:1.
2、确定培训方向和目标。 2.选择合理的培训师。 3.面试素养培训。4.四是面试技巧培训。 5.明确培训方法。 6.做好评估总结。确定培训方向和目标从以下几个方面进行,面试官应包括具备自我认识的能力、善于把握人际关系、能够运用各种面试技巧、能够有效面对各类面试者,同时还应具备掌握面试现场的能力。其次,要合理选择培训师,应是hr部门负责人或者培训部员工,同时,一些专业性的培训要委托外部培训师。征、岗位说明书以及职业生涯规划。 同时必须具备专业技术能力。 再看掌握面试的过程: 第一是面试前引导; 第二是注重礼仪;第三则是要了解面试者细节能力。接下来,是面试素养的培训,首先要明确岗位要求,包含工作特掌握
3、表达能力与判断能力也是考虑因素之一,包括游戏分享和自我提高两种方式。面试技巧的培训,首先要进行面试提问技巧的解析,面试官准备充分进行提问;所提问题要层次分明;同时要客观实际;面试官自己能够明确回答所设题目。其次,是做好对面试官可能犯错的解析 ,包括是否遗漏重要信息;是否忽略岗位能动性和适应性;是否错误理解应聘者回答;以及是否做出草率判断。明确培训方法也是培训面试官中的重要环节。1. 课堂讲解,运用在理解工作特征和专业技术能力两个方面。 2.交流分享,运用在文化制度方面。3.情景模拟,解决学员的困惑应用情景模拟的方式。最后,做好评估总结的工作。首先,是学员对培训师的评估,通过问卷调查和总结调查表
4、两种方式进行。其次,培训师对学员进行评估,包括课堂作业考核、笔试考核以及实战考核进行。最后,我们把这几个步骤串起来,就形成了“培训面试官”的完整流程。或许文字的话大家并不是很清楚,我们可以看下面的思维导图,能让你更加形象的理解和明白该如何培训面试官。(思维导图可以下载后放大看,更清楚!)相关课程:如何运用人事测评进行面试 如何做面试结果诊断 如何建立人才储备库如何做好储备人才向成熟人才的转化 如何制定管理培训生计划篇四:招聘与面试技巧培训讲义第十一讲 专业的结构化面试技巧1. 问行为表现的问题所谓行为性的问题,着眼于事实而不是虚构,是应聘者过去做过、说过的事实,行为性问题帮助你收集候选人过去的
5、工作表现的信念。那么应该怎样问?1. 引导引导就是怎么样问话。如:“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗?”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。2. 探寻探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后,如果你觉得不够完全、不够清楚,可以追问:“结果怎么样?后来发生什么事情?”3. 总结当候选人说了一段话以后,要给他做总结。“你刚才说的是这方面的问题,对吗?”如果候选人说的故事特别长,你想把他打断,就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”,你就可以说:“那你对下一个问题怎么看?”这个问题就过去了。如果他说“不对”,那就请他再解释一下,这是总结性的问话方式。4. 直截了当直截了当是想知道候选人说什么,
6、标准的问话方式是:“请给我讲一个例子”,“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子,当时你是怎么处理的?”就是直截了当的问话方式。5. 开放型问题采用开放型的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多需要的信息。比如:“你的团队工作怎么样?”“你的沟通技巧怎么样?”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了,他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中,你就可以获得充分的信息。这类问题,不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。【案例】有一家民营企业要招聘一位人力资源经理,老板问了三个问题: 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍,你认为你带人带得怎么样? 你团队工作怎么
7、样?因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得你团队精神好不好? 我们公司是刚刚设立这个职位,压力特别大,需要经常出差,你能不能适应这种高压力的工作状况?这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好,谁都可以做出以下答案: 我管理人非常好。 我团队精神非常好。 我非常喜欢出差。但是除了候选人自己,别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式,就是暗示候选人必须说是。【自检】你认为这三个问题老板应该怎么问,才能获得他所需要的信息?_【参考答案】(1)考察管理能力你在原来的公司里头,有多少人向你汇报?你向谁汇报?你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的
8、?举个例子?(2)考察团队协作能力我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾,你是否遇到过类似的纠纷,当时是怎么处理的?作为人力资源部经理,你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况?(3)能不能经常出差上一家公司的工作频率是怎么样的?要经常加班吗?多长时间出一次差?这种出差频率影响有没有到你的生活?你对这种出差频率有什么看法?换成了开放式的问题。通过以上的提问方式,就可以问出应聘者的真实想法,然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。这种问题就是一个好问题,因为你能更好地判断他过去是不是做过这些事情。6. 做完整的行为表现的记录面试一个人,最好就给他做一份完整的面试笔记,好记性不如烂笔头,人
9、的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息,你必须把它写下来,面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项:?在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改7. 倾听时全神贯注倾听是进行有效面试的根基,但是也有这样的部门经理:在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说,让应聘者回答是或者不是;然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信,他心里没谱,担心话一断就冷场,就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。有很多地方适
10、用“二十八十”的定律,如80%的病假来自于公司内20%的员工,就这么几个人爱请病假占了80%。又如80%的精力是读报纸20%的版面。80%的销售利润来自20%的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20%的时间问问题,然后让候选人用80%的时间来回答,因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。打断谈话很不礼貌地打断谈话:“你刚才说什么,你再说一遍”,或者“你说的就到这儿,你对下一个问题怎么看?”很粗暴地打断人家的谈话,不听全部的过程。显得太忙面试的时候你显得比谁都忙,一会儿看表,一会儿接电话,一会儿又给谁签字,这些都是要不得的。只挑想听的听这是最严重的一个倾听
11、陷阱。比方要招一个销售代表,设好五个围度,其中与别人和谐相处是很重要的,然后经理面试时听对方一说到沟通,一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通,你会忽视他背后很多的真相,其实可能除了他说的这两点,其他都证明他并不适合这个职位。忽略非语言的信号面对面交谈的时候,肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思,决不能忽略。 ?处理信息不当面试的时候当场就说这个人说得不太好,这个人这方面不太合适,这个人我不想要。不要当场处理这样的信息,而整个面试应着重于倾听和做记录。8. 掌握面试的速度通常每个人的时间都很有限,你忙,也许坐在对面的候选人更忙。所以,如果约好了是一个小时左右的面试,就要共同努力把
12、时间控制好。那么,谁是主动呢?主考官是主动,他负责掌握面试的速度。但是,我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢?就是千万不要说这样的问题:“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点,专把主动权完全掌握在你手中。总结性的问话当候选人说得太长的时候,你非常自然地插进说:“哦,你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情,对吗?”对方肯定会说:“对,对,对。”你可以马上话锋一转:“那么你对那个方面的问题怎么看,有什么见解?”用总结性的问话把他的谈话带过去。运用肢体语言同样一句话:“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言:手心向下正常人收到这样的信息会想:“我就讲到这儿吧,虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。手心向上收到这个信息的时候,接收者的反应是:“他没听够,我接着再说吧。”这是在邀请对方继续的暗示。短暂的停顿对方收到的信息是:“主考官还没听够,他不说话,我还得再说一段。9. 维
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