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1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释也做了对应规定，该解释第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。可见，人民法院在审理劳动争议案件，包括劳动合同纠纷案件时，应当将争议发生之日确定为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。原文：Posted by admin Filed in 未分类 No Comments 劳动争议调解仲裁法解释：第七条【劳动争议处理的代表人

2、制度】 第七条【劳动争议处理的代表人制度】第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。【解释】本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。目前劳动争议案件的数量持续上升，其中集体劳动争议案件数量也大幅度增长。根据北京市对于劳动争议案件处理情况的统计，自1989年北京市发生第一起集体劳动争议以来，集体劳动争议案件数量逐年递增，年均增幅在20以上。截止到2005年9月全市累计发生集体劳动争议4472件，涉及人数6075万人。虽然集体劳动争议案件仅占劳动争议案件总数的4.69%，但是涉及人数却占到劳动争议案件总人数的43.57%。集体劳动

3、争议案件涉案人数众多，反映了劳动者权益维护方面的矛盾更加集中，社会影响更大，而且处理难度更大。集体劳动争议往往蕴含着尖锐矛盾，极易引发群体性事件，造成社会不稳定。因此，集体劳动争议案件已经成为近年来的社会热点与焦点问题，并引起了立法者的高度关注。由于集体劳动争议案件往往涉及众多劳动者，可能十几人、上百人。显然，让这些当事人一起参加调解、仲裁或者诉讼是不现实的，势必造成案件处理的不方便和案件处理时间的冗长；而将所有当事人的案件分别进行处理，既麻烦又可能对同样问题得出相互矛盾的结论。为了解决类似的问题，民事诉讼法创立了代表人诉讼制度，将涉及多数人利益的诉讼分为人数众多且确定的共同诉讼和人数不确定的

4、涉及多数人权益的共同诉讼分别作了规定。即民事诉讼法第五十四条：“当事人一方人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选代表人进行诉讼。代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。”第五十五条：“诉讼标的是同一种类、当事人一方人数众多在起诉时人数尚未确定的，人民法院可以发出公告，说明案件情况和诉讼请求，通知权利人在一定期间向人民法院登记。”“向人民法院登记的权利人可以推选代表人进行诉讼；推选不出代表人的，人民法院可以与参加登记的权利人商定代表人。”“代表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力。但代表人变更、放弃诉

5、讼请求或者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。”“人民法院作出的判决、裁定，对参加登记的全体权利人发生效力。未参加登记的权利人在诉讼时效期间提起诉讼的，适用该判决、裁定。”在国外，也有类似的代表人诉讼制度，例如美国的集团诉讼制度、日本的选定代表人制度、德国的团体诉讼制度。因此，我国在制定劳动争议调解仲裁法的过程中，将代表人诉讼制度吸收进来，是很有必要的，是适宜的。根据最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见第五十九条规定：“民事诉讼法第五十四条和第五十五条规定的当事人一方人数众多，一般指十人以上。”因此，劳动争议调解仲裁法对人数作出明确规定，“发生劳

6、动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。关于代表人的推选，本条规定十名以上的劳动者可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。当事人必须推举他们之中的人做代表，而不能选当事人之外的人。需要注意的是，还有十名以上的劳动者不愿意推举代表或者不能推举出代表的情况怎么处理，劳动争议调解仲裁法没有明确规定，理论上讲在调解、仲裁阶段，劳动者无论人数多少，愿意参加调解、仲裁的都可以参加；在诉讼阶段，应当参照民事诉讼法律的相关规定。即最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见第六十条：“依照民事诉讼法第五十四条规定，当事人一方人数众多在起诉时确定的，

7、可以由全体当事人推选共同的代表人，也可以由部分当事人推选自己的代表人；推选不出代表人的当事人，在必要的共同诉一讼中可由自己参加诉讼，在普通的共同诉讼中可以另行起诉。”第六十一条：“依照民事诉讼法第五十五条规定，当事人一方人数众多阅读全文：劳动者在试用期内患病，用人单位可否单方解除劳动合同？劳动者在试用期内患病，根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的规定，享受三个月医疗期。依照劳动法第二十九条第（二）项的规定，劳动者在合同期内患病或者负伤，并在规定的医疗期内的，用人单位不得单方面解除与劳动者的劳动合同。试用期包括在合同期内，因此职工在试用期内患病，自患病之日起算，在规定的三个月的医疗期内，用人

8、单位不得单方面解除劳动合同，否则构成违约；但若医疗期届满后，用人单位可以依据劳动法第二十五条第（一）项的规定，以职工在试用期内被证明不符合录用条件为由，单方解除劳动合同，且无须支付劳动者任何经济补偿。劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位应否支付工资？最低工资规定第三条第二款的规定，工资是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事正常劳动所应获得的报酬。对于劳动者因事假未提供劳动的，应视为劳动者在法定或约定的工作时间内未从事正常劳动，用人单位可以不支付工资。广东省工资支付条例第二十五条规定，劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。详细解读新工伤保险

9、条例 详细解读新工伤保险条例五项重大突破 新颁布的工伤保险条例，为我国建立与符合国际惯例的工伤保险制度典定了基础。如实施范围将”有雇工的个体工商户”界定为用人单位，明确其”应当依照本条例规定参加工伤保险，并缴纳工伤保险费”。将”个体工商户的雇工”与”各类企业职工”并列，规定其”均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。这是新条例总结我国工伤保险工作经验的基础上，在工伤保险覆盖范围上取得的新突破。这一突破意义十分深远：一是将我国的工伤保险制度纳入世界通行做法，与国际惯例接轨；二是适应我国就业格局的变化，为建立工伤保险制度提供了法规体系的充分准备。新条例第二方面比较大的突破是：工伤保险费根据”

10、以支定收、收支平衡的原则确定费率”，这一原则的含义是，工伤保险，根据基金需求决定基金征收，需要多少征收多少。这一费率原则的确立，充分体真正意义，完完全全的社会保险制度，是”三个代表”重要思想贯彻到工伤保险法规体系中，科学性与操作性的有机统一，并最终落实到为创造社会财富的劳动者群体提供可靠的物质保障待遇。条例同时还规定：”国家根据不同行业 的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。”差别费率制度，也是国际上通行的做法。日本把这种做法，叫做”功过制”，对于促进安全生产，节约工伤保险费开支，很有效果。新条例第三方面比较大的突破是：对概念性的

11、条款在表述上作了严格的规范。如第四章将原用”劳动鉴定”表述的概念明确界定为”劳动能力鉴定”，将”劳动能力鉴定”定义为”指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。”第五章第三十一条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，称为”停工留薪期”，改变以往”医疗期”的概念。这一概念的界定，有利于准确把握工伤职工受伤之后到定残之前的待遇支付和医疗保障。同时，将长期以来”伤残抚恤金”名称支付的待遇，更改为”伤残津贴”；将所有一次性支付的工伤保险待遇更改为”补助金”，将工伤职工死亡以后支付的待遇统称为”抚恤金。”附则一章对”职工”的概念明确定义为：”是指与用人单位存在劳动关系（包

12、括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。这一解释，既能够与劳动法表述的概念衔接，又适应新条例第二条第三款的实施需要。关于”工资总额”的概念，新条例改变长期沿用统计部门公布的”工资总额”为准，定义为：”是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”对”本人工资”的定义是：”是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。”并作了”最高不超过300%，最低不低于60%的限制”。这一概念的规范定义，不仅便于理解，而且操作性很强。新条例第四方面突破是：进一步准确界定并放宽了工伤认定范围。如第十四条第二款将通常认定为工伤的第一种情形，即”在工作时间和工作场所内

13、，因工作原因受到事故伤害”的情况延伸到”从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害”的情况；第六款”在上下班中，受到机动车事故伤害的”的规定，不仅取消原”规定时间和必经路线”，而且不受事故责任的限制，即职工只要是上下班途中遭受机动事故伤害的，不论其是主要责任、次要责任或无责任、均可以认定为工伤。第十五条规定的三种情形，认定为视同工伤，这是新条例增加或从”应当认定为工伤”的规定中分离出来的条款。其中第一款是将原规定中”因工作紧张突发疾病”放宽到凡是在工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，都可以视同工伤处理。第二、二款内容基本上是从应当认定为工伤中分离出来。工伤范围的放宽，充分体现立法机关为充分保护弱者的良苦用心，工伤范围的放宽，充分体现市场经济和社会保险制度发展的必然趋势。第五方面，在管理上，新条例同样进行具有开拓性的创新，并强化了”管理”和”法律责任”的程序设计和时效性。如明确界企业在实施股份制和股份合作制改造过程中，如何履行劳动合同？